人力资源会计研究

人力资源会计研究

作者：胡彦

来源：《中国集体经济》2014年第10期

摘要：知识经济时代，人才已经成为社会发展的核心竞争力。人才在机关、企事业单位中越来越受到重视。人力资源作为最重要的经济资源，在现代机关、企事业单位中发挥着积极的作用，各机关、企事业单位也越来越关注其所拥有的人力资源。人力资源会计作为会计学的一个重要分支，能够及时反映出人力资源的经济效益和信息，为机关、企事业单位决策提供可靠的依据。文章首先介绍了人力资源会计的产生、发展及应用现状，重点分析了人力资源会计发展面临的困境及产生的原因，最后提出了解决我国人力资源会计困境的建议及思路。 关键词：人力资源会计；问题；建议 一、研究背景

随着社会的不断发展，人类越来越重视科技的作用，但科技的发展和理论的创新离不开人的进步。人才在现代机关、企事业单位发展中发挥着越来越重要的作用。我们党坚持“以人为本”，在机关、企事业单位中坚持“以人为本”就是要尊重机关、企事业单位劳动者的劳动价值。所以，机关、企事业单位不仅要关注于其物质资产，更要关注于创造物质财富的人力资源。

在知识经济时代，机关、企事业单位的知识创新决定了机关、企事业单位发展高度，也从一定程度上决定了机关、企事业单位的管理水平。从统计数据来看，高速发展的机关、企事业单位无一不重视人才的作用。进入21世纪，知识经济时代越来越重视科技创新和理论创新。 从我国目前实际来看，国家经济增速放缓。经济上受国际金融危机和2008年4万亿投资的负面影响，我国传统的高投资、高污染、高耗能、低效益的经济增长模式已经难以为继，我国经济陷入低增长的困境。2013年GDP同比增7.7%，创14年来最低增速，2014年一季度，GDP增长仅为7.4%。据海关统计，今年一季度我国进出口总值5.9万亿元人民币，比去年同期下降3.7%。其中，出口下降6.1%，进口下降1.2%。

我国是一个人口大国，但不是一个人力资源强国。我国经济面临的形式不容乐观，面临发展动力不足的问题，而要寻找突破口，保持经济发展活力，维护社会稳定一定要从人力资源角度出发，加强人力资源建设，通过实施人才强国战略，加快国家创新体系建设，实现从知识创新到技术创新的实质性飞跃。 二、研究意义

人力资源在知识经济时代已经成为第一资源，是推动社会生产力向前发展的不竭动力和主导因素，是机关、企事业单位乃至整个社会发展的决定力量。人力资源作为机关、企事业单位

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的关键资源，在现代机关、企事业单位中发挥着积极的作用，各机关、企事业单位也越来越关注其所拥有的人力资源信息。我国历来高度重视人才培育事业，将人力资源作为第一资源。我国也掌握着巨大的人力资源，如果这些人力资源都能释放出来，对我国的经济发展有着巨大的推动作用。

当今经济已经从固定资产为代表的工业经济时代转向以人力资源为核心的知识经济时代，但从会计领域来看，我们仍关注于固定资产和存货的多少，而忽视了人力资源这一重要资产。我国仍未形成一套人力资源的理论和核算体系，人力资源会计在具体实务中更是难以开展，因此我国人力资源会计的研究对于国家发展具有重要的现实意义。

人力资源会计在西方国家较为成熟，它是人力资源学与会计学的融合，属于边缘学科。人力资源会计以会计理论为核心，是对会计理论的补充和完善，更是一种拓展。本文的研究对于丰富我国人力资源会计的相关理论具有一定的借鉴意义。 三、人力资源会计理论概述

人力资源作为重要的资源，是一个国家整个劳动生产力的总和。人力资源是机关、企事业单位中的一种特殊资源，对机关、企事业单位发展具有关键作用。人力资源属于经济学概念，是一种特殊的劳动商品，人力资源的合理配置是发挥其最大价值的前提，随着机关、企事业单位员工在机关、企事业单位中工作时间的增加，人力资源的价值会不断提升。

会计作为经济管理的重要手段，主要反映机关、企事业单位经营活动的相关信息，是一种管理的工具。人力资源作为机、企事业单位的一项重要资源，有必要对其进行核算和管理，以实现机关、企事业单位人力资源价值的最大化，人力资源会计的核算对象是人力资源数据，依据是会计的基本原理，反映的是机、企事业单位人力资源的使用和变动情况。关于人力资源会计的定义，国内外学者给出的定义都不相同。本文认为人力资源会计是会计领域的一个新分支和新领域，是利用人力资源理论、机关、企事业单位管理理论和会计学理论形成的一门会计学科。

四、人力资源会计面临的发展困境

人力资源在机关、企事业单位中的作用显而易见，但是以人力资源为核心的人力资源会计却发展缓慢，主要是人力资源的特殊性及不可计量性，这就不像固定资产那样，核算和监督起来很容易。人力资源会计在中国发展和应用还存在许多难点和问题。 （一）人力资源资产难以确认

人力资源作为主要的资产，逐渐成为机关、企事业单位收益的主要来源，其在机关、企事业单位的作用也越来越重要。人力资源信息是判断机关、企事业单位价值的重要依据，财务报表缺少人力资源信息也是不完整的。但是人力资源资产如何确认值得考究。根据资产的定义必须是过去的事项形成的，为机关、企事业单位所拥有，并预期会给机关、企事业单位带来经济

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利益。许多专家学者对于人力资源资产的确认持有不同的看法，一种较为传统的观点认为人力资源资产不具有实物性，对于将来能否给机、企事业单位带来收益具有不确定性，不能确认为资产；有的学者认为人力资源资产不具备自由控制的条件。另一种观点认为人力资源作为机关、企事业单位的重要资源，对于机关、企事业单位的发展至关重要，符合资产的定义，应该确认为资产，在资产负债表中反映。不同的观点导致人力资源资产的确认不能顺利进行，由于其特殊性，直接导致了确认上的难题，确认问题如果解决不了，将无法对其进行计量和核算。 （二）计量方法存在局限性

在人力资源资产确定后，其计量也存在一定的局限性。人力资源资产的计量主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。

历史成本法主要为核算机关、企事业单位为获得这一人力资源所付出的代价，主要包括从招聘到培训所花费的一切费用。这种方法较为传统，虽然具有较高的可信性，但主要应用于传统的会计计量模式。

重置成本法主要反映在当前的经济条件下，重新聘用与机关、企事业单位目前人才水平相同的员工所需花费的代价，也反映了机、企事业单位人力资源的价值。这一方法实施起来相对困难，脱离了传统会计模式的束缚，核算起来也不是很容易。

机会成本法主要核算员工突然辞职或离开工作岗位而没有继任者，这一损失用人力资源会计来计量就是机会成本法。这一方法操作性强，能够真实接近人力资源的价值，但核算量较大，在使用范围上受限，并不能推广到人力资源的计量上，可以说只是一个特殊方法。 除此之外，人力资源价值的衡量还可以采取未来收益法、工资折算法、经济价值法和商誉法。

（三）剩余权益分配不明确

人力资源同物质资源一样是机关、企事业单位创造利润的源泉。物质资源由于具有可计量的属性，机关、企事业单位可以很明确的对其确认和计量，后续计量和利润分配也较为简单。人力资源具有无形性和不确定性，经营权和收益权难以分离，对于人力资源的控制很难实现，人力资源的投入也是逐步投入的，有一个时间过程。对于员工的激励可以很好的计量，且基本与机关、企事业单位收益正相关，随着时间的增加，机关、企事业单位的收益随之增加。尽管机关、企事业单位采取一定的措施对剩余收益进行分配，如股权激励等方式。但这也与物质资源的剩余分配有关，如何区分开来是人力资源会计权益分配的重点。 五、相关建议及措施

我国人力资源会计停滞不前的主要原因可归结为：一是人力资源会计的框架与模式过于传统，囿于物质资源，思路并不明确。二是相关会计计量缺乏操作性，主要是资产的确认和计量

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问题。三是人力资源的产权归属问题不明确，导致剩余权益分配方面的问题。四是现行的财务报告未体现人力资源的相关信息，对人力资源信息重视程度不够。

在西方国家，如美国将人力资源会计作为核算和提高劳动生产率的重要工具，使得人力资源会计在美国迅速发展。日本则采取终身雇员制，将机关、企事业单位的职工直接视为资产来计量。英国则将人力资源会计作为一门战略管理工具进行使用。国外的先进经验告诉我们，要摆脱传统的会计观念，完善资本市场，加快对人才的引进，重视人才的培养，尽快将人力资源会计应用到机、企事业单位的管理和核算、监督中去。

对于我国来说，一是要加大人力资源会计的理论研究，加快建立人力资源会计概念框架，明确人力资源会计的研究重点。二是在会计计量上要改进计量方法，完善相关的核算体系，从人力资本的核算入手，逐步过渡试点到人力资源的核算。与此同时，发展和完善资本市场，发挥资本市场在资源配置和定价上的作用。三是明确剩余权益的分配，构建良好的制度保障和法律体系，进一步完善会计制度，改进财务报表，准确反映人力资源信息，主要是建立人力资源信息披露制度，形成信息披露的新式报表附注。 参考文献：

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[4]李端生，李征.我国实施人力资源会计的可行性分析[J].山西财经大学学报，2001（01）. [5]李林.新形势下对人力资源会计应用的一些思考[J].铜陵学院学报，2009（06）. （作者单位：山东淄博住房公积金管理中心）