评语大全之hr评语

hr评语

【篇一：hr的自我评价】

人力资源专员简历自我评价熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关

系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。只要您

为我创造条件，我就能适应变化，保持进步，成为取之不劲用之不竭的资源。后勤人员的简历自我评价多年的工作经验使我较为熟悉行政总务管理、人力资源管理理论，具有招聘和内训的实

际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门

的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊

重领导，喜欢有创意的完成工作。文员简历自我评价

多年的行政工作,使我深深体会到跟单工作的重要性，更喜爱上了这个工作。这是一个需

要更多责任心和细心去完成的工作。我使用五笔字型的中文录入速度每分钟100字以上;目

前

正在进修行政管理专科学历;较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验;能够熟练

的运用microsoft office(如：word、excel等)的各种功能进行高效的办公室日常工作。本

人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。 营销主管工作能力自我评价

1. 5年对外贸易业务经验及2年的市场部门业务管理经验(汽车零配件项目管理)。

2. 熟悉汽配件客户的操作流程及文件操作如：rfq、vrf、qcdi、logistic protocol pdca

etc.2

3. 强烈的成本意识加上一定的会计知识使得数据沟通方面有较明显的优势,所直接带领

的团队年销售额达3000万美金。2

5. 良好的沟通技巧，在职期间能够完全执行公司高层提出的决策及设定的目标。2

6. 熟练的中英文听,说,读,写能力(email往来、电话会议及面对面的产品介绍及谈判)。2

7. 有多次海内外参展经验。2简历中自我评价如何吸引hr自我评价在一份简历中占的比重是怎样?hr的关注程度有多高?有2-3年的工作经验，怎

样写自我评价才能更吸引猎头呢?这一连串的为什么正式每个求职者心中解不开的疑惑... 自我评价在一份简历中占的比重是怎样?hr的关注程度有多高?有2-3年的工作经验，怎

样写自我评价才能更吸引猎头呢?这一连串的为什么正式每个求职者心中解不开的疑惑。专家回答：

一般hr在看简历时会较多注意候选人的工作经验以及学历情况，然后再是技能/培训等

信息。

而从自我评价中想看到的是：您对自己的了解，以及您对公司目前所招聘职位的了解以

及匹配。

常常发生这样的情况：几份简历，看上去差不多，在工作经验/学历背景上，相差无几，

让hr觉得选谁来面试都可以。这时，hr会更关注“自我评价”中的文字，看候选人对自己

的总结怎么样，所强调的优势/技能/特长，是不是正好是目前所正在招聘职位所需要的?对于

这个职位以及我们公司的文化，候选人所写的情况是否有特别的针对性? 所以，每份简历内容可以是一样的(因为工作经验/学历等做不得假)，但在“自我评价”

中，可以在应聘者准备应聘哪个职位后，针对其职位要求或公司情况，有所侧重，有所强

调，更加有针对性。这样可以更好地帮助求职者得到hr的第一

次面试机会。篇三：人力资源管理的自我评价 自我评价

金融四班 学号：20110522161颜潇斌 光阴似箭，转眼间我的大学生活即将结束，这几周经过对《人力资源管理》这门课的学

习，不管是在人力资源管理方面还是企业管理、企业发展等方面，感觉自己受益颇丰。接下

来我就将这个学期学到的一些成果做一些归纳与总结。 员工培训与开发是老师上周刚讲过的内容，也是《人力资源管理》的重要内容之一。员

工培训和开发是战略性人力资源管理的核心，知识经济趋势下的培训理念强调了育人的重要

性。最近在网上看到一个关于企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”，并据

其引申出了“漏桶理论”：一个木桶能装多少水不仅取决于每块木板的长度，还取决于木板之

间的连结是否紧密，如果木板之间存在缝隙或缝隙很大，那还是无法装满水。同样，一个团

队的战斗力，不仅取决于每一个成员的能力，也取决于团队成员之间的凝聚力，只有成员

之

间相互协作、相互配合，这样才能均衡的、紧密的结合成一个强大的团体。 工作分析与工作描述;工作分析即为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工

的考评晋升提供了依据。工作分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优

化劳动环境的必要条件，也是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作分析与工作描述

使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测试与业绩评估，为

企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才。 员工绩效的考评；要想做到人尽其才，物尽其用的最终目的，我们需要建立公平合理的

绩效考评机制，企业之所以要建立绩效考评，是希望通过对员工的考 试来判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，

是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能。 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可以归结成人的问题，

如何得到一支优秀的员工队伍往往是困扰管理者的最大难题，而人力资源管理正是解决这一

问题的关

键。篇四：人力资源经理自我评价范文 人力资源经理自我评价范文资深人力资源/行政管理型人才：

精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论. .(点评：突出个人资历)

7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘

和培养。(点评：突出个人资历)

熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的吸引优秀人才加盟，

能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励为企业留住

优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长)

属学习。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精

力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合作精神。(点评：分析个人办事风格)

国际项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及中国项目管理研究会会员，并取得

了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。(点评：突出个人资

格)

篇五：hr眼中的自我评价 hr眼中的自我评价

自我评价在一份简历中占的比重是怎样?hr的关注程度有多高?有2-3年的工作经验，怎

样写简历自我评价才能更吸引猎头呢?这一问题困扰了许多的求职者，那么下面看看专家给出

的意见。

专家回答：

一般hr在看简历时会较多注意候选人的工作经验以及学历情况，然后再是技能/培训等

信息。

而从自我评价中想看到的是：您对自己的了解，以及您对公司目前所招聘职位的了解以

及匹配。常常发生这样的情况：几份简历，看上去差不多，在工作经验/学历背景上，相差无

几，让hr觉得选谁来面试都可以。这时，hr会更关注“自我评价”中的文字，看候选人对

自己的总结怎么样，所强调的优势/技能/特长，是不是正好是目前所正在招聘职位所需要

的?

对于这个职位以及我们公司的文化，候选人所写的情况是否有特别的针对性? 所以，每份简历内容可以是一样的(因为工作经验/学历等做不得假)，但在“自我评价”

中，可以在应聘者准备应聘哪个职位后，针对其职位要求或公司情况，有所侧重，有所强调，

更加有针对性。这样可以更好地帮助求职者得到hr的第一次面试机会。

【篇二：如何写好面试评语】

如何写好面试评语

在面试结束时，通常都需要面试官写面试评语。但有的面试官和hr写的面试评语尽是些“各方面条件合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等泛泛而谈的语句，一点反映求职者个性差异的素质评价描述都没有，写了等于白写，毫无意义，需要改善。那么，请问：

1、你写的面试评语大致是怎样的？请举例说明

2、如何写好面试评语？结合企业实际，请谈谈你的实操经验和做法。

一、基本信息

1、时间观念

求职者到达面试现场，与预约时间的差异。比预约面试时间提前5～20分钟到的求职者，比较理想。这类求职者有一定的时间观点，会把握时间。这样的求职者，一般有较强的自律性，能够遵守公司的相关考勤制度。

面试迟到30分钟之内的，不论是什么原因，结果就是已经迟到了。灵活的求职者，会提前打电话告知，说明目前在什么位置，离公司还有多远，大概什么时间会赶到面试地点，会感到抱歉。

2、面貌着装

求职者的衣冠着装，是否整洁，还是随意拉塔。求职者的精神面貌是否精力充沛，还是萎靡不振，说话语气是否连贯，

3、其他

求职者的籍贯、年龄，毕业院校，在当地的工作生活情况。是刚来此地找工作，还是已经有几年的工作学习生活经验，是否有固定的住房情况，是否成家，是否有小孩，家中是否有老人帮忙照顾小孩。

二、工作能力

1、工作经验

求职者的实际工作情况是否与简历中工作经验的表述一致。原工作岗位的主要工作难点是什么，经历过那些重要的技术事件，是如何解决这些难题的。原工作经验与现工作岗位的衔接性，是否具备现工作岗位的主要工作技能。

2、学习能力

对于现工作岗位欠缺的技能是什么，求职者是否可以通过学习进行提升。求职者的学习领悟能力如何，过去的学习阅读习惯，通过自身学习，掌握了那些新的技能。

3、沟通技巧

与求职者之间的沟通，进行是否正常，求职者的沟通能力如何，是否能正确的理解面试官的问题，是否在回避问题，还是在张冠李戴。与求职者之间的互动情况，求职者的说服能力。

4、团队配合方面

在过去的工作中，是否有帮忙过其他的同事解决不属于自己工作的问题，为什么要这样做呢，帮忙意义在那里。

5、情绪控制与克服困难的能力

求职者的情绪控制能力如何，面对工作困难和部门领导的不理解，如何调整化解。在过去的工作中解决过的工作难题，通过怎么的方法渠道进行解决。

三、职业目标

1、性格兴趣

求职者的性格特点，与其表述是否一致。求职者的爱好兴趣是什么，与职业目标之间的联系。

2、职业规划

求职者是否有职业的规划，为什么有这样规划，是否有一定的思路，逐步实现其职业的规划。这个职业规划与招聘岗位的需要是否一致，求职者通过努力是否可以得到满足。

四、离职原因

1、离职原因

求职者在上一单位的离职原因是什么，公司现招聘工作岗位的情况，是否会出现与原离职原因类似的情况，防止同样的事情上演。

2、选择工作岗位的因素

求职者选择工作的因素有那些，是职业发展，还是工作环境，学习培训，职位提升，照顾家庭方便等。

五、薪资要求

求职者对于薪资的具体要求，是否可以得到满足。

【篇三：如何评价人力资源部的工作？】

充分重视和授权是前提 网事无忧

等级：职场

新手

发帖量：19

积分：157分

专业度：3

回复的主题 有句话是：“说你行，不行也行；说你不行，行也不行”。虽然人力资源部的工作不尽如此，但我觉得多少有点这方面的意思。现在企业中的人力资源工作的瓶颈在于如何让人力资源部发挥其应有的作用，而不是人力资源工作的能力不足，正如刘亚玲所说的，人力资源部应该去协调，去解决公司各部门的问题，但是如果没有各部门和公司领导对人力资源管理工作的正确认识和充分授权，人力资源部能做的到吗？所以，我认为公司上下的正确认识和充分重视以及授权是人力资源部开展工作的前提。 回复引用举报投票：很实用(1)没帮助(0)

发布时间：2001-08-29 00:00:00回复 小柯

等级：职场

新手

发帖量：1

积分：103分

专业度：0

员工的满意度固然重要，但这个满意度需要人力资源部有相当部分的实际权力才可以获得，作为一个思考型的部门也好，作为一个事务型的部门也好，在操作的过程中都要得到公司高层领导的支持与认可，在推行过程中要得到员工的充分理解与真诚的修正意见，这不是件易事。所谓新官理旧事也会给人力资源部造成非常大的阻力。 回复引用举报投票：很实用(0)没帮助(0)

发布时间：2001-06-30 00:00:00员工满意度是评价人力资源管理的重要指标

等级：职场

新手

发帖量：22

积分：199分

专业度：0 发表的主题 回复的主题 我认为人力资源部的工作要由员工满意度来评价。我不赞成仅仅由总经理或几个副总来评价，他们的评价很重要，但是员工对公司的满意度评价更重要。 员工满意度包括很多方面，也许有人认为，企业为员工创造一个满意度比较高的环境仅仅靠人力资源部是不可能的，用这个调查结果来评价人力资源部的工作，是不是要求太高。但是，如果人力资源部经理不能勇于接受这样的考评，我认为她（他）的工作很难做到战略层次的高度。因为正如李佳宜所提到的：增强员工的凝聚力，“人力资源部为企业创造的最大的价值就是吸引优秀员工、从而实现员工与企业共同成长。”

如何提高员工的满意度确实仅仅靠人力资源一个部门的努力是不可能的，实际

上是整个企业的事情。这就要求人力资源部将自己定位为一个思考型的部门，

而不仅仅是一个操作型、事务型的部门。比如，当员工对部门经理的授权、分

工、激励能力不满意的时候，人力资源部应通过加强对部门经理的培训或其他

方法来解决；当员工对薪酬不满意的时候，人力资源部应考虑调整公司的薪酬，

使之真正对外具有竞争力、对内具有公平性和激励性；当员工的意见不能畅通

地向上反映的时候，人力资源部应积极建立企业的沟通渠道......总之，当人力

资源部能真正成为一个提高员工满意度的思考型的部门时，不仅员工而且核心

层对这个部门的评价都会很高。

当然，对人力资源部的工作，要做好很不容易。在当前我国很多企业，有时会

遇到种种阻力。但是，遇事不要怨天忧人，要积极地寻求解决方案。定位要高，

但在具体做事上还是要务实、细致、切实可靠。 回复引用举报投票：很实用(0)没帮助(0)

发布时间：2001-06-28 00:00:00人力资源部门的责任 舜驛 一个好的人力资料部门，除了为公司提供优秀的人力资源外，更重要的是要找等级：职场到员工的希望和公司所能提供的待遇之间的最佳平衡点。 新手

发帖量：7

积分：124分

专业度：5

回复引用举报投票：很实用(0)没帮助(0) 回复的主题

发布时间：2001-06-26 00:00:00回复 风中之花 由于职位的不同，考虑问题的角度也不同，hr更多的工作是局部优化，在现等级：职场实工作中往往存在这样的现象，你认为重要的他往往认为不重要！很难达成共新手 识。 发帖量：7

积分：125分

专业度：0 发表的主题 回复引用举报投票：很实用(0)没帮助(0) 回复的主题

发布时间：2001-06-26 00:00:00回复 风中之花 留住人，这决非hr一个部门可以做到的，要部门和老总的配合，往往关键不等级：职场在hr，而在用人部门，hr始终处在配合协调的位置，你认为呢？ 新手

发帖量：7

积分：125分

专业度：0 发表的主题 回复引用举报投票：很实用(0)没帮助(0) 回复的主题

发布时间：2001-06-22 00:00:00远瞩，脚踏实地。 石瑜，如果那一天你所想的东西和总经理一样了，你就有可能成为公司的战略等级：职场伙伴了。否则的话，先做好事务管

理的专家和优质服务提供者再说。 新手

发帖量：29

积分：191分

专业度：0 发表的主题 回复引用举报投票：很实用(0)没帮助(0) 回复的主题

发布时间：2001-06-22 00:00:00这是一个文化问题 毛晴

等级：职场

新手

发帖量：5

积分：115分

专业度：0

回复的主题 分公司因其“出身”问题，在目前中国的整体管理环境中很难与母公司平起平坐。要成为战略合作伙伴，主动权在于“母”，而不是下面的子公司。说到底，这是一个企业的文化问题，是集团领导倡导平等、民?，为不同层次的单位营造积极宽松的氛围，还是仍然继续传统的直线管理，严格等级的选择问题。 企业领导对于人力资源部门的期望是很高的，凡是跟人、组织机构有关的所有问题，都需要依靠他们来解决。但是最后收效如何，还是要看领导对于该部门的支持，特别是文化支持如何。没有不需耕种的收获，部门能创造的价值，是上下

层之间相互促动、支持的问题，并不是子公司一相情愿，主动工作就能够

解决的。 回复引用举报投票：很实用(0)没帮助(0)

发布时间：2001-06-22 00:00:00人才是企业的第一资源 臭老酒

等级：职场

新手

发帖量：24

积分：169分

专业度：6

回复的主题 人才是企业的第一资源，人力资源部的职责就是为企业选拔人才、培训人才、评估人才、留住人才……所有的工作都应围绕这一目的进行。 在很好的完成这一工作前“成为企业的战略合作伙伴”是不现实的事，还是专注于目前的工作吧！ 回复引用举报投票：很实用(0)没帮助(0)

发布时间：2001-06-21 00:00:00凝聚力 李佳宜 一个企业的人力资源部能为企业创造的最大价值就是吸引大批优秀人员进入等级：普通以及将企业的员工凝聚在一起，与企业共同成长，这也是没个企业对人力资源员工 部的最大希望。

发帖量：49

积分：283分

专业度：3 发表的主题 回复的主题