国际医药卫生导报２００９年第１５卷第３期ＩＭＨＧＮ。Ｆｅｂｒｕａｒｙ ２００９。Ｖｏ１．１５ Ｎｏ．３ ・医院管理・ 医院人力资源管理的探讨 邱惠珍黄琳 【摘要】 目的 加强医院人力资源管理，充分发挥人力资源主观能动性，建立一套完善的人力 资源管理体系。方法现代人力资源管理“以人为本”注重它们的开发与产出，保护与引导，制定相 关人力资源规划、，人的潜能开发与培训。结果 探索一套现代化的科学方法，进一步搞好医院 人力资源的开发与管理。结论科学、合理地利用人力资源，使员工个人目标和医院组织目标达到和 谐一致，既提高医院医疗水平，也增强医院竞争力，促进医院持续、稳步、健康的发展。 【关键词】医院；人力资源；管理 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法， 公平、公正、竞争的择优选人制鹿建立建全公开招聘 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调 制度，公开招聘所需人才条件，向社会发布信息推行 配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、 较为灵活聘用机制，拓宽用人渠道。敢干打破单位、行 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人 业、地区界限，面向社会吸纳急需的管理人才和专业人 的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 才，增加透明度，对特需人才简化程序，建立快速灵活 实现组织目标。 反应机制，为不同人员提供机遇，优化人员结构，使真 人力资源是医院的战略资源，是医院竞争取胜关 正的人才脱颖而出。 键，是医院可持续发展的根本保证。随着医疗制度的不 ２．２“用才”即科学合理的使用人才，是人力资源管理 断深化，医疗市场竞争日趋激烈，医院应如何把握这种 的关键。要想人尽其才，才尽其用就需要合理配置与使 资源，注重它们的开发与产出，保护与引导它，并制定 用人才，相应地有一套适合本医院特点的组织体系和岗 相关人力资源规划、，及人的潜能开发与培训，从 位设置，坚持按需设岗，做好薪酬市场调查。建立一套 而进一步提高管理水平和人的素质，是当前人力资源部 长效的激励和约束机制，通过全面系统的评估，员工不 管理的重要课题。 １ 正确树立人力资源及人力资源管理的理念 仅能够了解公众对其品行和业绩的评价，也能在自我评 价的基础上形成正确客观的认识，调动人的内在积极因 人力资源是医院战略资源，是医院创造价值的主 素。（从而促使个人和组织的发展）建立和不断完善组 体，是医院兴旺的主体。人力资源管理关心的是“人的 织制度，建立职责明确、有的放矢的岗位责任制，制定 问题”其核心是认识人、尊重人、依靠人、满足人，最 岗位说明书，使各层次的人员都有机会实现自我价值， 终一切为了人。强调现代人力资源管理“以人为本”，在 建立科学、公平的绩效考核制度，有效的激励机制及公 最恰当的时候，在最恰当的地方为组织选拔最合适的人 平、公正的晋升制度。再根据行业的特点，为不同岗位 才，安排到最合适的岗位，产生最理想的效益，并且让 的员工制定不同绩效内容与指导，并将工作中的复杂程 员工获得最大满足。也就是人尽其才，才尽其用并最终 度、工作量大小、承担风险的系数、管理水平等要求一 使员工个人目标和医院组织目标达到和谐一致。 并纳入考核及时分配机制中，通过绩效考核切实调动员 ２ 做好求才、用才、育才、激才、留才等内容的 工积极性制定相应与职业和贡献相符的待遇，通过合 工作，加强医院人力资源管理 理薪酬体系，对员工劳动价值予以肯定，对具有创新素 ２．１“求才”即引进人才，是医院人力资源开发工 质及能力优秀人才，突破学历、资历、职称等常规评判 作的一部分，也是人力资源管理的第一关。建立公开、 标准，将能力与业绩为价值取向，进行重用提拔更有效 使用人才， Ｄ０Ｉ：１０．３７６０／ｃｍａ．ｊ．ｉ ｓＳｎ．１００７—１ ２４５．２００９．０３．０４９ ２．３“育才”即人才的培养，是人力资源管理中重要环 节。终身教育制度是我国人才教育的一项基本，也 作者单位：５１９０００珠海，暨南大学医学院第三附属医院 １１８ 国际医药卫生导报２００９年第１５卷第３期ＩＭＨＧＮ，Ｆｅｂｒｕａｒｙ ２００９，Ｖｏ１．１５ Ｎｏ．３ 是在职人员专业创新与提高的必然要求。医院要在激 ２．５“留才”即留住人才。是医院人力资源管理的 烈的竞争中保持领先地位，就必须从长远出发，结合 重要目标。以留人、以事业留人、以感情留人、医院工作实际，把人才作为医院重要的资源来培养， 以待遇留人，让英雄有用武之处。为人才提供施展才 建立合理培训机制。提高他们在专业领域获得信息、 华的良好环境是人力资源管理的目标。医院要制定有 传播信息、创造信息的能力。坚持高起点选拔，目 明确的战略目标与规划，建立健全各种必要的规章制 标定位培养，积极整合人才培养资源，不断强化人才 度，努力促进公平竞争，建立公平、公正、合理的 培养措施，拓展人才成长空间，医院要为员工提供良 薪酬体系。重视医院与员工的共同发展，提供机会参与 好个人发展空间，为员工提供不断成长，发展机会， 决策，激发员工自发长久的奉献精神。医院要树立“全 努力造就一支优秀学术学科带头队伍，建设好科技人 院人员为临床一线服务，一线全心全意为人民服务”的 才梯队。加强学术交流，促知识更新，增加各类科 研经费投入，搭建有利于他们施展才能的事业平台， 实现院与人才共同发展，员工才能够体会到事业成功 与满足，才能体会到对他们的尊重，才能让人才创造 自身价值能力的同时及时转化为医院利益和效率。而 且人才培养持续发展，进入良性循环，也进一步提高 医院医疗水平，增强了医院竞争力。 ２．４“激才”即建立有效的激励机制，是人力资源管理 中一个十分重要的环节，也是医院人力资源管理的一个 非常重要的工具，可直接影响员工工作的积极性。首先 量才所用，使他们学有所用，激励、吸引、保留有能力 的员工其次公平的薪酬是必不可少的，因薪酬代表的 不仅仅是金钱，还是自我实现、尊重、公平竞争、职业 价值判断等等。这样就必须建立科学、合理、公平、公 正、透明有效的激励机制，（包括物质激励与精神激 励），按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则， 做到合理的分配，即节约人力成本，又调动员工的积极 性，使医院保持良好效益。建立科学合理的薪酬体系， （薪酬体系的设计与结构、水平）必须建立在科学的工 作分析、工作评价、绩效考核及市场薪酬调研等基础之 上，才能真正体会按劳分配与兼顾的原则。也就是医院 在制定薪酬战略与时，一定要综合考虑员工的自身 因素（包括个人资历、工作经验、个人潜能等）、医院 的因素（绩效、战略目标、文化）、工作因素、及劳动 力市场（同一职位相同能力的劳动力市场价格）等多种 因素，使医院薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。 如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作效率 低下，工作情绪低落，还会导致人才流失，工作效率和 整体效率下降，甚至威胁到医院的生存和发展再次是 科学的考核机制，绩效考核是对员工劳动付出的一种反 馈，也是支付薪酬的重要依据，根据不同类别和层次的 人员，确定不同的考核内容、指标，将管理、技术、责 任要素一并纳入，并把考核结果作为员工晋升、聘用、 培训及薪酬分配等依据，充分体现知识、劳动的人才相 一致的激励机制，以促进员工的积极性和主动性，进一 步挖掘他们的潜能，达到激励的目的。 理念尊重专业人员的个性，在工作中尽量创造条件，为 他们提供充分施展自己才能的“舞台”，在管理上“以 人为本”，在医院内部创造一个尊重人、理解人、关心 人、信任人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作 热情。必须尊重人的价值和创造价值，激发员工的创造 力。建立完善的社会保障制度，建立一个自主自足、自 我控制、自我完善的管理机制，对特殊岗位给予安全保 护，营造一种团结、协助、舒心的和谐、健康、向上的 良好氛围，做到“人”“事”相宜，鼓舞员工和士气，增 强员工对医院的归属感和信赖威，增强组织意识和医院 凝聚力。 ３ 帮助推行员工职业生涯规划，营造良好的人才发 展环境 职业生涯规划是根据一个人的不同发展阶段，对 其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进 行的学习培训、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所做 的一系列工作，对医院来说，有计划地提升有能力的人 员，以满足职务对人的要求，满足员工自我实现的要 求。是人力资源管理的一种重要职能。医院作为员工职 业生涯得以存在和发展的载体，必须做好员工职业生涯 规划。必须为每一位员工提供不断成长及挖掘个人潜力 和发挥特长的作用，通过为员工提供良好的个人发展空 间，让他们获得事业上的成功与满足。其次是营造良好 的医院人才发展环境，良好和谐的医院人文环境、事业 环境、生活环境是医院文化的具体体现，是医院长期形 成的优良传统和文化底蕴，它可以营造一种舒心的、和 谐的良好氛围，给员工施展才能与价值机会，鼓舞员工 的士气和干劲，增强员工的凝聚力、向心力。同时医院 的领导者要围绕核心竞争力，提出医院的目标，让每位 员工产生巨大的使命感与成就感。事实也证昵医院只 有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑只 有员工的发展与成功，才能有医院发展与成功。并愿意 把目标成为现实。 总之，人力资源是医院发展的重要资源，加强人力 资源管理，搞好医院人力资源的开发和管理，研究人力 资本在本单位所占的重要位置，提升医院管理的能力和 １１９ 国际医药卫生导报２００９年第１５卷第３期ＩＭＨＧＮ。Ｆｅｂｒｕａｒｙ ２００９．Ｖｏ１．１５ Ｎｏ．３ 医疗护理质量，突出独特的技术优势，打造医院家喻 户晓的品牌，即增强医院综合实力和核心竞争力，又 实现组织目标，同时也促进医院持续、稳步、健康 的发展。 ４参考文献 ［１】张舫，吕华．论医院人力资源管理的发展…．现代医 院管理，２００７，８（４）：４６—４７． ［３］刘瑾，李俊平．浅淡加强现代管院人力资源管理［Ｊ】．中 国医院管理，２ ００６，６（６）：４０—４１． ［４】杨虹飞．浅淡医院人力资源管理的问题与对策［Ｊ】．科技 情报开发与经济，２ ００６，１６（７）：２ ３１． ［５］张德．人力资源开发与管理［Ｍ］．北京：清华大学出版社， ２Ｏ０４：３－４． （收稿日期：２Ｏ０８—１１－２７） ［２］冯艳．现代人力资源管理提高医院核心竞争力探讨［Ｊ］． 科技信息（学术研究），２００７，２１：２８８． （本文校对：沈伟华） 实行处方点评前后门诊处方质量比较分析 吴明东 邓丽清李其国 杨成密 【摘要】 目的 比较分析本院实行处方点评制度前后门诊处方质量的变化，包括用药的合理性以 及处方书写的合格率 方法对２００６年及２００７年同期本院门诊就诊患者处方进行点评。结果方点评制度后问题处方率３．６６％，比实行处方点评制度前问题处方率１４．１％明显减少。结论实行处 通过对医 院不合理处方及不合理用药的点评，加强对执业医师处方用药合理性的干预或警示，使医院的药品管理， 处方开具和调剂以及医疗费用控制等更加科学，合理，规范。 【关键词】处方点评；处方质量；比较分析 ＡｎａＩｙｓｉ ｓ ｏｎ ｔｈｅ ＯｕａＩ ｉｔｙ ｏｆ Ｏｕｔｐａｔｉｅｎｔ Ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ ｂｅｆｏｒｅ ａｎｄ ａｆｔｅｒ ｔｈｅ ＩｍｐＩｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ ｏｆ Ｃｏｍｍｅｎｔ ｏｎ Ｐｒｅｓｃｒ ｉ ｐｔ ｉ ｏｎ ｗＵ融ｉｎｇ—ｄｏｎｓ，ＤＥＮＧ Ｌｉ—ｑｉｎｇ，ＬＩ Ｏｉ－ｇｕｏ，ＹＡＮＧ Ｃｈｅｎｇ－ｍｉＭｅｄｉｃｉｎｅ ．Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ，Ｔｈｅ Ｐｅｏｐｌｅ；Ｓ ｔｔｏｓｐｉｔａｌ ｏｆ Ｍａｏｍｉｎｇ Ｃｉｔｙ Ｍａｏｍｉｎｇ ５２５０００Ｃｈｉｎａ ，［Ａｂｓｔｒａｃｔ】Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ Ｔｏ ｃｏｍｐａｒｅ ａｎｄ ａｎａｌｙｚｅ ｔｈｅ ｃｈａｎｇｅｓ ｉｎ ｑｕａ］ｉｔｙ ｏｆ ｏｕｔｐａｔｉｅｎｔ ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ ｂｅｆｏｒｅ ａｎｄ ａｆｔｅｒ ｔｈｅ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ ｏｆ ｃｏｍｍｅｎｔ ｏｎ ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ，ｗｈｉｃｈ ｉｎｃｌｕｄｅｓ ｔｈｅ ｒｅａｓｏｎａｂｌｅｎｅｓＳ ｏｆ ｔｈｅ ｕｓｅ ｏｆ ｍｅｄｉＣｉｎｅ ａｎｄ ｔｈｅ ｑｕａｌ ｉｆｉｅｄ ｒａｔｅ ｏｆ ｔｈｅ ｗｒｉｔｉｎｇ ｏｆ ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ．Ｍｅｔｈｏｄｓ Ｔｈｅ ｃｏｍｍｅｎｔ ｗａｓ ｍａｄｅ ｏｎ ｔｈｅ ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐａｔｉｅｎｔｓ ｗｈｏ ｗｅｒｅ ｄｉａｇｎｏｓｅｄ ｉｎ ｔｈｅ ｏｕｔｐａｔｌｅｎｔ ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ｏｆ ｏｕｒ ｈｏｓｐｉｔａｌ ｆｒｏｍ ２００６ ｔｏ ２００７．Ｒｅｓｕｌｔｓ Ａｆｔｅｒ ｔｈｅ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ ｏｆ ｃｏｍｍｅｎｔ ｏｎ ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ，ｔｈｅ ｒａｔｅ ｏｆ ｐｒｏｂ１ｅｍ ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ ｗａｓ ３６６％，ｗｈｉｃｈ ．ｗａｓ ａｂｓｏｌｕｔｅｌｙ ｌｏｗｅｒ ｔｈａｎ ｔｈａｔ ｂｅｆｏｒｅ ｔｈｅ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ ｏｆ ｃｏｍｍｅｎｔ ｏｎ ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ（１４．１％）． Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ Ａｆｔｅｒ ｔｈｅ ｃｏｍｍｅｎｔ ｏｎ ｕｎｒｅａｓｏｎａｂｌｅ ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎｓ ａｎｄ ｕｎｒｅａｓｏｎａｂｌｅ ｕｓｅ ｏｆ ｍｅｄｉｃｉｎｅ，ｔｈｅ ｉｎｔｅｒｆｅｒｅｎｃｅ ａｎｄ ｗａｒｎｉｎｇ ｆｏｒ ｔｈｅ ｒｅａｓｏｎａｂｌｅ ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ ｏｆ ｍｅｄｉｃａｌ ｐｒａｃｔｉ— ｔｉｏｎｅｒ ｗｏｕｌｄ ｂｅ ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｅｄ，ｗｈｉｃｈ ｗｏｕｌｄ ｍａｋｅ ｔｈｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｍｅｄｉｃｉｎｅ，ｗｒｉｔｉｎｇ ｏｕｔ ａｎｄ ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ ｏｆ ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ ａｎｄ ｃｏｎｔｒｏｌ ｏｆ ｍｅｄｉｃａｌ ｃｏｓｔ ｍｏｒｅ ＳＣｌｅｎｔｉｆｉｃ，ｒｅａｓｏｎａｂｌｅ ａｎｄ ｓｔａｎｄａｒｄ． ［Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ】Ｃｏｍｍｅｎｔ ｏｎ ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ：Ｑｕａｌｉｔｙ ｏｆ ｐｒｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ：Ｃｏｍｐａｒａｔｉｒｅ ａｎａｌｙｓｉｓ ＤＯＩ：１０．３７６０／ｃｍａ．Ｊ．ｉ Ｓｓｎ．１００７—１２４５．２００９．０３．０５０ 作者单位：５２５０００茂名市人民医院药剂科 １２０
