关于组织文化的研究综述

2011年课程考试 《组织行为学》课程论文

（论文题目有效期：2010年10月11日至2011年11月4日）

题目：

一、研究综述：关于个性管理的研究综述

提示：个性管理是组织行为学研究的热点之一，根据近五年来公开发表的研究论文对个性管理（可以对其中的某一方面）的研究内容进行分类，并给于适当评述。建议查阅期刊网，至少查阅10篇相关论文，对其观点进行分类评述。 二、研究综述：关于组织文化的研究综述

提示：首先要对组织文化的定义、意义进行论述，然后对目前组织文化的研究成果进行分类，梳理、归纳每一类研究的具体内容，力求反映最新研究成果，要求有详细的参考资料。

三、论双因素理论及其应用价值

提示：首先要清楚双因素理论定义，根据双因素理论，激励因素和保健因素对人的激励作用是不同的，指出哪些是激励因素？哪些是保健因素？对双因素理论的应用价值进行论述和评价。 四、论工作丰富化设计的理论依据

提示：解释工作丰富化的内涵，详细阐述工作丰富化的理论依据，对工作丰富化工作设计进行评价。可参考教材有关章节。 五、论目标管理的理论依据与方法

提示：解释目标理论的具体内容，结合实际案例论述目标管理的具体环节、管理特点和实施过程要注意的问题。并对目标管理的特点（优点和缺点）进行评价。

具体要求：

1. 从以上五个题目中任选一题进行写作，要切中题目。

2. 调查报告字数3000字左右。（专科2500字左右），研究综述要求字数在5000

字左右。

3．不在上述选题范围内写作，以及复制、抄袭别人论文，论文内容雷同者均以

零分计。

此表由评阅人填写 评价项目 论点、论据 写作规范性 论述逻辑性

满分 40 30 30 得分 总分 教师签字 论文编号：

中国农业大学现代远程教育

课程论文（设计）

课程名称：32 组织行为学

论文题目：关于组织文化的研究综述

学生姓名 专 业 层 次 批 次 学 号 学习中心

年 月

中国农业大学网络教育学院制

附：

论文格式要求

论文开本大小：A4纸；

页面设置：左边距：30mm，右边距：25mm；上边距：30mm，下边距：25mm。

封面：论文题目小于25个字，隶书、二号、加粗；

摘要：宋体、小四号；

关键词：3～5个，宋体、小四号、各关键词间距3个空格；

一级标题：宋体、三号、加粗，段前段后间距为一行、左对齐、单列一行，

如：1 课程论文 ；

二级标题：宋体、四号、加粗，段前段后间距为一行、左对齐、单列一行，

如：1.1课程论文 ；

三级标题：宋体、小四号、加粗，段前段后间距为一行、左对齐、单列一行，

如：1.1.1课程论文 ；

正文：宋体、小四号，行间距20磅；

参考文献：宋体、五号，书写格式应严格按照规范要求书写；

图（表）：标题宋体、五号、加粗，内容宋体、五号，表注为宋体、五号。

摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。 关键词： 组织； 组织文化； 企业文化；

20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。

一. 组织文化的定义、意义的论述

Schein的定义，这个定义侧重描述组织文化的形成过程:“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。最后这种假设变得根深蒂固，渗入员工的潜意识中，后来每一位新员工经过耳濡目染就会被潜移默化”（彭玉冰 ,2006)。

Schein(1996) 还提出,组织文化的构成有 3 个层次:（1）深层的默认假设。这是文化的精髓;（2）价值观。这是组织的理想目标 ,也是它希望呈现给公众的形象; (3)日常行为。

1.2 我国学着关于组织文化的定义

我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。 组织文化包括6个的含义：

1.组织文化是一种知觉。这种知觉存在于组织中而不是个人中。结果组织中具有不同背景或不同等级的人，试图以相似的术语来描述组织的文化，这就是文化的共有方面。

2.组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。 3.组织文化与企业文化的关系 4.管益忻，郭廷建对企业文化的定义

5.企业文化主要是一种观念形态

6.陈亭楠在《现代企业文化》一书中对企业文化的定义

尽管国内外学者关于组织文化内涵的界定不尽相同，但它们基本上都认为，组织文化是组织的价值观和基本信念，这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。另外，组织文化的不同定义中都体现了以人为中心的管理思想。

（一）国外学者的定义

1．普遍的观点

组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具

有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。而关于组织文化的定义有代表性的、影响较大的是Schein 关于组织文化的定义。

（二）我国学者的定义

我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是

组织的价值观、行为方式、精神现象等。我国关于组织文化的定义主要有以下观点：

1．组织文化包括两方面的含义

第一，组织文化是一种知觉，这种知觉存在于组织中而不是个人中。结果组织中具有不同背景或不同等级的人，试图以相似的术语来描述组织的文化，这就是文化的共有方面。第二，组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。

2．企业文化是一个复合概念

企业文化由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为准则、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风

貌。

3．组织文化与企业文化的关系

组织文化与企业文化的内隐部分完全一致，企业文化的内隐部分是指企业的无形文化或精神文化，是企业内部成员长期以来形成的价值标准、道德规范、工作态度、行为准则，它是企业的灵魂核心，因此组织文化也可以理解为企业文化的核心。企业文化以组织文化为中心成辐射状，带有功能性的弥漫于企业的各部门、各系统，而企业的灵魂最终是由企业这样一个组织的文化所决定的，由此可见，组织文化与企业文化不是矛盾、互不相干的。组织文化泛指各级、各类组织的文化，企业文化只是组织文化的一部分，是组织文化中的一个具体领域，组织文化介于个体文化与民族、社会文化之间，属于社会框架中的一个中观层次。[6]因此，本人认为，企业文化来源于组织文化，由于企业在自身运行过程中出现的特殊问题，使得组织文化企业化了，也就构成了企业文化的特殊性。

4．企业文化主要是一种观念形态

企业文化以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。它可以分狭义与广义两个方面。从狭义来说，它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，从广义来说，除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为，包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。

二、组织文化研究方法

与组织文化定义的分歧相联系的,是组织文化研究领域定性与定量两种研究方法之争,具体表现为早期组织文化研究与组织氛围研究的割离。

1 、组织文化研究与组织氛围研究的异同

20世纪80年代早期的组织文化研究,均采用定性研究方法。与此同时,与组织文化有关的另一个构念“组织氛围”研究,均采用定量研究方法。Denison(1996)比较了组织文化研究与组织氛围研究的区别。一般认为,组织文化是组织的深层结构,源自组织成员的价值观、信念;而组织氛围则是相对短暂、易变的。组织文化研究的是组织

的个性特征; 组织氛围研究的是可以进行跨组织比较的共性特征;组织文化研究强调深入理解个案和内部人对组织的看法,组织氛围研究主要是对组织行为、程序等浅层次的观察。他还分析了组织文化与组织氛围研究的共同点。组织文化与组织氛围的区别与其说是内容上的,不如说是认识角度上的。从内容上看,两者都是研究组织内部的社会心理环境以及这种环境与个体和组织的关系。自20世纪80年代末开始,组织文化研究领域也出现了一些著名的定量研究(Cooke和Rousseau，1988；Hofstede，1990；O’Reilly 和 Chat man,1991） 。这些研究采用了与组织氛围相同的研究方法，而且所选用的维度与组织氛围研究所选用的维度有很多类似之处。

2 、研究范式:后现代主义与实证主义

研究方法之争实际上反映了西方传统组织理论和方法论的危机。传统的组织理论关注组织结构、任务设计等问题 ，忽视了人的情感因素；方法论上强调实证主义的定量研究方法，忽视了能够挖掘深层意义的定性研究。Denison(1996)指出，组织文化研究最初是作为对当时正统的实证主义研究范式的反动而出现的，这种反动也是当时社会科学领域日渐增长的后现代主义思潮的一部分。

笔者认为，后现代主义与实证主义的冲突源于两者在认识论上的分歧。认识论是人对思维与存在的关系的看法。实证主义认识论认为：真理是客观、绝对的，可以被人们通过实证研究所认识的；后现代主义认识论认为，真理是主观、相对的，人们是永远无法感知客观真实的。

从总体上说，两种研究视角和范式之间长期缺乏沟通和整合，对研究方法的讨论常常超过了对组织现象本身的讨论。早期的组织文化研究者之所以主张采用定性研究方法，是希望恢复组织生活本身在学术研究里的中心地位；但后来关于方法论的论战使得这些有价值的洞见逐渐消失。文化研究领域应该重新把理解组织内部社会环境的演变和影响作为主要议题，有关方法论的争论应该从属于这个主要的目标。

三、组织文化定义和研究方法的整合

笔者认为，一个组织的文化中，既包括共性的特征，也包括个性的特征。个性的特征与组织的独特历史、领导者独特的个性和理念等因素密切相关，不妨称为狭义的组织文化，这就是Schein所强调的组织文化的深层含义，也是Hofstede等人（1990）所理解的“真正意义上的”组织文化。Wilkins和Ouchi(1983)根据人类学意义上的组织文化定义，把组织文化的外延限定在部落型组织的范畴内，研究部落型组织由组织历史、领导人理念等因素决定的个性特征，也是狭义的组织文化。狭义的组织文化适合采用以定性方法为主的案例研究，从而获得有关组织的深刻洞见。

组织文化研究中具有通则性的、可以跨组织比较和验证的结论主要是共性的特

征，也就是由组织的任务性质、所处的行业、市场环境、组织结构、控制体系等因素决定的组织文化特征，不妨称为广义的组织文化。这也是Hofstede等人（1990）提出的由前两类因素所影响的组织文化。Denison(1990)的组织文化特征模型、Cameron和 Quinn（2006）的竞争性价值观框架研究的都是价值观层面的组织文化，而这种价值观主要是由组织的任务性质、所处的行业、市场环境、组织结构、控制体系等因素影响和决定的，也是广义的组织文化。

广义的组织文化一般适合用定量的方法进行大样本的研究，以保证统计学意义上的可靠性。虽然定量研究可能在一定程度上牺牲了组织文化研究的深度，但那并不是定量研究的主要目的。正如Cameron和Quinn（2006）所说:“使用定性方法牺牲了对照的广度。当（研究者）强制性地沉浸在个案中的时候，不可能展开对多元文化的研究。要进行多元文化对照，就必须使用定量方法。这是至关重要的。”Denison (1996) 还指出，定量比较研究虽然不能揭示最深层次的文化内核，比如“假设”和“信念”，但是都选择了对中间层次的文化进行研究。比如研究价值观、文化特征或文化类型。定量研究的对象并非行为、符号、器物等浅层次的文化。此外，定量研究在实践层面上也具有较强的可操作性。在管理实践中，例如在组织文化诊断和变革过程中，定量研究提供了必要的诊断和操作工具，具有重要的实践意义。

当然，定量研究方法存在局限。Denison(1996)也承认这一点。他引用了Poole(1985)的观点：社会环境是可以用维度来评估的，但是，不可以被完全浓缩成一组维度。因为环境是一个整体，任何一组维度或属性都无法完全概括一个环境。因此，Denison(1996)认为，把定性研究和定量研究结合起来，有利于组织理论的发展。笔者认为，采用将定性研究和定量研究相结合的案例研究方法，是研究组织文化的较好选择。

四、我国组织文化研究存在问题

我国对组织文化的研究应该始于20世纪80年代中期。相比较而言，国内的组织

文化多数称做企业文化，在组织文化研究中，概念上不甚严谨。1990年以后，我国掀起了一股研究组织文化的热潮。在理论研究方面，研究的焦点主要集中于“组织文化概念的界定”、“组织文化的创建”、“组织文化的作用”、“组织文化的运行”等。在实践方面，很多企业重视组织文化的创建，把塑造组织文化看成是主要的管理手段之一。一些企业在组织文化的塑造上比较成功，在这方面国有企业的典型有平安保险公司和海尔集团。应该说，组织文化理论与实践的研究在我国取得了一定的成绩。但是，我国对组织文化的研究还存在着不足，主要表现在以下几方面。

（一）在实践领域，对组织文化的塑造缺乏整体性

一些组织在组织文化创建方面所做的努力对组织的发展确实起到了一定的推动

作用。但是，多数组织凭借着自己的经验创建组织文化，没有把握组织文化的整体。这些致力于创建组织文化的公司，总是认为自己公司在组织文化的创建上所做的努力会得到回报，但究竟能得到怎样的回报，又没有明确的认识。一些组织甚至把组织文化作为装饰自己的形象工程来搞，只做表面文章，不做实质性的研究，把组织文化的创建停留在标语、口号的层面。

（二）在理论研究上概念的介绍多，方法论的探讨少 20世纪90年代中期以后，我国的理论期刊上出现了大量关于“组织文化”的文章，

但基本上是对组织文化进行介绍，仅从概念上探讨组织文化的定义、功能以及组织文化的运行等，而很少关注组织文化研究的方法论的选择问题，把文化和经济、管理行为联系起来的研究更少。我国学者韩巍、张含宇认为，在我国已有的众多理论研究中，比较有价值的有两个：一是陈春花的“企业文化与创新”（北京大学学报1999）。该研究运用了Schein的三层次文化范式，并且采用了“参与阐释型”临床研究方法。二是占德干、张炳林（管理世界，1996）应用Hofstede的文化差异理论，根据香港中文大学亚洲研究中心的Kwork Leung和Harty Triandis设计的量表《中国价值倾向调查表》对中国企业文化构建的意向进行实证性研究。 这是我国对组织文化进行实证研究的开始，但后来对组织文化的研究则很少采用实证的方法。

这几年我国对组织文化的研究转向成熟，逐步深入，且在研究方法上有很大的突破。从文献检索来看，2001—2006年间以“组织文化”为题的硕士论文基本上以案例研究为主，主要是针对某个企业进行的组织文化的探讨。

（三）忽视了组织文化的创新和个性化

组织文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的组织文化，方方面面都大体相似，缺乏鲜明的个性和独特的风格。其实，每一个企业都有其不同的发展历程，企业的构成成分和竞争压力，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。比如同样属于日本文化，索尼公司强调开拓创新，尼桑公司强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司强调对市场和环境的适应性，IBM公司强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。

四、对我国组织文化研究的建议

综观国外组织文化的发展过程和我国组织文化发展过程中出现的问题，面对二十

一世纪的到来和中国加入WTO，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，

中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，我国的组织文化发展必须要适应改革开放的需要，适应我国的现代化进程。具体需要把握以下几方面：

（一）理论与实践相结合，综合把握组织文化的概念

要发展有中国特色的组织文化，就需要从理论和实践两方面来把握我国组织文化

的发展方向，要加强组织文化整体的研究，提出有中国特色的组织文化理论，要加强组织文化建设实践中的科学理论指导，不能只做表面的文章。

按照Schein的观点，揭示组织文化须经历四个步骤：第一，分析组织新成员“社会化”的过程和内容；第二，分析人们对组织重要事件的反映；第三，分析信念、价值观和“文化创建者”及“文化载体”的假定；第四，与组织内部的人一起联合探讨和分析在访谈中未被解释的或观察到的异常现象和令人困惑的特征。

（二）从方法论的方面加强组织文化的研究

Kilmann针对组织文化研究的现状指出，组织文化研究的关键是要解决两个问题：一是找到构成有效组织文化的特定的变量，二是要说明组织文化对组织效能的影响之表现，即组织文化与组织效能的关系如何。Kilmann认为，研究者需要找到构成一种有效组织文化的特定变量，并提供有说服力的经验证据，从而表明只要组织的领导在发展组织文化上花费时间和精力，组织一定会有更好的表现。要解决这两个关键的问题，需要提供大量的实证研究的支持，所以在组织文化的研究中，方法论的选择显得很重要。21世纪我国组织文化的研究应坚持理论与应用研究相结合、定性与定量研究相结合的原则，要侧重以下两方面：

1．提出中国特色的组织文化理论

在中国文化背景下，探讨中国组织文化的基础理论，研究组织文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、组织文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的组织文化理论。

2．加强组织文化的应用研究

加强组织文化的应用研究，关于组织文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，此过程中，推动组织文化实践的发展。

（三）创立组织独特的文化，注重创新

企业组织的文化创新已成为企业创新不可分割的组成部分，组织文化作为社会文化的一个组成部分，既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化对组织文化产生影响的途径之一是通过组织管理者这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。组织文化的创建来源于组织者对社会发展方向的把握，来源于他们对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解和他们在长期的社会生活中所形成的观念和素质。因此组织者不同，组织所形成的组织文化就应该各具特色。组织文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，组织文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，且组织文化的类型也不同，才构成了组织文化的个性化特色。

参考文献：

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[2]金·S·卡梅隆,罗伯特 ·E ·奎因,组织文化诊断与变革[M],北京:中国人民大学出版社,2006 [3]Schein.Organizational Culture and Leadership[M].San Francisco:Jossey-Bass Inc.,1992. [4]朱筠笙.跨文化管理：碰撞中的协同[M].广州：广东经济出版社,2000. [5]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社,2002.

[6]刘燕华.组织文化理论探析[J].西北民族学院学报(哲学社会科学版),2000(2). [7]管益忻,郭廷建著.企业文化概论[M].北京：人民出版社,1990. [8]陈春花.企业文化塑造[M].广州：广东经济出版社,2002. [9]陈亭楠.现代企业文化[M].北京：企业管理出版社,2003.

[10]彭玉冰,企业再造:中国企业并购后整合七大策略[M],广州:中山大学出版社,2006.

[11]Schein,The Corporate Culture Survival Guide[M].San Francisco:Jossey 2 BassPublishers,1999.

[12]约翰• 科特等.企业文化与经营业绩[M].北京：中国人