教育企业文化反思

毕业设计（论文）

专

班

业： 级：毕业设计（论文）题目： 对中国企业文化发展的反思

作 者：

指 导 教 师：

完 成 日 期： 2014 年 06 月 01 日

摘 要

企业文化是企业发展成熟到一定阶段之后，企业领导人利用其个性化的价值观和经营理念教育全体员工，将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的重新整合。任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。其有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。因此发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。不难看出中国企业文化建设过程中的误区主要有注重噱头和形式、忽略内涵个性混同于企业精神、

脱离企业管理混同为传统文化，用于企业管理。为了加强企业文化的学以致用，中国企业要加强企业文化研究，正确地处理好企业文化与社会文化的关系，注重企业环境变化对企业文化发展的影响。

关键词：企业文化； 误区； 思考

abstract

keywords：enterprise culture； misunderstanding； thinking

目 录

一、引言 .................................................................... 1

二、对我国企业文化的反思 .................................................... 3

（一）企业文化并非识别系统 .................................................. 3

（二）企业文化并非世界观 .................................................... 3

（三）企业文化并非思想政治教育 .............................................. 4

（四）企业文化需要创新意识 .................................................. 4

三、企业文化的评价体系 ...................................................... 5

（一）软性管理高于硬性管理 .................................................. 5

1、重视人的值 ................................................................................................................................ 6

2、尊重员工异 ................................................................................................................................ 6

3、崇尚精英义 ................................................................................................................................ 6

（二）社会价值超越企业利润 .................................................. 6

1、敬业报国的企业标 .................................................................................................................... 7

2.诚信自律的企业理 ...................................................................................................................... 7

（三）跨文化管理的趋势 ...................................................... 7

1、人力资源本化 ............................................................................................................................ 8

2.文化合 .......................................................................................................................................... 8 价

差

主

目

伦

土

融

（四）建立学习型组织的管理思维 .............................................. 8

参考文献 .................................................................... 9

中国企业文化发展的反思

一、引言

企业文化作为现代企业管理的一种重要管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界、学术界的重视。近年来世界经济和企业的发展显示出了知识经济与企业文化所呈现出的明显互动性。一方面，知识经济的大潮和瞬息万变的经济环境推动着企业理论研究和企业实践不断运用新的知识进行管理创新；另一方面，企业管理和企业文化的不断发展，也不断推动着企业和整个世界经济的发展。知识经济时代的环境下，企业的可持续发展需要创造一种基于能力的企业文化。

对于企业文化概念的界定，国内外至今没有同意的定义。通过对国内外不同学者的认识和表述的综合，我们将企业文化界定为一种管理理论和管理方法：企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化，在一定的条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识，价值观念，职业道德，行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践融合的产物。企业文化的实质就是一种过程管理，需要企业的每一个行为过程都能完美地体现公司的文化主张。

19世纪末到20世纪初，西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比，在这种条件下，泰勒的科学管

理模式和韦伯的行政组织理论就导致了一系列理性化的科学管理实践，对企业提高生产效率和当时的生产化进程产生了深远的影响。但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬，并且过分强调严格用科学方法和规章制度来实施管理。不论前期泰罗提出的科学管理方法，还是后期韦伯等人提出的行政组织理论，其共同点都是强调科学性、精密性和纪律性，而把人的情感因素放在次要位置，因而严重扼杀了个人的积极性和创造性。20世纪20年代到30年代，梅奥的行为管理理论使人们开始关心员工的社会性方面需求的满足，注意到组织中的人际关系，非正式群体等因素对于组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论针对人的需要来采取相应的管理措施，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在70年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力，80年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合—企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体育昂的价值认同和篇二：对中国企业文化发展的反思

中国企业文化发展的误区与思考

黑龙江北方工具有限公司吴彦峰

【摘要】企业文化是企业发展成熟到一定阶段之后，企业领导人利用其个性化的价值观和经营理念教育全体员工，将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的重新整合。任何一种管理

模式都有它适用的条件，都有其利与弊。其有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。因此发展中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文化。不难看出中国企业文化建设过程中的误区主要有注重噱头和形式、忽略内涵个性混同于企业精神、脱离企业管理混同为传统文化，用于企业管理。为了加强企业文化的学以致用，中国企业要加强企业文化研究，正确地处理好企业文化与社会文化的关系，注重企业环境变化对企业文化发展的影响。

关键词：企业文化 误区 思考

企业文化是企业发展成熟到一定阶段之后，企业领导人利用其个性化的价值观和经营理念教育全体员工，将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则的文化管理模式。简言之即是力图以大概念的“文化”力量推动企业的长期发展。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的重新整合。

反观我国，早在五十年代的一些大型国有企业中，也产生了某些独具特色的企业理念，如“鞍钢宪法”、“大庆铁人精神”等，当时虽未冠之以“企业文化”的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。可这些更多的是精神层面上的，以至于后来这些“企业文化”由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。

从八十年代末开始，随着我国改革开放的进一步深入，企业文化作为一种管理模式被引入我国。一时间，在全国掀起了企业文化的热潮。但对于这种“泊来品”，绝大多数企业经

营者采取了表象上的“拿来主意”。主要表现为：１、标语式文化。包括企业宗旨、企业目标、企业价值观、经营理念等，大搞似是而非的文字游戏，大多是诸如“团结、高效、务实”等空洞的词汇，除了在企业的墙面上的大幅醒目的字体外，对员工却没有多少实际影响。另外一些如“以客户为中心”、“真诚到永远”等，似乎有相对明确的内容，但如果缺乏完整有效的基础制度和习惯支持，也只不过是稍长一些的空话。２、板报式文化。包括企业内部网站、企业内刊、板报等，是多数企业导入“文化”最常用的手法，领导在内部媒体上发表一些煽动性的文章，再要求员工投稿，谈谈他们中的好人好事，甚至一些散文、诗歌等等，就以为企业已经

“文化”了。用这种五、六十年代的方法教育现在的人，连自己都感动不了，又如何去感动别人。３、饕餮式文化。包括旅游、聚餐、联欢会等等，把大家召集到一起吃、喝、玩、乐。管理者最大的理由便是通过饕餮式娱乐可以增进员工的交流，有利与员工的团队协作。但员工真的会这样想吗？还有的企业直接请广告公司做个ci形象设计，认为这样就是塑造企业文化。似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。

正是因为这种种不正确的认识和做法导致企业文化收效甚微，所以到了九十年代中期，中国的企业文化热逐渐降温，许多在当时涌现出来的“明星企业”也纷纷风光不再。今天，当我们冷静地回顾和思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中的几个误区之所在：

1 注重噱头和形式，忽略内涵个性。

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业ci形象设计

都是企业文化表层的表现方式。完整的企业文化渗透着经营者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。如果只有表层的形式而未表现出深层次的价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以也就无法形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

企业文化需要特定的文化背景，是企业的个性化表现，没有标准统一的模式。每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，ibm公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化应该是在特定的文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

2 混同于企业精神，脱离企业管理

部分企业家认为企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化应该以文化为手段，以管理为目的。因为企业组织是实体性组织，是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，而是需要渗

透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环

境变化相适应的，因此企业文化不能脱离企业管理。

3 混同为传统文化，用于企业管理。

这种误区是认为企业文化就是用文化来管理企业。如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的代表思想用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色的，但其中的关键在于如何用传统文化来把握当代员工的心理，来调整对中国员工的工作激励，这就需要找到适当的切入点。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐。但是，任何一种思想都存在着“思辩”，中国的传统文化也不例外。在用于指导企业管理实践中时，需要将其具象化为具体的行为准则和经营理念。还要摒弃其中的消极因素，如知足长乐、枪打出头鸟等。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

由上述分析可见，要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，加强企业文化建设实践中的科学理论指导，才能使中国企业文化的发展适应于时代的需要和发展的进程。具体说来，需要把握好以下三个方面：

首先，要加强企业文化研究。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的发展来看，一直走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的

概念和架构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。今后的中国企业文化研究也要坚持上述原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下， 探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究， 关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追

踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

第二，要正确处理好企业文化与社会文化的关系

社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业经营者这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影

响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。

第三， 注重企业环境变化对企业文化发展的影响

企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境。这些环境因素在今后会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。

结束语：任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。因为一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会文化的发展，所以，要正确看待国外企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国传统文化的变革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业文化发展的趋势。因此发展

中国的企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义的企业文

化。

参考文献：

1.企业核心竞争力的文化根源 吴文盛 著 中国经济出版社 2006年12月

2.如何进行企业文化建设 徐震宇 编著 北京大学出版社 2004年04月

3.解放企业的心灵：企业文化评估及价值转换工具 （美）巴雷特 著，公茂虹，李汀 译 新华出版社2005年01月

4.企业变革与文化——时代光华培训大系 余世维 著 北京大学出版社 2005年06月

5.《企业文化建设》（第二版》 王吉鹏 著 中国发展出版社 2008年06月

6.中国企业文化建设调查研究报告：2007～2008年中国企业文化促进会 编著 中国经济出版社 2008年05月

7.企业文化修炼案例——企业文化培训教程 杨艳英，李柏松 编著 蓝天出版社 2005年01月

8.企业文化与ci策划（第三版） 张德，吴剑平 著 清华大学出版社 2008年05月

9.2006-2020年中国企业文化建设发展规划纲要中国企业文化促进会 编 中央编译出版社 2006年09月篇三：反思企业文化

为什么要在企业提倡反思自我的企业文化？

反思自我意味着管理者对自我责任的承诺。反思自我首先应来源于对工作

问题的高度忠诚。对于企业出现的管理问题，我们首先应该是自责，然后才是他责。自责是发自内心的，是主动的管理行为；他责是外人强加的，是被动的管理行为。只有先自责而后他责，才能看到自己的不足，才能具备虚心的心态，才能使工作不断进步。

其次，酒业英才网合作企业道和酒业认为，反思自我是一个思考的过程，它

能使管理者养成对工作进行分析、思考、总结的习惯，形成管理者自己管理自己的局面。在这种自我管理的模式下，企业的运营成本最低。

第三，道和酒业认为，反思自我是管理者持续学习的有效方法。管理目标、

对象往往是标准、稳定的，导致管理者的工作也只能是重复、单调的，在这种格局下，他们的习惯性思维会阻碍他们看到本身存在的问题。内力已无力改善，需要借助外力来解决。而反思自我，会使管理者的的视角从工作内部到工作外部，

通过工作外部来看清工作内部的结构。从而，对工作加以改善，以提升工作效率。

第四，道和酒业认为，反思自我能提升管理者的个人精神境界。现实中，大

部分管理者都将工作看作是单纯的工作，没有想到这其实也是他本人自我修炼的历程。如果管理者没有意识到这点，他们在工作中就容易心浮气燥，就不太会用战略性的眼光来看待工作，看待问题，形成工作就只是一个挣钱工具的结果。但挣钱与工作之间不是真空，而

是有纽带的。一旦过度关注得到而非付出的话，就不会有真正的得到。得到只能建立在有效付出的基础上。

道和酒业认为，上述文化都需要具体、有形而清楚的实践，因为，企业文化只能通过实践来体现。企业文化一旦在企业树立，最重要的就是坚持原则地做，而非讨论。通过不断地做，形成一种固守企业文化的习惯，而最终使企业文化在企业能够生根、固化。需要注意的是，企业文化的目标是要形成企业文化效益，只有企业文化效益才能体现企业文化的价值。

最后，如同管理者的绩效只能由外界来定义、由他人来界定一样，企业文化

的成败也只能由企业文化执行者之外的人或组织来加以评判。