第１Ｏ卷第１期 ２０１３年１月 管理学报 ＶｏＬ ｌＯ Ｎｏ．１ Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊａｎ．２０１３ 和谐管理理论视角下战略领导力分析 飞 席酉民 韩 巍。 （１．西安交通大学管理学院；２．西交利物浦 大学；３．深圳大学管理学院） 摘要：对战略领导力研究进行评述，指出现有研究在一定程度上存在战略领导力核心内 涵未达成共识、研究缺乏系统性和动态性、学术研究和管理实践存在脱节３个缺陷。以和谐管 理理论对领导的诠释为基础分析战略领导力内涵，指出战略领导力具有强调“提供引导”和“调 配资源”２个维度的耦合、研究定位于组织层面、强调组织长期可持续发展、基于未来方向配置 当前资源４个特点。和谐管理理论可以在一定程度上弥补现有战略领导力研究的缺陷，促进 战略领导力研究的发展。 关键词：领导力；战略领导力；和谐管理理论 中图法分类号：Ｃ９３ 文献标志码：Ａ文章编号：１６７２—８８４Ｘ（２０１３）０１—０００１—１１ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｂａｓｅｄ ｏｎ ＨｅＸｉｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｈｅｏｒｙ ＬＩ Ｐｅｎｇｆｅｉ ＸＩ Ｙｏｕｍｉｎ ’ ＨＡＮ Ｗｅｉ。 （１．Ｘｉ’ａｎ Ｊｉａｏｔｏｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｘｉ’ａｎ，Ｃｈｉｎａ；２．Ｘｉ’ａｎ Ｊｉａｏｔｏｎｇ—Ｌｉｂｅｒｐｏｏｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ， Ｓｕｚｈｏｕ，Ｊｉａｎｇｓｕ，Ｃｈｉｎａ；３．Ｓｈｅｎｚｈｅｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈｅｎｚｈｅｎ，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｎ ｔｈｅ ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ ｔｈｅ ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ｃｌａｒｉｆｉｅｓ ｔｈｒｅｅ ｎｏｔｉｃｅａｂｌｅ ｄｒａｗｂａｃｋｓ ｏｆ ｔｈｅ ｅｘｔａｎｔ ｒｅｓｅａｒｃｈｅｓ：ｔｈｅ ｃｏｎｆｕｓｅｄ ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎｓ ｏｆ ｔｈｅ ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ；ｌａｃｋｉｎｇ ｏｆ ｂｅｉｎｇ ｓｙｓｔｅｍ— ａｔｉｃ ａｎｄ ｄｙｎａｍｉｃ ａｎｄ ｉｒｒｅｌｅｖａｎｃｅ ｏｆ ａｃａｄｅｍｉｃ ｒｅｓｅａｒｃｈｅｓ ａｎｄ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｒａｃｔｉｃｅｓ．Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｉｎｔｅｒ— ｐｒｅｔａｔｉｏｎｓ ｏｆ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｂｙ ｔｈｅ ＨｅＸｉｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｈｅｏｒｙ，ｗｅ ｐｒｏｐｏｓｅ ｔｈｅ ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎ ｏｆ ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ．ｗｈｉｃｈ ｅｍｐｈａｓｉｚｅｓ ｔｈｅ ｃｏｕｐｌｉｎｇ ｏｆ ｔｈｅ”ｐｒｏｖｉｄｉｎｇ ｇｕｉｄａｎｃｅ”ａｎｄ”ａｌｌｏｃａｔｉｎｇ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ”，ｌｏ— ｃａｔｅｓ ｏｎ ｔｈｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｌｅｖｅｌ，ｅｍｐｈａｓｉｚｅｓ ｔｈｅ ｌｏｎｇ—ｔｅｒｍ ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｔｈｅ ｏｒｇａｎｉｚａ— ｔｉｏｎ ａｎｄ ｄｅｐｌｏｙｓ ｃｕｒｒｅｎｔ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｆｕｔｕｒｅ ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ｉｔ ａｒｇｕｅｓ ｔｈａｔ ｔｈｅ ｉｎｔｒｏ— ｄｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ＨｅＸｉｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｈｅｏｒｙ ｃａｎ ｏｆｆｓｅｔ ｔｈｅ ｄｒａｗｂａｃｋｓ ｏｆ ｔｈｅ ｅｘｔａｎｔ ｒｅｓｅａｒｃｈｅｓ ｔｏ ｓｏｍｅ ｅｘｔｅｎｔ ａｎｄ ａｃｃｅｌｅｒａｔｅｓ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｔｈｅ ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｒｅｓｅａｒｃｈ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ；ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ；ＨｅＸｉｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｈｅｏｒｙ 在复杂、快变、模糊和不确定的环境中，组 织管理面临着因果链无法追踪、整体性割裂和 快速应变等挑战口’ 。随着经济全球化的加剧、 工艺技术的日益更新、组织间竞争的愈加激烈， 组织获得竞争优势的模式正在发生改变，联盟、 定领导力过程在高层和底层是相同的 ］。然而 实践中并非如此，研究者应当对领导力层级进 行区分，并说清楚不同层级领导力研究的特点。 相对于底层领导者，高层领导者在获取和支配 组织信息、资源等方面具有优势，能够对组织产 低成本等传统模式也已逐渐失效，不能获得真 正的竞争优势。为更好地应对当前环境带来的 管理挑战，获得真正的竞争优势，领导者需要对 所在组织进行系统的、动态的战略反思。 越来越多的学者认为领导力是解决一系列 生更大更深远的影响，其作用也更加重要。然 而关于领导力的研究文献只有不到５ 关注高 层管理者的领导力 ］。虽然近年来关于高层管 理者的研究有一定的增长，但相对于高层领导 力的重要性而言，关注高层领导者的研究还远 棘手问题的关键 。伴随组织环境的“复杂、快 变、模糊和不确定”，领导者的作用变得更为重 要和凸显。与此同时，关于领导力的模型和理 论大多倾向忽略领导者所在的层级，也就是假 收稿日期：２０１２－０８ ２８ 显不足。需要有更多的研究关注高层领导者， 同时说清楚所研究的类型化的领导力的特点。 ＬＡＵＤＡＮ认为理论的目的就是为问题提 供适当的答案 ］。管理学作为一门实践学科， 基金项目：国家自然科学基金资助项目（７１０３２００２） 管理学报第１Ｏ卷第１期２０１３年１月 科学性的求真只是其一部分而非全部。 ＭＩＮＴＺＢＥＲＧ认为管理不是科学，而是一种实 践，是经验的积累 ］。管理实践本质上是一种 弥补现有研究的缺陷。 １ 战略领导力研究评述 纵观战略领导力文献可以发现，现有研究 分为２类。 １．１ 第ｌ类研究 第１类研究以ＨＩＴＴ、ＩＲＥＬＡＮＤ、Ｂ０ＡＬ 技术活动，其最终目的应当是致用 ］。管理研 究应当旨在改善管理实践 ］，而现有领导力理 论似乎难以兑现其解决组织领导力实践中问题 和挑战的承诺 ］。从管理学科本身的特点、管 理理论的目的和领导力研究的现状来看，领导 等为代表，其中大部分研究集中于战略领导力 的内涵探索；少部分研究关注于战略领导力类 型、战略领导力发挥作用的过程和途径；还有些 研究关注战略领导力和其他领域或理论的结 力领域需要更加有效的、理论与实践相结合的 研究。 战略领导力作为战略功能和领导力功能的 结合，其研究关注于高层领导者，要求战略领导 者具有一个系统的、整体的、动态的、广阔的战 略性视野，采取一系列有实质意义的过程和结 果导向并重的决策活动，衔接了企业的过去、现 在和未来 ］。战略领导力的研究应当有效地应 合。从方法上来讲，绝大部分研究都是思辨研 究，一部分是基于质性资料的经验研究，少部分 是量化研究。 现有研究分别从战略领导力概念区分和界 定、战略领导力本质的探索、有效战略领导力的 组成部分以及战略领导者应当关注的方面或遵 循的准则几个方面对战略领导力的内涵进行探 对组织所在环境的复杂多变，应当关注高层领 导者号召并在一定程度上实现领导力理论和实 践的结合。然而，当前的战略领导力研究在一 定程度上存在战略领导力核心内涵未达成共 索（见表１）。这些研究分别将战略领导力解读 为提供愿景、推动愿景实现、引导整个组织战略 形成和实施、重视组织道德伦理、转换整个组织 的能力和目标、发展核心竞争力、维持有效组织 文化和氛围、有效化组织人力资本和社会资本、 识 ”］、研究缺乏系统性和动态性口 、学术 研究和管理实践存在脱节＿ ” ３个缺陷。基于 １和谐管理理论对领导的诠释，能够对战略领导 力内涵进行一定程度的廓清，将和谐管理理论 引入现有战略领导力研究，可以在一定程度上 认知和行为复杂性以及管理睿智等内容中的一 个或几个的结合 ” ’ ｊ。 表１ 现有研究对战略领导力内涵的理解 关注 文献 方面 来源 内容 在某种意义上，督导理论（ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｙ ｔｈｅｏｒｉｅｓ）的领导力涉及组织中的领导力（１ｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｉｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ），而战略理论的领导力则涉及组 织的领导力（１ｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ） 募 战略领导力不只是对当前不确定性的规避，还有对企业长期发展面临环境变化的探索 强调应当对组织中的领导力和组织的领导力进行区分，并辨识了３个关于战略领导力的关键问题：结构／关系问题、功能问题及合法性问题 ［２１］ 战略领导力按照定义就是将战略功能和领导力功能结合；战略领导力定义组织的道德意图（ｍｏｒａｌ ｐｕｒｐｏｓｅ）和愿景并将其操作化，包含为组 织建立方６１的能力以及使组织实现其方向转移和变动的能力；战略领导者在思维上的关键在于他们逃离细节的操作视野，从而发展出一个 整体的、广阔的组织观 ［１８］战略领导力作为一个多层次的概念，涉及以下功能：①将社会伦理融人到组织伦理；②领导角色理念、社会角色理念和组织角色理念的形成 和校准；③组织随公共权力和社会影响的调整 ［１ｏ］战略领导力涉及一个对引导组织综合性战略的形成、实施的战略方６１及目的的整体性感知；战略领导者负责随环境、组织资源和管理态度 兰 的变化而持续调整的，从形成、实施到绩效，然后再返回到形成阶段的综合性战略过程 ［１ ２］战略领导力是一个人进行预期，想象、维持柔性，战略性思考，以及发起改变为组织创造可行未来的能力 ［１ ３］对战略领导力领域研究进行回顾后将战略领导力定义为领导者在系统分析利益相关者、自我和战略情境的基础上提出并全力推动愿景实 现的能力 ［２２］提出战略领导力的显著标记是其涉及组织整体的能力和目标的转变和演化 ［１１］战略领导力的本质是基于认知复杂性、行为复杂性以及社会智能形成的吸收能力、适应能力和管理睿智 本质 ［１ ９］以资源观为基础，认为战略领导力的本质是有效化组织的人力资本和社会资本；战略领导者必须有机敏的人际交往能力，除此之外还应该 探索 能够识别隐性知识需求，评价和发展隐性知识，在组织内建立和维持信任和合作氛围 ｒ２３］人力资本是企业竞争优势的核心资源，也是战略领导者关注的核心 ［２４］企业长期可持续发展必然和企业行为道德有关联；接受和认同此观点，并在此观点指导下行动是战略领导力最本质的特征 有效战略［１４］战略领导力概念暗含了对方向、组织增长速度和长期目标实现的控制；它必须对动荡的环境有适应能力，并在柔性和非结构化的环境中运作 领导力构［１２］有效战略领导力有决定战略方向、探索和维持核心竞争力、发展人力资本、维持有效的组织文化、强调道德实践、平衡组织控几个组成部分 厩．｝｝１５分甄Ｂｓ］以３５０个大学人事部职员为样本，用问卷调查的方式总结出战略领导力的主要构成因素有战略性思考、团队合作、创新、愿景、创造企业文 战略领导 化员工授权 、看厦当翊Ｂ６］通过对学校领导为对象的研究，提出有效战略领导者的７条准则：战略领导者是未来导向并有一个未来的应对战略、战略领导者是基于数 １ 敢发 据的调研引导决策者、战略领导者是行动实践者、战略领导者开启新天地、战略决策者保持灵活性、战略领导者造就好的合作者、战略领导 Ｊ￣＂ｆＭｔｔ 者做下一个正确的事 ＂・ ２ ・ 和谐管理理论视角下战略领导力分析——飞席酉民 韩 巍 还有少部分研究者关注战略领导力的类 型、过程阶段等：ＳＨＲＩＶＡＳＴＡＶＡ等口 用最小 间距分析技术，以领导的具体化、影响的来源、 领导一成员关系、领导力角色导向、分析群体、领 导力系统导向、领导行为结构化７个方面的１７ 条标准对２７个商业案例进行分析，将战略领导 力分为企业家型、官僚型、政治型、专家型４类。 ＤＡＶＩＥＳ等 在研究中将战略领导力过程划 分为想象、结合、表达、实施和监控５个阶段，提 出战略领导力有战略意图、浮现的战略、战略规 划３种方法，战略领导者具有战略思想者、战略 学习者、价值赋予者等个人特质，其活动集包括 创造愿景和未来方向、施加战略影响、天才战略 规划者、平衡战略和运营。另外还有一些研究 将战略领导力和复杂自适应系统 、非营利组 织［２ 、组织学习ｌ＿２ 、企业家组织 等相联系，在 此就不展开论述。 １．２第２类研究 第２类是以ＨＡＭＢＲＩＣＫ等提出的高阶理 论为基础发展起来的战略领导力学派。文献 ［２９５声称高层管理者会对面临的情境和选择作 出高度个性化的诠释，且以此为基础采取行动， 所以在某种程度上组织成为高层管理者的反 映，并认为应当以高管团队作为一个整体，其研 究采用人口统计学变量作为高层管理者认知和 价值观的代理变量。ＨＡＭＢＲＩＣＫ等㈨在高阶 理论中引入经理自主权作为调节变量，并引入 高管团队行动一致性 概念。在此基础上的实 证研究大多也采用人口统计学变量作为高层管 理者认知和价值观的代理变量，给予该理论一 系列的实证支持 。但对此流派的批判也很 多，比如ＰＲＩＥＭ等 质疑高阶理论的相关研 究用人口统计学变量作为高层管理者认知和价 值观的代理变量的构念效度，认为不能将测量 信度凌驾于构念效度之上。ＨＡＭＢＲＩＣＫ等自 己也在文章中说，他们并没有能更好地直接检 验高层管理者特征及其行为之间的心理学和社 会学过程，急需数据以揭示个人（和团队）在战 略决策情境中真实的信息处理行为 。从方法 上来讲，绝大部分是思辨研究和量化实证研究， 质性方法研究相对较少。国内学者对此类研究 也有涉及，汪金爱等口。 对国外源自高阶理论的 战略领导力理论在揭示人口学背景黑箱的新研 究进展进行了介绍，并对这些研究存在的不足 提出了相关建议。现有实证研究在如下方面展 开：高管（团队）人口背景特征与企业绩效＝３ 、战 略选择多元化 ”以及高管离职 的关系检验， ＣＥＯ过渡自信与组织绩效的关系检验 ， 和高阶管理人员决策风格的偏向对比口 ， 高层管理团队领导行为对团队绩效的影响机理 探索口 等，绝大部分国内研究还没有关注到数 据易获性造成的人口学背景黑箱问题［３ 。 １．３现有研究存在的缺陷 基于以上回顾，可以看出２个流派的研究 各自形成一个相对的研究领域，但综合２ 个流派可以发现其存在诸多缺陷。 １．３．１ 战略领导力核心内涵未达成共识 现有研究基本上认同组织中的领导力和组 织的领导力存在区别，并认同战略领导力应当 类属于组织的领导力，也认同战略领导力更多 的体现在组织高层领导者上凹 。然而，现有 研究对战略领导力内涵的理解存在诸多版本 （见表１）。可以看出现有研究并没有对战略领 导力的内涵达成共识。虽然研究者大多都有自 己对战略领导力的理解和解读，但却均未能系 统说清战略领导力的核心内涵。造成此状况的 重要原因可能是学者们对战略领导力的中心语 “领导力”的概念还未形成普遍的共识。虽然战 略领导力概念定义的宽泛性和开放性有助于其 自身内涵的不断发展，但笔者认为还是需要对 战略领导力内涵进行必要的辨识，以便对战略 领导力内涵的核心内容达成共识，方便研究的 可累积性，才有利于战略领导力的进一步研究。 对战略领导力内涵进行界定也就是要确立战略 领导力研究的合法性，为此首先需要澄清战略 领导力和领导力本身的区别和联系，以及现存 的各种类型化领导力研究的区别和联系。因为 如果战略领导力和领导力没有区别，就不必要 建构出这样一个标签化的新词，否则只能给纷 杂的领导力研究制造更多的困惑；如果战略领 导力和领导力的确有区别，那么说清楚这些区 别则有助于系统清晰地界定战略领导力的核心 内涵，同时也为战略领导力的进一步研究指明 方向。说清楚战略领导力和领导力本身的联系 也利于战略领导力研究从广泛而丰富的领导力 理论中汲取营养，加快战略领导力研究自身的 发展。 １．３．２现有研究在一定程度上缺乏系统性和 动态性 现有文献或基于作者自己对战略领导力内 涵的理解提出战略领导力的本质包含的一个或 几个内容，并就所提出的内容分别进行论 述 。 ；或根据质性资料或案例提出战略领 导者应当注意的或构成有效战略领导力的一个 ・ 。 或几个构成部分，并对这些方面分别进行论 述 “ 。虽然少数文献声称所提出的因素不 是孤立的，但均不同程度地存在片面强调某些 要素、不同程度上人为地割裂了因素之间的联 系、忽略了要素之间的综合效应等缺陷，未能给 出一个战略领导者在当今复杂多变的环境中， 对组织进行系统性战略思考的完整画面。更为 重要的是，现有研究大部分思索关注于战略领 导者本身，并没有对战略领导者和所处组织及 环境的互动进行深入的分析。 同时，现有研究虽然提出了战略领导力的 本质、有效战略领导力的构成及战略领导者应 当注意的方面，但并未考虑这些因素或内容随 情境的转变，也未考虑这些因素的重要性程度 随组织所处阶段不同的动态变化，以及战略领 导力以组织作为整体的系统性战略思考如何随 所处环境的变化进行动态调整。现有研究对如 何协调组织长期发展和短期存活虽有部分涉 及，但多数只是强调战略领导力应当追求组织 的长期发展，给出了要维持组织长期发展应当 注意的方面（注重道德规范、建立有效组织文化 氛围等），并没有对组织短期利益给予同样的重 视，同时忽略了组织长期发展和短期利益并不 总是一致这个在管理实践中已经得到验证的假 定。总体来讲，现有研究对如何协调组织长期 发展和短期利益停留在一种呼吁上，在一定程 度上割裂了组织长期利益和短期利益的内在统 一，并没有深入综合讨论如何协调组织长期利 益和短期利益。 １．３．３学术研究和管理实践存在一定程度的 脱节 从学术研究和管理实践相结合来看，第１ 类研究主要侧重于战略领导力内涵、概念和本 质探索口 ］，以及通过案例分析有效战略领导 力的构成ｎ ；第２类研究侧重于探索战略领 导者的哪些方面对组织有影响，并通过量化实 证研究验证战略领导者对组织的影响［１ ７，２９］。第 １类研究倾向于忽略情境的分析战略领导力应 当如何，即关注于应该是什么的问题；第２类研 究倾向于用量化研究验证不同变量之间的关 系，即关注于验证什么和什么有关系。２类研 究各自成为一个相对的领域，但均缺少对 实际情境中战略领导者影响组织的途径和过程 的探索，更缺少基于战略领导者对组织影响过 程的心理学和社会学分析，从而造成２个流派 的研究均和管理实践存在一定程度的脱节。对 管理实践中战略领导者对组织影响过程的考察 ・ ｄ 。 管理学报第１Ｏ卷第１期２０１３年１月 将有利于战略领导力研究和管理实践相结合， 有利于２类相对的战略领导力研究流派互 相借鉴进而融合，促进战略领导力研究的进一 步发展。 ２ 战略领导力内涵分析 现有战略领导力研究对战略领导力核心内 涵的理解存在分歧，其重要原因在于研究者对 领导力的理解存在分歧。本部分先介绍和谐管 理理论对领导的诠释，再在此基础上对战略领 导力内涵进行分析。 ２．１和谐管理理论对领导的诠释 和谐管理理论 认为在组织管理中，“不确 定性”是指无论从作为组织参与者的复杂个体， 还是基于个体问关联的共同体，都无法超越由 于人类之必然无知所造成的“意愿一行动一结 构”的不一致；并给出了一个组织不确定性来源 的全景式图谱，认为组织的不确定性主要来自 于环境和战略（和谐主题）之间的差距、战略和 组织群体之问的差距、组织群体和结构之间的 差距、组织结构和机制之间的差距，以及预期和 结果之间的差距。领导就是面对“不确定性”， 存在“选择”时最终“决定”了该个体／群体采取 特定行为方式的“支配性力量”。支配权同时对 人和事物起引导和控制２个作用。支配权不仅 因为被支配者面临的“不确定性”才具有正当性 （必要条件），还必须能应对不确定性，解决问题 来确立支配权的合法性（充分条件）。本文认同 上述观点，从更加全面的角度来看，支配权的正 当性不仅仅局限于应对不确定性。复杂性、快 变性、模糊性等都能给支配权提供一定的正当 性。甚至在特殊时期，支配权的正当性来源仅 仅是因为方便群体和外界的交流沟通。总体来 讲，支配权的正当性来源可以更为一般地归结 为解决问题，而问题的解决又为支配权提供了 合法性。 本文对应于支配权包含的“引导和控制”这 ２个作用，提出问题导向下以“支配权”为核心 的领导诠释，包括“提供引导”和“调配资源”２ 个作用维度。其中提供引导就是识别问题并指 出解决问题的方向和途径，包括对“做什么事 情”和“如何做事情”２个方面的探索。例如，组 织愿景和使命的提出、和谐主题的提出、组织战 略的规划、组织资源调配方式的提出等。调配 资源就是为解决“提供引导”提出的“做什么事 情”，按照“提供引导”中“如何做事情”的指导配 置组织资源。ｗＥＲＮＥＲＦＥＬＴ “将组织资源 和谐管理理论视角下战略领导力分析——飞席酉民 韩 巍 定义为一切被认为可以给组织带来优势或劣势 导力给出了一个综合的定义，认为领导者是一 个或多个……从而达成组织使命和目标的人。 然而，这些对领导力的理解和解读均强调领导 力是有其特定目的的，即领导力是为了达成一 定的目标，更通俗地说领导力从本质上讲就是 的东西，更具体地讲就是在既定时间隶属于组 织的有形资产和无形资产的总和。ＯＣＡＳＩＯ＿４。 提出了一个基于注意力的组织运行观，认为注 意力（时间）是有限的，组织不可能同时关注所 有事情，组织注意力（时间）的分配对组织行为 及组织结果有影响。正是组织注意力把组织运 行实际所用的资源从组织可用资源筛选出来， 组织注意力（时间）也是组织运行所必须依赖的 资源之一，所以从某种意义上来讲组织所拥有 的注意力（时间）也应当隶属于组织的资源。本 研究在ＯＣＡＳＩＯ对组织资源定义的基础上，把 组织所拥有的注意力（时间）归人组织资源的范 畴，将组织资源定义为组织进行生产、销售、服 务等一系列实质活动所依赖的物质、能量、信 息、关系、时间等的有形和无形的资源。调配资 源的实例包括组织结构和流程（包括反馈机制 和流程）的设立，企业文化和氛围的培养，对组 织演化的人为诱导、组织时问（注意力）的分配 等。值得注意的是，“调配资源”中的“调配”即 可以通过组织正式权力的运用达成，也可以通 过引导和诱导等途径达成。在中国情景下，资 源的“调配”更多地暗含着组织权力的运用①。 从直面实践的角度来看，领导者应当是“做 正确的事”和“正确地做事”２个功能的有机结 合，实现组织目标，引领组织走向未来。“提供 引导”中对“做什么事情”的探索保证了领导者 能够做正确的事，“提供引导”中对“如何做事 情”的探索以及围绕“提供引导”的“调配资源” 则保证领导者正确地做事。 从另一个角度来看，将领导（力）划分为提 供引导和调配资源２个部分也符合领导力作用 发挥的过程。学术界对领导力的定义众说纷 纭，远没有达成相对一致的看法。比如，领导力 是在充满冲突的竞争环境下，由领导者和追随 者独自或共同承担的，将具有特定动机和价值 观的人、经济资源、政治资源以及各种各样其他 资源进行互惠动员达成目标的过程 ；领导力 是不仅依靠领导者而且依靠变革者、企业家和 思考者，依靠一系列可用资源，依靠对价值的质 问和社会凝聚力等的群体目标所达成的结 果 ；全球领导力和组织行为效力研究项目于 １９９４年在国际会议上经过全球５６个国家８４ 位社会学家和管理学者广泛讨论将领导力界定 为一种影响个人、激励他人并使之努力提高所 在组织效力和业绩的能力；ＷＩＮＳＴＯＮ等 ‘。以 涉及领导力定义的２６ ０００篇文章为基础，对领 为了解决问题。承认领导力是为了解决问题， 按照解决问题的过程思维，领导力就应当划分 为问题的识别、解决问题途径的探索和围绕问 题的解决３个步骤。我们将问题的识别和解决 问题途径的探索解读为“做什么事情”和“如何 做事情”，并将其归总为“提供引导”。围绕问题 的解决一定是通过对资源的调配实现的（维持 现状不变也是一种资源的调配方式），对应于 “调配资源”。 所以“提供引导”和“调配资源”不但是领导 力包含的２个作用维度，也是领导力发挥作用 的２个过程维度。值得注意的是，“提供引导” 和“调配资源”这２个维度的活动并不是割裂 的。“提供引导”和“调配资源”之间的关系，见 图１ 粪鹰 徊 ＼⑥ ／入＼ ，葡 阶段ｌ …－Ｉ 阶段Ⅳ 图１“提供引导”和“调配资源”关系图 “提供引导”包含“做什么事情”以及“如何 做事情”，“调配资源”则对应于“做事情”。从组 织发展演化过程来看，组织在每阶段初最关注 的问题就是组织在现阶段应该做什么事情。为 此，组织会通过搜集信息、投入组织注意力进行 分析等一系列实际的资源调配去辨识组织在当 前阶段需要做什么事情，也就是说组织对“做什 么事情”的辨识建立在“做事情”的基础上（如箭 头①）。随“做什么事情”得到逐渐的明晰，组织 会进一步探索通过什么样的途径做这件事情， 也就是关注于“如何做事情”。组织对“如何做 事情”的探索一定围绕当前阶段应该做的事情， 即“如何做事情”受到“做什么事情”的指导（如 箭头②）。同样，组织对“如何做事情”的探索也 ① 注意中文“领导力”和英文”ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ”在基本词义上的 区别。国外领导力理论也会涉及资源问题，但更多侧重于如何 “运用”资源，和本文所述的隐含组织权力的“调配”资源有一定的 区别。 ・ ５ ・ 一定是建立在搜集信息、投入组织注意力进行 分析等实际所作事情的基础上（如箭头③）。而 组织对“如何做事情”的探索则是为组织提供可 操作的解决问题的方法（如箭头⑤）。当明晰了 组织在当前阶段应该做的事情和如何做这件事 情的时候，组织就会在“做什么事情”和“如何做 事情”的指导下调配组织资源“做事情”，“做什 么事情”为“资源调配”提供了围绕的中心（如箭 头④），“如何做事情”为组织提供了资源调配的 途径（如箭头⑥）。需要说明的是，组织的实际 运行并不一定严格按照上述顺序进行，更多的 时候上述过程并非随组织演化的串行，而是融 合在一起的并行（如图中３个矩形所示）。调配 资源伴随着组织的整个演化过程，可以说组织 的整个演化过程是由一系列组织资源的调配完 成的。每阶段组织应该“做什么事情”和“如何 做事情”则随资源调配过程逐渐明晰（如图中每 阶段初矩形颜色从灰到黑的渐变所示），当资源 调配活动积累到一定程度，组织才能够明晰应 当“做什么事情”和“如何做事情”（如图中矩形 的黑色阶段所示，正常来讲组织明晰“做什么事 情”应当早于“如何做事情”），之后组织也会在 “做事情”的过程中对“做什么事情”和“如何做 事情”做进一步的修正（如图中每阶段末矩形的 灰色部分所示）。组织前阶段的“引导提供”和 “资源调配”会对组织后阶段的“引导提供”和 “资源调配”提供指导（如箭头⑦⑧）。通过对 “提供引导”和“调配资源”２个维度的关系分析 可以看出，贯穿整个组织演化过程的是组织资 源的调配，而引导的提出则是资源调配积累效 应的结晶和显现，并进一步指导组织资源的调 配。从某种意义上来讲，“提供引导”在本质上 是“调配资源”的结果，是一种标志性活动而不 是一种实质性活动，引领组织演化的所有实质 性活动只有组织资源的调配。 ２．２战略领导力和领导力 从战略领导力和领导力的联系来看，战略 领导力隶属于领导力研究的分支，其构成部分 和领导力一样，由“提供引导”和“调配资源”２ 个部分组成，同时强调２个组成部分之间的关 联和耦合。然而战略领导力作为“战略”和“领 导力”的结合，也有其自身的特点。 首先，战略领导力更多的是从组织作为一 个整体的角度出发，通过系统的战略性思维，引 领组织走向未来。这就需要战略领导者跳出具 体细节的束缚，从更高的层次思索组织的走向。 如果说领导力研究更多的是关注组织内领导 ・ ６ ‘ 管理学报第１Ｏ卷第１期２０１３年１月 力，那么战略领导力研究则关注于组织层面的 领导力。也就是说战略领导力研究层次的定位 在组织层面。战略领导者是站在整个组织的角 度，全面了解组织所面临的环境，进行系统的战 略性思考，辨识组织发展的长短期目标和组织 达成目标的途径，同时时刻关注组织所面临环 境以及组织自身的变化，调整组织目标及达成 目标的途径。战略领导力研究的层次决定了战 略领导力更多地体现在组织的ＣＥＯ及高层领 导者身上，战略领导力的研究应当关注组织的 高层领导者。战略领导者对组织方向和长期目 标的思索更多地体现在组织的愿景和使命上， 对组织短期目标和组织长短期目标达成的思索 更多体现在组织的战略选择上。相对于基层领 导者，战略领导者花费在提供引导上的精力更 多。虽然战略领导者把大部分精力放在了组织 目标的辨识以及达成组织目标途径的思索上， 并没有太多精力涉及组织管理最基础琐碎的部 分，但是并不是说战略领导不关注组织资源的 调配。原因在于：①战略领导者会通过对组织 方向和目标以及达成组织目标途径的设定影响 和引导组织资源的调配。②战略领导者更关注 组织宏观基本层面的资源调配（方式），比如组 织基本结构、流程的优化设定，组织文化氛围的 诱导培养等。在微观层面上，战略领导者一般 只关注组织关键资源的调配。③战略领导者更 愿意选择合适的人进行授权而不是亲历亲为。 这也决定了战略领导者需要进行良好的信息共 享、团队合作和授权。战略领导者正是通过对 组织目标及达成目标途径的设定，实现对组织 根本资源及关键资源的配置；通过对被授权人 的选择，间接影响、诱导和控制了整个组织的资 源配置，从而确保组织资源配置围绕组织目标 的达成。相对于调配资源，战略领导者更关注 组织方向的选择，关注为整个组织提供前进的 方向和目标以及达成目标的途径，但这并不是 说调配资源不重要。需要指出的是，提供引导 和调配资源相辅相成、缺一不可，没有方向的调 配资源必然使得组织驻足不前，没有资源调配 的支撑组织目标也只能是空想。 其次，战略领导力多了一个时间维度上的 关注，通过对组织长期利益（发展和长期效益） 和短期利益（存活和短期效益）的协调，强调组 织的可持续发展。组织的长期利益一定是建立 在组织短期利益的基础之上的，没有组织的存 活根本谈不上组织的长期发展，没有组织短期 效益的积累也达不成组织的长期效益。过分强 和谐管理理论视角下战略领导力分析——飞 席酉民 韩 巍 调组织长期利益而不重视组织的短期利益的积 累，会使组织陷入一种空有梦想而不知道如何 去实现梦想的境地，使得组织慢慢丧失前进的 动力，必然导致组织发展不断陷入困境，梦想也 只能沦为空想。组织短期利益的维持一定需要 组织的长期发展来支撑，没有组织的长期发展， 组织得到的必然只是短暂的繁荣。过分强调组 织短期利益而不重视组织的长期利益，会使组 地处理大部分工作的困境，如何在管理压力巨 大的时候深入管理成为管理难题中最基本的难 题 ］。马奇 也指出，由于利用①的回报一般比 探索的回报更确定、更快、更近，组织一般倾向 于选择利用而非探索，导致组织专注于现有能 力的进一步利用，精于现有能力而获得短期回 报，但从长期发展来看却可能造成其他领域适 应能力的衰退，陷入特长陷阱，给组织长期发展 织陷入一种不知道走向哪里的境地，使得组织 发展不断走弯路，也必然导致组织发展陷入困 境。鉴于此，战略领导者必须兼顾组织的短期 利益和长期利益，使组织能够持续地发展。然 而组织的短期利益和长期利益并不总是一致 的。在复杂多变的环境中，战略领导者采取行 动达成短期预定目标时，往往会产生一系列的 连带效应，这些效应有些在预料之中，但还有一 些在预料之外。这些连带效应，特别是预料之 外的连带效应对组织长期利益有什么样的影响 往往难以确定，使得组织短期利益的达成可能 会损害到组织长期的利益。比如经济危机时的 大规模裁员，虽然能够迅速降低组织成本，有利 于改善组织短期利益，但从长远来看，却可能造 成组织士气低落或组织人力资本不足，妨害组 织长期发展。同时由于组织长期利益往往难以 准确衡量，而领导者考核标准也往往片面重视 组织的短期利益等原因，使得领导者甚至有意 地采取一些提升组织短期利益的行动，这些行 动却严重损害了组织的长期利益。比如安然事 件、三鹿事件中，领导者过分追求组织短期利 益，最终导致了组织的消亡。正因为组织短期 利益和长期利益并不总是一致，战略领导者在 考虑组织短期利益和长期利益时决不能先规划 组织短期利益再规划组织长期发展，或者先规 划组织长期发展再规划组织短期利益，而应当 综合考虑、同时规划组织的短期利益和长期利 益。组织长期利益和短期利益不应当是串行， 而应当是相互促进的并行 。］。战略领导者正确 的做法是同时着眼于组织的短期利益和长期利 益，并将组织短期利益很好地融进长期发展（利 益）的规划中，从而实现组织的长期可持续发 展。 第三、战略领导力更多的是着眼于未来方 向，配置组织的当期资源，而不是配置组织的当 前资源，规划组织的未来。管理工作具有工作 量大、工作节奏快，工作活动短暂、多样、零碎， 以及要求及时应对等特征 。面对这些巨大的 管理压力，领导者（管理者）容易陷入只能肤浅 带来灾难。若组织通过配置当前组织资源，规 划未来发展，就很容易陷入肤浅综合症，使组织 驻足不前，或者陷入特长陷阱，给组织长期发展 带来危机。所以战略领导者应当首先对组织未 来长期发展方向或目标进行选择，然后着眼于 未来方向和目标配置组织资源，实现组织的长 期发展。同时需要指出的是，对组织未来长期 发展方向和目标的选择必须考虑组织现有资源 和能力，但决不能囿于组织现有资源和能力。 ３ 和谐管理理论对战略领导力研究的促 进作用 和谐管理理论致力于探讨在现实管理活动 高度不确定的背景下组织如何实现应变管 理 ，为系统廓清复杂的组织管理现象，提供了 一种可能 。高层领导者在和谐理论给出的行 为模式与刻画出的组织图景中居于关键地位， 高层领导者运用和谐理论来指导其决策与实 践，所形成的恰是某种战略领导力－ｓ 。将和谐 管理理论引入现有战略领导力研究在一定程度 上能够较好地体现战略领导力自身的特点，弥 补现有战略领导力研究的缺陷。 ３．１ 引入和谐管理理论可以较好体现战略领 导力特点 （１）围绕和谐主题的和则、谐则及其耦合机 制是和谐管理理论最为动态的主张之一。其 中，和谐主题对应于“提供引导”，和则、谐则及 其耦合对应于“调配资源”。和谐管理理论中和 谐主题的识别需要基于环境、组织和领导三者 之间的特征分析。和谐主题的提出则为和则、 谐则及其耦合提供了围绕的中心，和则、谐则及 其耦合机制则是为了实现组织的和谐主题，而 和谐主题的实现推动组织从现有主题漂移到下 一主题。也就是说在和谐管理理论体系下，组 织方向的提出建立在调配资源的基础上，方向 的提出也为资源调配提供了围绕的中心。调配 资源本身就是为了实现组织目标，而组织现阶 ① 为和引用文献保持一致，本文采用丁丹的译法。在此情 境下，笔者倾向将”ｅｘｐｌｏｉｔａｔｉｏｎ”译为“开发”。 ・ ７ ・ 段目标的实现又为下一阶段目标的提出提供了 基础。和谐管理理论强调“提供引导”和“调配 资源”２个战略领导力作用维度的相互耦合。 （２）和谐管理理论的起点就是将组织作为 一个整体分析其特征，并以此为基础识别组织 的和谐主题，由此决定了战略领导者从开始就 将组织作为一个整体进行思索。和谐主题作为 组织特定阶段为实现组织长期目标所要解决的 核心问题或要完成的核心任务，使得战略领导 者对组织的关注跳出了具体细节的束缚，从整 个组织未来走向的层次上思考整个组织面临的 核心问题。 （３）和谐主题的辨识受到组织愿景和使命 的引导，和谐主题的提出是为了实现组织长期 目标，也就是说组织短期利益识别受到组织长 期利益的引导，而组织短期利益的积累则是为 了实现组织长期利益，由此使得战略领导者能 够同时考虑组织的短期利益和长期利益（并行 而非串行）。组织不同发展阶段的和谐主题及 其漂移构成了组织由当前状态达成组织长期目 标的演化路径，保证了不同组织发展阶段的短 期利益能够很好地融人组织长期发展的规划 中。 （４）和谐主题的辨识受到组织愿景和使命 的引导，组织演化路径上一系列的和谐主题及 其漂移是为了实现组织长期目标，使得战略领 导者对组织问题的关注着眼于未来方向。和谐 主题作为组织特定发展阶段实际面临的核心问 题或任务，而组织不同发展阶段的和则、谐则及 其耦合均是紧密围绕组织所在阶段面临的和谐 主题，从而使得战略领导者对组织资源的配置 是基于组织实际情况出发的。运用和谐管理理 论的思想，让战略领导者能够着眼于未来方向， 配置组织当前资源，在一定程度上避免了肤浅 管理和特长陷阱。 ３．２引入和谐管理理论有利于促进战略领导 力研究的系统性和动态性 和谐管理理论的引入着眼于现实管理活动 中的复杂结构，意图探讨的是同时包含人与物 的动态变化的规律 。和谐管理理论的哲学基 础就是承认人们知识的永恒局限（有限理性）， 根据具体的管理问题，采取“建构”与“演进”二 元耦合方法，既追求基于目的的“人之行动的结 果”，又追求遵循规则的“人之计划的结果” 。 组织、环境和领导特征的分析是和谐管理理论 研究的起点；和谐主题的辨识，以及围绕和谐 主题的和则、谐则及其耦合是和谐管理研究的 ・ Ｒ ・ 管理学报第１Ｏ卷第１期２０１３年１月 重点 。其中，和谐主题是组织在特定的发展 时期和情境下，为实现组织长期目标所要解决 的核心问题或要完成的核心任务。和谐管理的 首要任务就是在特定的环境、组织和领导情境 下，辨识对执行阶段性的战略目标最为关键和 重要的和谐主题。在和谐主题确定之后，围绕 主题的实现，谐则主要着眼于行为路线的事先 规定和安排，以形成一种在相对确定性下进行 理性设计和优化的控制机制 ，其所要解决的 核心问题是通过制度、流程、结构以达到组织投 入要素的协调匹配和整体优化，使员工（群体） 行为遵照组织设计的既定路线 ；和则是实现 环境诱导下行为主体自主演化的基本原则，是 对人的行为及人际关系进行协调与控制的管理 机制，其所要解决的核心问题在于依据行为主 体的智能性特点，在组织中营造一种氛围并搭 建人能够发挥作用的平台，影响行为主体选择 组织所期望的行为，并最终使组织能够自主地 根据环境的变化来适应和调节 。谐则的核心 是“优化设计的控制机制”，谐则的核心是“能动 致变的演化机制” 。和谐耦合体现了和则与 谐则围绕主题在不同条件下、不同层次间的相 互作用、相互转化及系统整体的涌现特性 。 和谐耦合包含了策略性思考、程序及步骤思考、 文化及人际思考、系统性思考４个逻辑环节 ， 是一个不间断的螺旋式推进过程 。和谐管理 理论主张“两条腿”走路一～如果把“和则”与 “谐则”、“不确定性利用”与“确定性下的优化” 比作“两条腿”的话，那么和谐耦合就是要解决 如何才能做到“两条腿”之问步调一致、协调有 序 。谐管理理论将自身定位为依赖于环境的 围绕和谐主题、基于和则与谐则则运用的 问题解决学，开辟了一个全新的对管理现象的 认识途径 。］。和谐管理理论可以使战略领导者 对组织核心问题的把握既关注局部，又关注整 体；既用还原论的方法去认识问题的局部特征， 又用整体论的方法去考察问题的整体结构和功 能 ，进而使得战略领导者有效地对组织进行 系统性反思。 同时，组织管理问题如果不能随时间而做 适宜的调整，就不能满足组织在发展演化进程 中所必需的动态性要求，一个一成不变的主题 必定使得组织管理陷于僵化，无法实现组织的 长期可持续发展。当组织当前需要完成的核心 任务或要解决的核心问题发生改变，就会出现 和谐主题的漂移。和谐主题的漂移使得组织能 够很好地动态适应组织面临环境或自身特征的 和谐管理理论视角下战略领导力分析——飞席酉民 韩 巍 变化。和谐主题漂移可能是由于上一主题已经 机制，符合实际组织的运行规律，也符合战略管 理者解决组织实际问题的习惯，将其引入战略 领导力研究有助于揭示战略领导者作用发挥过 程的黑箱，从而有效促进现有战略领导力研究 得到解决，也有可能是组织或组织面临环境发 生变化。一旦组织的和谐主题发生漂移，组织 资源的调配方式也将发生改变，也就是说围绕 旧主题的和则、谐则及其耦合机制也将调整为 围绕新主题的和则、谐则及其耦合机制。在组 织的发展过程中，和谐主题不断被识别、不断被 实现、不断进行漂移，使得组织经历不同主题下 的动态演进过程，产生了组织特有的生命线 ］。 组织实现长期发展的路径选择依赖于领导者基 于组织环境和组织自身特征辨识出来的和谐主 题。在特定组织发展阶段，领导者辨识出来的 和谐主题不同，将导致组织沿着不同的路径向 前发展。和谐管理理论随环境和组织本身的不 断发展变化，既关注为某一时点的既定管理问 题寻找当前的最优解决方案，又关注其发展演 化趋势寻求问题的最终的优化结果 ，使得战 略领导者能够有效地对组织进行动态性反思。 可见，和谐管理理论把组织运行解读为围 绕和谐主题的和则、谐则及其耦合过程与和谐 主题及围绕和谐主题的资源调配方式的动态漂 移过程，符合组织内在的运作规律，给战略领导 者理解组织运行提供了一个系统、动态的视野。 和谐管理理论并没有陷入分析有效战略领导力 构成部分或有效的战略领导者应当关注的方 面，而是另辟蹊径基于对管理哲学的反思，通过 将组织视为一个整体对其特征进行分析，对整 个组织核心问题或任务的辨识，围绕和谐主题 的和则、谐则及其耦合机制与和谐主题的动态 漂移等主张为战略领导者提供了一整套的方法 论架构和系统、动态的组织管理操作模式，从而 有效应对外部环境的不确定性、模糊、复杂和快 变。 ３．３ 引入和谐管理理论有利于促进战略领导 力研究与管理实践相结合 当前组织管理面临的因果链无法追踪、整 体性割裂和快速应变等挑战，使得组织全局的 优化和长期的计划变得越来越难。在此高度不 确定、模糊、复杂和快变的环境下，组织可以没 有战略或难以明晰的战略，但组织在任何时段 无论不确定性多大都有相对清晰的工作重心 （和谐主题） 。和谐主题主张通过阶段性的 相对认知与设计，以及全局的诱导演化来逼近 全局最优，为组织管理提供了一个可以操作的 着手点，在为组织的具体决策和行为提供明确、 具体的基准和依据方面具有优势 。其次，和 谐管理将组织运行解读为主题下的则耦合 流派的融合。战略领导者识别的组织发展阶段 的和谐主题同是实践者和研究者共同关注的焦 点，能够有效地促进学术问题和实践问题相互 对话和融合。将和谐管理理论和战略领导力研 究相结合，能有效地促进战略领导力研究和管 理实践的结合。 ４ 结论和展望 本文首先对现有战略领导力研究进行评 述，指出现有研究在一定程度上存在战略领导 力核心内涵未达成共识、研究缺乏系统性和动 态性、学术研究和管理实践存在脱节３个缺陷。 其次从和谐管理理论对领导的诠释出发，将领 导者作用分为“提供引导”和“调配资源”２个相 互关联的维度，并以此为基础对战略领导力核 心内涵进行廓清，认为战略领导力属于类型化 的领导力研究，强调“提供引导”和“调配资源”２ 个维度的耦合，同时战略领导力研究相对于领 导力研究具有３个特点：①战略领导力研究定 位于组织层面，战略领导力更多的是站在整个 组织的角度，通过系统的战略性思维，引领组织 走向未来。战略领导者更关注整个组织前行的 方向和目标以及组织达成目标的途径，并通过 组织方向和目标以及达成目标途径的设定、对 组织根本资源和关键资源的配置、对被授权人 的选择影响整个组织资源的配置。②战略领导 力多了一个时间维度上的关注，通过对组织长 期利益和短期利益的协调，强调组织的可持续 发展；为维持组织的长期可持续发展，战略领导 者应当恰当地将组织短期利益融入组织长期发 展规划。③战略领导力更多的是着眼于明天的 方向，配置组织当期资源，而不是配置组织当前 资源，规划组织的未来，从而在一定程度上避免 肤浅综合症和能力陷阱。最后，本文分析提出 将和谐管理理论引入现有战略领导力研究在一 定程度上可以更好地体现战略领导力核心内涵 的几个特点，更好地促进战略领导力研究的系 统性和动态性，促进战略领导力学术研究和管 理实践的结合。 可以看出，本文基于和谐管理理论为战略 领导力内涵的廓清提供了一种解释，分析了将 和谐管理理论引入战略领导力研究的优势，但 具体怎么将和谐管理理论应用于战略领导力研 ・ ｑ ‘ 究以及在战略领导力领域引入和谐管理理论的 可行性和应当注意的问题还需要进一步的研 究。其次，本文提出战略领导力相对于领导力 而言具有３个重要特点，但并未探讨这些特点 以及战略领导力包含的２个作用维度随组织 （组织规模、所处生命周期阶段等）以及组织面 Ｉ晦情境（不确定程度、快变性程度、复杂性程度） 的变化。比如，由于组织方向模糊不清，创业期 或衰退期的组织相对于成熟期的组织，战略领 导力可能更关注为组织提供引导。环境不确定 性程度低时，战略领导力调配企业资源更倾向 于优化设计；环境不确定性程度高时则更倾向 于人为诱导下的自主演化……未来研究需要进 一步考虑组织自身特点以及面临环境的不同对 战略领导力特点、战略领导力作用发挥、战略领 导力作用方式和途径的影响。第三，未来研究 需要通过对战略领导者作用发挥过程的实际观 察对“提供引导”和“调配资源”２个作用维度及 之间关系进行验证和修订，并探讨这２个作用 维度具体包括哪些重要的活动（如战略领导者 的注意力分配），并进一步考察战略领导者作用 发挥过程的内在机制。 参 考 文 献 Ｅｌｉ席酉民，张晓军．挑战与出路：东西方管理智慧整合 的方探索［Ｊ］．管理学报，２０１２，９（１）：５～１１ ［２］席酉民，张晓军．从不确定性看管理研究逻辑及和谐 管理理论的启示［Ｊ］．管理学报，２０１０，７（１）：１～６ ［３］ＳＴＯＲＥＹ Ｊ．Ｗｈａｔ Ｎｅｘｔ ｆｏｒ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ—Ｌｅｖｅｌ Ｌｅａｄｅｒ— ｓｈｉｐ Ｒｅｓｅａｒｃｈ［Ｊ］．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，２００５，１（１）：８９～１０４ ［４］ＺＡＣＣＡＲＯ Ｓ Ｊ，ＨＯＲＮ Ｚ Ｎ Ｊ．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｔｈｅｏｒｙ ａｎｄ Ｐｒａｃｔｉｃｅ：Ｆｏｓｔｅｒｉｎｇ ａｎ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ Ｓｙｍｂｉｏｓｉｓ［Ｊ］． Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，２００３，１４（６）：７６９～８０６ ［５］黄光国．社会科学的理路［Ｍ］．北京：中国人民大学 出版社，２００６ ［６］ＭＩＮＴＺＢＥＲＧ Ｈ．Ｍａｎａｇｉｎｇ［Ｍ］．Ｓａｎ Ｆｒａｎｃｉｓｃｏ：Ｂｅｒ— ｒｅｔｔ—Ｋｏｅｈｌｅｒ Ｐｕｂ，２００９ ［７］吕力．管理学如何才能“致用”——管理学技术化及 其方［Ｊ］．管理学报，２Ｏｌ１，８（６）：７９６～８０４ ［８］席酉民，韩巍，葛京．和谐管理理论研究［Ｍ］．西安： 西安交通大学出版社，２００６ ［９］ＢＯＡＬ Ｋ Ｂ．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ［Ｍ］／／Ｅｎｃｙｃ１ｏｐｅｄｉａ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ．Ｔｈｏｕｓａｎｄ Ｏａｋｓ，ＣＡ，Ｓａｇｅ，２００４：１ ４９７～ｌ ５０４ ［１Ｏ］ＨＯＳＭＥＲ Ｌ Ｒ Ｔ．Ｔｈｅ Ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ ｏｆ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ［Ｊ］．Ｔｈｅ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｓｔｒａｔｅｇｙ， ｌ９８２，３（２）：４７～５７ ［１１］ＢＯＡＬ Ｋ Ｂ，ＨＯＯＩＪＢＥＲＧ Ｒ．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｒｅｓｅａｒｃｈ：Ｍｏｖｉｎｇ ｏｎ［Ｊ］．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ， ・ １ Ｏ ・ 管理学报第１Ｏ卷第１期２０１３年１月 ２０００，ｌ１（４）：５１５～５４９ ［１ ２］ＩＲＥＩ ＡＮＤ Ｒ Ｄ，ＨＩＴＴ Ｍ Ａ．Ａｃｈｉｅｖｉｎｇ ａｎｄ Ｍａｉｎ— ｒａｉｎｉｎｇ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓ ｉｎ ｔｈｅ ２ １（ｓｔ）Ｃｅｎ— ｔｕｒｙ：Ｔｈｅ Ｒｏｌｅ ｏｆ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ［Ｊ］． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，２００５，１ ９（４）： ６３～７７ ［１３］中国科学院领导力课题组，霍国庆，苗建明．战略 领导力模式研究［Ｊ］．领导科学，２００９（４）：４～７ Ｅｌ４］ｓＨＲＩＶＡＳＴＡＶＡ Ｐ。ＮＡＣＨＭＡＮ Ｓ Ａ． Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｐａｔｔｅｒｎｓ［Ｊ］． Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，ｌ９８９，１０（ｓ１）：５１～６６ ［１５］ＨＡＭＩＤＩ Ｙ．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｆｏｒ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ ｏｆ Ｑｕａｌｉｔｙ Ｍａｎａｇｅｒｓ ｉｎ Ｍｅｄｉｃａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ Ｕｎｉｖｅｒｓｉ— ｔｉｅｓ：ｗｈａｔ Ｓｋｉｌｌｓ Ｉｓ Ｎｅｃｅｓｓａｒｙ［Ｊ］．Ａｕｓｔｒａｌｉａｎ Ｊｏｕｒ— ｎａｌ ｏｆ Ｂａｓｉｃ＆Ａｐｐｌｉｅｄ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ，２００９，３（３）： ２ ５６３～２ ５６９ Ｅｌ６］ＱＵＯＮＧ Ｔ，ＷＡＬＫＥＲ Ａ．Ｓｅｖｅｎ Ｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓ ｏｆ Ｓｔｒａ— ｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｓｔｕｄｉｅｓ ｉｎ Ｅｄｕｃａ— ｔｉｏｎａｌ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ（Ｃｏｍｍｏｎｗｅａｌｔｈ Ｃｏｕｎｃｉｌ ｆｏｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ ＆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ （ＣＣＥＡＭ）），２０１０，３８（ｉ）：２２～３４ ［１７］ＨＡＭＢＲＩＣＫ Ｄ Ｃ．Ｕｐｐｅｒ Ｅｃｈｅｌｏｎｓ Ｔｈｅｏｒｙ：Ｏｒｉ ｇｉｎｓ，Ｔｗｉｓｔｓ ａｎｄ Ｔｕｒｎｓ，ａｎｄ Ｌｅｓｓｏｎｓ Ｌｅａｒｎｅｄ ［Ｍ］／／Ｇｒｅａｔ Ｍｉｎｄｓ ｉｎ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：Ｔｈｅ Ｐｒｏｃｅｓｓ ｏｆ Ｔｈｅｏｒｙ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：Ｏｘｆｏｒｄ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ， ２００５：１０９～１２７ ［１ ８］ＳＵＭＭＥＲ Ｃ Ｅ．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｂｅｈａｖｉｏｒ ｉｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ ａｎｄ Ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔ［Ｍ￣．Ｂｏｓｔｏｎ：Ｌｉｔｔｌｅ，Ｂｒｏｗｎ ８Ｌ Ｃｏｍｐａ— ｎｙ Ｌｉｍｉｔｅｄ，１９８０ ［１ ９］ＨＩＴＴ Ｍ Ａ，ＤＵＡＮＥ Ｒ．Ｔｈｅ Ｅｓｓｅｎｃｅ ｏｆ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ：Ｍａｎａｇｉｎｇ Ｈｕｍａｎ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｃａｐｉｔａｌ ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ＆Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｓｔｕｄ— ｉｅｓ，２００２，９（１）：３～１４ ［２ｏ２ ＨＵＮＴ Ｊ Ｇ．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ：Ａ Ｎｅｗ Ｓｙｎｔｈｅｓｉｓ［Ｍ］． Ｓａｇｅ Ｐｕｂｌｉｃａｔｉｏｎｓ。Ｉｎｃ。ｌ９９１ ［２１］ＤＡＶＩＥＳ Ｂ，ＤＡＶＩＥＳ Ｂ Ｊ．Ｔｈｅ Ｎａｔｕｒｅ ａｎｄ Ｄｉｍｅｎ— ｓｉｏｎｓ ｏｆ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｓｔｕｄ— ｉｅｓ ｉｎ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ（Ｃｏｍｍｏｎｗｅａｈｈ Ｃｏｕｎｃｉｌ ｆｏｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ＆Ｍａｎａｇｅ— ｍｅｒｉｔ（ＣＣＥＡＭ）），２Ｏｌ０，３８（１）：５～２１ ［２２］ＳＥＬＺＮＩＣＫ Ｐ．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｉｎ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ：Ａ Ｓｏ～ ｃｉｏｌｏｇｉｃａｌ Ｉｎｔｅｒｐｒｅｔａｔｉｏｎ［Ｍ］．Ｌｏｎｄｏｎ：Ｕｎｉｖ ｏｆ Ｃａｌｉ— ｆｏｒｎｉａ Ｐｒ，１９８４ ｒ２３］ＭＥＭ０Ｎ Ｍ Ａ，ＭＡＮＧＩ Ｒ Ａ，ＣＨＡＮＤＡＮ ＬＡＬ Ｒ．Ｈｕｍａｎ Ｃａｐｉｔａｌ ａ Ｓｏｕｒｃｅ ｏｆ Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ Ａｄｖａｎ— ｔａｇｅ”Ｉｄｅａｓ ｆｏｒ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ”［Ｊ］．Ａｕｓｔｒａｌｉａｎ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｂａｓｉｃ ８Ｌ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ，２００９，３（４）：４ １８２～４ １８９ ［２４］ＢＡＲＴＬＥＳ Ｄ Ｌ．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｏｆ Ｅｔｈｉｃａｌ Ｂｅ— ｈａｖｉｏｒ ｉｎ Ｂｕｓｉｎｅｓ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｅｘ— ｅｃｕｔｉｖｅ，２００４。１８（２）：５６～６６ 和谐管理理论视角下战略领导力分析——飞 席酉民 韩 巍 ［２５］ＢＯＡＩ Ｋ Ｂ，ＳＣＨＵＬＴＺ Ｐ Ｌ．Ｓｔｏｒｙｔｅｌｌｉｎｇ，Ｔｉｍｅ， ａｎｄ Ｅｖｏｌｕｔｉｏｎ：Ｔｈｅ Ｒｏｌｅ ｏｆ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｉｎ Ｃｏｍｐｌｅｘ Ａｄａｐｔｉｖｅ Ｓｙｓｔｅｍｓｌ－Ｊ］．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｑｕａｒｔｅｒ— ｌｙ，２００７，１８（４）：４１１～４２８ －１２６］ＰＨＩＰＰＳ Ｋ Ａ，ＢＵＲＢＡＣＨ Ｍ Ｅ．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒ ｓｈｉｐ ｉｎ ｔｈｅ Ｎｏｎｐｒｏｆｉｔ Ｓｅｃｔｏｒ：Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ ｆｏｒ Ｒｅ— ｓｅａｒｃｈ￣Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ＆Ａｐｐｌｉｅｄ Ｍａｎ ａｇｅｍｅｎｔ，２０１０，１１（２）：１３７～１５４ Ｅ２７］ＶＥＲＡ Ｄ，ＣＲＯＳＳＡＮ Ｍ．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｌｅａｒｎｉｎｇ －ｌＪ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅ— ｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，２００４，２９（２）：２２２～２４０ ［２８］ＤＡＩＩ Ｙ Ｃ Ａ，ＭＣＤＯＵＧＡＬＩ Ｐ Ｐ，ＣＯＶＩＮ Ｊ Ｇ，ｅｔ ａ１．Ｇｏｖｅｒｎａｎｃｅ ａｎｄ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｉｎ Ｅｎｔｒｅ— ｐｒｅｎｅｕｒｉａｌ Ｆｉｒｍｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００２， ２８（３）：３８７～４１２ ｒ２９］ＨＡＭＢＲＩＣＫ Ｄ Ｃ，ＭＡＳＯＮ Ｐ Ａ．Ｕｐｐｅｒ Ｅｃｈｅｌｏｎｓ ｔｈｅ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ａｓ ａ Ｒｅｆｌｅｃｔｉｏｎ ｏｆ Ｉｔｓ Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｒｓ ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，１９８４，９ （２）：１９３～２０６ Ｆ３ｏ］ＨＡＭＢＲＩＣＫ Ｄ Ｃ，ＦＩＮＫＥＬＳＴ、ＥＩＮ Ｓ．Ｍａｎａｇｅｒｉａｌ Ｄｉｓｃｒｅｔｉｏｎ：Ａ Ｂｒｉｄｇｅ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｐｏｌａｒ Ｖｉｅｗｓ ｏｆ Ｏｒｇａｎ— ｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｏｕｔｃｏｍｅｓ［Ｊ］．Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，１９８７，９（２）：３６９～４０６ ［３１］ＨＡＭＢＲＩＣＫ Ｄ ｃ．Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｇｒｏｕｐｓ：Ａ Ｃｏｎｃｅｐｔｕａｌ Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｒｅｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ “Ｔｅａｍ”Ｌａｂｅｌ［Ｊ］．Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅ ｈａｖｉｏｒ，１９９４，１６：１７１～２１３ ｒ３２］ＰＲＩＥＭ Ｒ Ｌ，ＬＹＯＮ Ｄ Ｗ，ＤＥＳＳ Ｇ Ｄ．Ｉｎｈｅｒｅｎｔ Ｌｉｍｉｔａｔｉｏｎｓ ｏｆ Ｄｅｍｏｇｒａｐｈｉｃ Ｐｒｏｘｉｅｓ ｉｎ Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅ— ｍｅｒｉｔ Ｔｅａｍ Ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ Ｒｅｓｅａｒｃｈ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９９，２５（６）：９３５～９５３ ［３３］汪金爱，宗芳宇．国外高阶梯队理论研究新进展：揭 开人口学背景黑箱［Ｊ］．管理学报，２０１１，８（８）：１ ２４７～ｌ ２５５ ［３４２孙海法，姚振华，严茂胜．高管团队人口统计特征对 纺织和信技术公司经营绩效的影响［Ｊ］．南开管理 评论，２００７，９（６）：６１～６７ ［３５２陈传明，孙俊华．企业家人口背景特征与多元化战 略选择［Ｊ］．管理世界，２００８（５）：１２４～１３３ ［３６］张龙，刘洪．高管团队中垂直对人口特征差异对高 管离职的影响ＥＪ］．管理世界，２００９（４）：１Ｏ８～Ｉ１８ ［３７］饶育蕾，王建新．ＣＥＯ过度自信，董事会结构与公司 业绩的实证研究－Ｊ］．管理科学，２０１０，２３（５）：２～１３ ［３８］林子铭，施永裕，张金隆，等．战略决策支持系统设 计与高阶主管决策风格的差异：与之比较 研究ＥＪ］．管理学报，２０１１，８（１２）：１ ８４２～１ ８４６ ［－３９］曹仰锋．高层管理团队领导行为对团队绩效的影响 机制：案例研究［Ｊ］．管理学报，２０１１，８（４）：５Ｏ４～ ５１６ ［４ｏ］韩巍，席酉民．不确定性一支配权一本土化领导理 论：和谐管理理论的视角［Ｊ］．西安交通大学学报： 社会科学版，２００９，２９（５）：７～１７，２７ ［４ １］ＷＥＲＮＥＲＦＥＩ Ｔ Ｂ．Ａ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ—Ｂａｓｅｄ Ｖｉｅｗ ｏｆ ｔｈｅ Ｆｉｒｍ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９８４，５ （２）：１７１～１８０ ［４２］ＯＣＡＳＩＯ Ｗ．Ｔｏｗａｒｄｓ ａｎ Ａｔｔｅｎｔｉｏｎ Ｂａｓｅｄ ＶＪｅｗ ｏｆ ｔｈｅ Ｆｉｒｍ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９９７， ｌ８（ｓ１）：１８７～２０６ ［４３］ＢＵＲＮＳ Ｊ Ｍ Ｇ．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ［Ｍ］．Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：Ｈａｒｐｅｒ ＆Ｒｏｗ。１９７８ －１４４］ＧＡＲＤＮＥＲ Ｊ Ｗ．Ｏｎ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ＬＭ］．Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ： Ｆｒｅｅ Ｐｒ。１９９０ ［４５］ＷＩＮＳＴＯＮ Ｂ Ｅ，ＰＡＴＴＥＲＳＯＮ Ｋ．Ａｎ Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ Ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｓｔｕｄｉｅｓ，２００６，１（２）：６～６６ ｒ４６］ＭＩＮＴＺＢＥＲＧ Ｈ．Ｔｈｅ Ｎａｔｕｒｅ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｒｉａｌ Ｗｏｒｋ ｒＭ］．Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：Ｈａｒｐｅｒ＆Ｒｏｗ，１９７３ ［４７］马奇Ｊ．马奇论管理［Ｍ］．于丹，译．上海：东方出版 社，２０１０ ［４８］席酉民，肖宏文，王洪涛．和谐管理理论的提出及 其原理的新发展［Ｊ］．管理学报，２００５，２（１）：２３～ ３２ ［４９］席酉民，葛京，韩巍，等．和谐管理理论的意义与价 值［Ｊ］．管理学报，２００５，２（４）：３９７～４０５ ［５Ｏ］席酉民，刘鹏，孑Ｌ芳，等．和谐理论：起源、启示与前 景［Ｊ］．管理工程学报，２０１３，２７（２） ［５１］席酉民，韩巍，尚玉钒．面向复杂性：和谐管理理论 的概念、原则及框架［Ｊ］．管理科学学报，２００３，６ （４）：１～８ ［５２］和谐管理研究课题组．和谐管理理论的研究框架及 主要研究工作＿Ｊ］．管理学报，２００５，２（２）：１４５～１５２ ［５３］席酉民，曾宪聚，唐方成．复杂问题求解：和谐管理 的大脑耦合模式ｌ－Ｊ］．管理科学学报，２００６，９（３）： ８８～９６ ［５４］席酉民，尚玉钒，井辉，等．和谐管理理论及其应用 思考ＦＪ］．管理学报，２００９，６（１）：１２～１８ ［５５］刘鹏，席酉民．基于和谐管理理论的多变环境下可 持续竞争优势构建机理研究［Ｊ］．管理学报，２０１０， ７（１２）：１ ７４１～１ ７４８ ［５６］尚玉钒，席酉民，赵童．愿景、战略与和谐主题的关 系研究口］．管理科学学报，２０１０，１３（１１）：４～１１ ［５７］王亚刚，席酉民，尚玉钒，等．复杂快变环境下的整 体性应变工具：和谐主题［Ｊ］．管理学报，２０１１，８ （１）：１９～２７ （编辑予衡） 通讯作者：席酉民（１９５７～），男，陕西长安人。西交利物 浦大学（江苏省苏州市 ２１５１２３）执行校长，西安交通大 学（西安市 ７１００４９）管理学院教授、博士研究生导师。 研究方向为和谐管理理论、领导理论、管理行为与机制 等。Ｅ ｍａｉｌ：ｙｍｘｉ＠ｍａｉｌ．ｘｊｔｕ．ｅｄｕ．ｃｎ
