浅谈如何做好供电所绩效包干建设

摘要：现如今，供电所的绩效薪酬制度管理出现一定问题，这类问题对供电所日常运行造成一定影响，相关理论研究和实践探索也大量涌现。基于此，简单分析供电所职工队伍存在的问题，并深入探讨如何做好供电所绩效包干建设，具体涉及以定员为基准的技术包干初核等策略，以供参考。

关键词：供电所；薪酬包干；绩效

引言：在当今社会，供电所面临的外部形势复杂难测，经营压力与日俱增，人员短缺问题也逐渐受到国家重视。由于供电所的成本空间不断被压缩，职工的工资总额涨幅很难大幅度提升，导致人员不断流失，这类问题必须引起重视。

1. 供电所职工队伍存在的问题

供电职工队伍普遍存在不稳定的情况，并且供电所对职工的管理与考核较为松懈，只是单纯地将完成电费回收率作为考核职工的重要标准，同时还将职工的线损率等作为重要指标。供电职工目前实行台区包干制，导致重视指标、轻视管理、考核不力的现象频频发生。供电职工的职责不仅仅是回收电费，还包括抄表、维修、收费、服务、管理等。但这种以包干代替管理的做法导致供电职工队伍长期存在一些隐性问题，比如供电职工长期缺乏归属感、责任感与认同感。这样的现象不仅会导致大批基层供电职工的人员流动性强，还会导致中层技术骨干与管理人员的不断流失。

与供电职工缺员相比，供电职工超员的情况也不容乐观。如某地区地处深山，居住分散，全县农村低压客户多达九万多户，而相比之下供电职工只有二百人左右，每位供电职工管理平均四百余户。一旦有哪个供电职工提出辞职，管理缺口的现象立刻会出现，造成供电职工的人员短缺，逐渐形成对供电职工的管理不能过严也不能过重的局面。许多供电职工在抄表后选择到当地企业做兼职电工，这就导致供电职工的管理不到位的情况时常发生，许多管理层的领导对此束手无策。其次供电职工的收入极不稳定，相关单位缺乏薪酬增长机制。从很早之前，供电

职工的薪资构成就由基础工资、安全工资和抄表工资等几个简单的部分组成，这样的薪资结构不仅没有增长部分，让供电职工没有上升空间，还有部分同工不同酬的现象发生，不利于供电职工队伍稳定性的发展。

2.供电所绩效包干建设策略 2.1以定员为基准的技术包干初核

供电单位要明确绩效薪酬包干范围，供电职工定员定薪，实行定员定薪，考核发放，缺员不减薪，超员不增薪的战略，具体可从以下几方面入手：第一，根据年初供电企业维管费收入总额预算，用于供电职工报酬需要不低于百分之七十，确定好每年的供电职工薪酬总额；第二，将定员定编人数测算确定，以供电所为定员定薪的单位，将一名供电职工配备给四百名农村低压的客户。同时也要将辖区农村公用台区的数量与低压线路的长度、供电负荷等因素纳入考虑范围内；第三，确定好区域与区域之间的差别，综合当地居民的收入与消费水平，将各地的供电区域划分为三级，一级是发达区、二级是中等区、三级是一般区，并制定相关的绩效系数，与薪酬计算公式。供电职工的薪酬结构包括标准月薪工资、保险福利、年终责任制兑现奖品等几大部分。

2.2构建质效评价体系

的质效评分包括组织绩效考核的得分、组织效能评分得分和周边绩效评分得分三大部分[1]。其中的组织绩效考核占比百分之八十，是根据目前组织考核办法所执行。组织效能评价占比百分之二十，是根据最大化投入产出为具体目标，从经营效能与人力管理效能等几个方面入手。同时还要合理设置供电职工的岗位等级，将供电职工的薪酬结构与其工作量大小、工作业绩与工作表现等相关因素直接结合。除此之外还要将供电职工分为四个岗级，分别是七岗电工、八岗电工、九岗电工与十岗电工。不同岗位的供电职工应充分考虑管理的低压客户数量与台区数量，以及低压线路的长度等因素，避免关键职能岗位出现空缺，明确岗位细则，最终开会投票表决，出好公式，并报给主管部门进行审批执行。

科学设计薪资构成，制定合理的工资结构，是保证电工队伍稳定的关键。电工的薪酬结构主要分为三大板块，工资、奖金、保险福利。工资板块又分为三部

分，包括基础工资、职务工资、技能工资等部分。基础工资又叫做岗位职责工资，在专业化的岗位管理，职工可以获得相应的基础工资；技能工资按照职工的电工技能鉴定与学历职称标准进行发放；工龄工资按照在岗职工进网作业的连续工龄而定，一般按每年增加基础工资的百分之十进行发放；辅助工资包括通讯补助、交通补助等。奖金包含供电所薪酬包干总额结余的部分，以及供电所绩效考核结余部分，奖金通过供电所记账、年终按照一点五倍返还给职工[2]。

2.3实施薪酬包干挂钩体系激励

供电所的季度绩效薪酬奖励除了上述年终以一点五倍返还之外，还可以按照季度发放。季度组织考核，按照考核结果进行季度绩效奖金的增补。同时考核还可以完善优胜劣汰的系统机制。为了避免后期人员流失过大，可以将考核具度写到供电职工劳务合同中，完善供电职工的用电档案。工人的月季度考核除了依靠纸质标准之外，还可以根据客户的评价打分作为参考。考评的结果一般分为三个档位：优秀、良好、一般。优秀档位的员工可以将薪资前系数增加为一点二，良好档位的员工薪酬系数为一，一般档位的员工薪酬系数为零点八。考核结果可以记入员工档案，并对职工来年的薪酬结构制定作为参考依据。

结论：长久以来，职工队伍稳定向来属于供电所关注的重点，在实施供电职工薪酬体系改革以来，供电所职工队伍的稳定性有所增加，团结合作、爱岗敬业的精神也明显增强。绩效包干建设不仅激发了职工的工作积极性，供电所的安全稳定运行也得到更好保障，相关探索理应得到业界人士的高度重视。

参考文献：

[1]刘鹏，宋文亚，文奎英.“绩效+计件”合理优化运营模式探索[J].中国电力企业管理，2022(08):62-63.

[2]杨艳君,董宏,杨智铭.供电所绩效管理的创新与实践[J].大众用电,2022,37(01):61-62.

作者简介：杨晓玲（1983-08-18），女，工程师，本科，从事人力资源管理工作。