人力资源管理系统对组织绩效影响之相关研究综述

当代经济管理

ＣＯＮＴＥＭＰＯＲＡＲＹＥＣＯＮＯＭＹ＆ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ

Ｊｕｎ．２００７Ｖｏｌ．２９Ｎｏ．３

■

人力资源

ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓ

人力资源管理系统对组织绩效影响之相关研究综述龚瑞维，廖泉文，万希

（厦门大学管理学院，福建厦门３６１００５）

［摘要］在人力资源管理理论研究与实践过程中，我们常常会考虑人力资源管理职能如何对组织的绩效有贡献，本文分析并评述了研究者分别从单项人力资源管理活动发展到人力资源管理系统（如最佳管理实践和战略人力资源）对组织绩效的影响的研究成果。（Ｔｅｒｐｓｔｒａ＆Ｒｏｚｅｌｌ，１９９３［３］）、培训（Ｒｕｓｓｅｌｌ，Ｔｅｒ－［关键词］人力资源管理系统；组织绩效；最佳实践［中图分类号］Ｆ２７２．９２［文献标识码］Ａ（２００７）０３－００９１－０４［文章编号］１６７３－０４６１ｂｏｒｇ＆Ｐｏｗｅｒｓ，１９８５［４］）、绩效评估（Ｓｃｈｕｓｔｅｒ，）等为主题，其所隐含的假设，为不同人１９８４［５］力资源决策所产生的效果是附加的（Ｂｅｃｋｅｒ），并有相当多的实证研究指出，＆Ｇｅｒｈａｒｔ，１９９６某些人力资源实务可直接影响组织绩效。例如，ＭｃＥｖｏｙａｎｄＣａｓｃｉｏ（１９８５）（１９９０）（１９９０）［７］［６］发现工作丰富化对降低流动率具有中度效果，Ｇｅｒｈａｒｔ＆Ｍｉｌｋｏｖｉｃｈ大部分探讨人力资源管理系统对组织绩效影响的研究，均注重于特定的人力资源管理系统或将特定的人力资源管理系统结合企业战略来探讨其对于组织绩效的影响。ＨｕｓｅｌｉｄａｎｄＢｅｃｋｅｒ发现薪资计划中若包括大量以绩效为基础发现以财务绩效为基础的报酬制度与公司［９］的给付方式之组织，具有较高的财务绩效，Ａｂｏｗｄ［８］未来的财务绩效有显著的相关，Ｌｅｏｎａｒｄ（１９９０）发现具有较长期激励计划的组织，（ＲｅｔｕｒｎｏｆＥｑｕｉｔｙ）（１９９８）则通过实证的研究证实：一个拥有最佳人力资源管理实务的系统（高绩效表现的系统），不论企业的战略目标为何，均可以增加企业之财务绩效；相对地，ＤｅｌｅｒｙａｎｄＤｏｔｙ（１９９６）则坚决主张：最佳人力资源管理实务与组织绩效之关系必须伴随着合适的人力资源管理系统及合适的企业战略才行。以上研究的结论是如果企业拥有最佳的人力资源管理活动就可以增进组织绩效，实上，同样地若企业拥有优越的战略组合亦可以增进组织绩效。事人力资源管理活动与组织的经营绩效、生在过去战略产力、财务绩效与市场价值的关系，关联性存在，在资产报酬率上比其它的组织有较大的成长。二、最佳管理实践对组织绩效的影响过去探讨人力资源管理活动与组织绩效关系的研究通常是以“最佳实践”（ｂｅｓｔｐｒａｃｔｉｃｅ）（Ｐｆｅｆｆｅｒ，１９９４）［１０］的观点来进行探讨。“最佳实践”的基本概念是认为：不同的人力资源管理活动家具有相加性（ａｄｄｉｔｉｖｅ），组织只要找出各种人力资再加以积极实施就能够应该还有源管理活动的最佳做法，晋升组织绩效。但也有部份学者认为这些精密发展的管理机制家的关系除了相加性外，其它复杂的关系型态。Ｄｅｌｅｒｙ（１９９８）［１１］就主张人力资源管理活动家有四种不同型态的关系：相加性性人力资源管理的相关研究中已经证实有显著的意即人力资源管理系统对于组织绩效存在有正向的关联性（Ａｒｔｈｕｒ，１９９４；ＤｅｌｅｒｙａｎｄＤｏｔｙ，１９９６；Ｙｏｕｎｄｔ，１９９８；黄家齐，２０００）。一、单个人力资源管理活动对组织绩效的影响个别人力资源管理实务对组织绩效的影响探讨人力资源管理和组织绩效关系的研究当中，有许多是以个别的人力资源管理实务如报酬（Ｇｅｒ－（ａｄｄｉｔｉｖｅ）、替代性（ｓｕｂｓｔｉｔｕｔａｂｌｅ）、正向联合作用（ｐｏｓｉｔｉｖｅｓｙｎｅｒｇｉｓｔｉｃ）与负向联合作用（ｎｅｇａｔｉｖｅｓｙｎ－ｅｒｇｉｓｔｉｃ）。某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果可能是呈现彼此可相加的关系。换言之，这些人力资源管理活动对于产出有非重迭的影响效果。而某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果则可能呈现出可以彼此替代的关系，这些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果ｈａｒｔ＆Ｍｉｌｋｏｖｉｃｈ，１９９０［１］；Ｍｕｒｐｈｙ，１９８５［２］）、甄选［作者简介］龚瑞维（１９６２－），男，高雄人，厦门大学管理学院２００２级企业管理博士生，研究方向：人力资源管理信息系统；廖泉文（１９４６－），女，厦门大学人力资源研究所所长、教授、博士生导师，中国人力资源教学与实践研究会副理事长、中国人力资源开发研究会常务理事，厦门大学学术委员会委员，福建省十届代表；万希（１９７０－），男，江西临川人，厦门大学管理学院２００３级企业管理博士研究生，研究方向：战略人力资源管理、智力资本理论与实践。９１

龚瑞维，廖泉文，万希：人力资源管理系统对组织绩效影响之相关研究综述在某种程度上是完全相同的，中一项已经被组织采用，假如某两项人力资的不良率。源管理活动家的关系是属于可以彼此替代的且其则第二项活动的加入将单就相加性人力资源管理活不会为组织带来太大的效益。因此，与替代性这两种关系型态而言，种不同的影响效果，Ｈｕｓｅｌｉｄ（１９９５）则依据对员工的技能与能力、积极性、组织结构等三方面所产生的影响提出十三项人力资源管理活动组成“高效能工作活动”，Ｈｕｓｅｌｉｄ认为这些活动并非全然彼此，个别变项的分析未必具有实质意义，因此，在研究中将提取出每一项活动的标准化得分进行因素分析，动对于组织绩效应该有与互动（ｉｎｔｅｒａｃｔｉｖｅ）两“最佳实践”的概念可能还需要厘清（Ｂｅｃｋｅｒ＆Ｇｅｒｈａｒｔ，１９９６）［１２］。基于个别人力资源管理活动间的关系型态并非全属于可以彼此相加的看法，有许多学者就认为应该以整体的概念来看待这些人力资源管理活动。如：全然的，员工的技能与组织结构以及员工激励等两个因素代表１３项人力资源管理活动的整体概念。以９６８家不同产业的大型组织为样本的研究结果显示，员工的技能与组织结构因素对员工流动率有显著负向影响，对组织的Ｔｏｂｉｎ’ｓｑ与资产回收率则有显著正向影响。员工激励因素则对员工生产力与Ｍａｃ－Ｄｕｆｆｉｅ（１９９５）［１３］认为这些人力资源管理活动并不是拥有的功能与带给组织的效益在某专注于探讨个别的人力种程度上是互相重迭的，产生误解的研究结果。另外，根据Ｄｅｌａｎｅｙ与Ｈｕｓｅｌｉｄ（１９９６）［１４］对全这些人力资源管理因此，美组织进行调查的研究发现，Ｔｏｂｉｎ’ｓｑ有显著正向影响。此研究结果代表，晋升员工的技能与工作自主权可减少员工的离职情况，适当的激励员工则可提升其生产力，并因此进一步提升组织财务绩效。人力资源管理系统的概念在Ｙｏｕｎｄｔ、Ｓｎｅｌｌ、资源管理活动对组织绩效的影响可能会带来令人活动间存有共线性（ｃｏｌｌｉｎｅａｒｉｔｙ）的问题，Ｄｅｌａｎｅｙ与Ｈｕｓｅｌｉｄ在实证研究中先将七项人力资源管理活动分别置入七条不同的回归式中再将所有的人力资源管理活动同时置入一条回归式中，Ｄｅａｎ与Ｌｅｐａｋ（１９９６）［１６］的研究中有更具体的表现。Ｙｏｕｎｄｔ等学者依据人力资源管理领域中最广为认知的四个功能面：招聘安置、培训发展、绩效评估与薪资福利提出数项人力资源管理活动，再依据ＭａｃＤｕｆｆｉｅ（１９９５）、Ｏｓｔｅｒｍａｎ（１９９４）与ＡｒｔｈｕｒＤｅｌａｎｅｙ与Ｈｕｓｅｌｉｄ发现七条回归式所显示的系数大于同时包含所有管理活动回归式的系数，夸大了它们的贡献，重回归等式时，因此，因为，单个人力资源实践与公司的绩效量度之间的简单关系当其他实践被加入多在他们的系数大小（贡献数量）（１９９２，１９９４）［１７］的研究，将这些活动区分为有助于提升组织的人力资本，制造厂为研究样本，提升系统与加强控制员工行研究结果显示，人力资本提组织采为的行政系统。在经过两次问卷调查后取得９７家升系统对设备效能、顾客满意与员工生产力等三个绩效指标有显著的正向影响，意谓着，用各类可以提升与增进组织人力资本的管理活动将可改善设备、顾客与员工三个方面的表现。减少，甚至可能变得在统计学上不重要。这些学者在探讨人力资源管理活动与以不同的方法发展出且在研究中发现组织绩效之关系的研究中，各种类型的人力资源管理系统，人力资源管理活动的影响效果。此类系统对组织绩效的影响效果似乎更优于个别在探讨人力资源管理系统与组织绩效关系的研究中，ＭａｃＤｕｆｆｉｅ（１９９５）［１５］首先将整体概念的人力资源管理活动具体表现，ＭａｃＤｕｆｆｉｅ在研究中将工作团队、问题解决群体、建议制度、工作轮换与分权等可以影响员工技能多样化程度的人力资源管理活动以及招聘与录用、变动薪资、地位差异化、新进员工培训与熟练员工培训等可以影响员工积极性与承诺的人力资源管理活动区分为“工作系统”与“人力资源管理”两个活动组合，并将此活动组合命名为“包裹”（ｂｕｎｄｌｅｓ）。在以６２家汽车装配厂为样本的研究结果发现，工作系统与人力资源管理等二管理活动组合可以晋升组织的劳动生产力与服务质量，意谓着组织积极提升员工技能多样化并晋升员工对组织的认同感可以降低员工完成任务的时间并降低产品Ａｒｔｈｕｒ（１９９４）也同样将人力资源管理活动区分为两个人力资源管理系统。Ａｒｔｈｕｒ将可以加强控制员工行为的人力资源管理活动组合为“控制人力资源管理系统”，将可以晋升员工组织承诺的人力资源管理活动组合为“承诺人力资源管理系统”，以３０家金属加工厂为样本的研究结果指出，承诺人力资源管理系统对制造业注重的劳动工时与废弃率皆有负向影响，也就是在制造业，专注于晋升员工的组织承诺的组织将比专注于控制员工行为的组织有较低的劳动工时与废弃率。从上述探讨人力资源管理活动与组织绩效关系的研究可以发现，不论是单个观点的人力资源管理活动组织确实可以透过某些人或是整体观点的人力资源管理系统均对不同构面的组织绩效有所影响，中也可发现，力资源管理活动来提升组织绩效。而在上述研究虽然以人力资源管理系统作为主要变量的研究无法像以人力资源管理活动作为主要９２

龚瑞维，廖泉文，万希：人力资源管理系统对组织绩效影响之相关研究综述变量的研究一般明确指出何种管理活动可以提升组织绩效，但却可以完整的表现出相同性质管理这样的结果似乎暗示着，人力不论活动的影响效果，表１．

学者

人力资源最佳管理实践汇总表

管理实务

工作扩大化工作轮换正式化培训

个人化的工作时家建议系统

团体生产力报酬利润分享

工作设计质量圈

蓝领阶级薪资态度调查生产团队

劳工／管理者委员会股票购买计划

Ｆｒｅｕｎｄ＆Ｅｐｓｔｅｉｎ

（１９８４）

资源管理系统是较适合的研究变量。此外，织绩效的影响，是人力资源管理活动或人力资源管理系统对于组仍然出现了许多预期外的关系，似乎显示除了管理活动与组织绩效的直接关系外，应该还有其它因素。最佳管理实践（ＢｅｓｔＰｒａｃｔｉｃｅ）最佳管理实践，对组织绩效的）Ｐｆｅｆｆｅｒ（１９９４

Ｃｕｔｃｈｅｒ－Ｇｅｒｓｈｅｎｆｅｌｄ自我管理团队

（１９９１）

问题解决团队／品管圈

生产目标的回馈

冲突解决（速度、步骤与正式化的程度）就业保障谨慎甄选高薪资

激励性报酬员工所有权信息分享参与

内部升迁

自我管理工作团队问题解决团队／质量圈人事甄选绩效评估激励性报酬工作设计申诉程序信息分享

授权

工作重设计／团队培训与技术发展跨职能培训交叉培训

象征平等主义薪资压缩系统哲学

全面质量管理（ＴＱＭ）工作轮换

行为评估

劳工／管理参与

）甄选强度（ｉｎｔｅｎｓｉｔｙ

每年员工接受培训时数升迁标准（年资或功绩）

影响部分学者认为有一种可以辨识出管理员工的其对组织绩效具有一般性、附加［１８］；Ａｐ－ｐｌｅｂａｕｍ＆Ｂａｔｔ，１９９４［１９］；Ｋｏｃｈａｎ＆Ｏｓｔｅｒｍａｎ［２０］，），并发现特定的人力资源实１９９４；Ｐｆｅｆｆｅｒ，１９９４［２１］务对组织达成竞争优势显得格外有效。例如，Ｐｆ－）在其所著《ＷｈａｔＥｆｆｅｃｔｉｖｅＦｉｒｍｓＤｏｅｆｆｅｒ（１９９４》的研究中指出１６项最佳的管理实务，ｗｉｔｈＰｅｏｐｌｅ认为其对于组织绩效应具有正面的效果。Ｈｕｓｅｌｉｄ（１９９５）［２２］归纳Ｄｅｌａｎｅｙ，Ｌｅｗｉｎ，＆Ｉｃｈｎｉｏｗｓｋｉ（１９８９）［２３］的十种成熟（Ｓｏｐｈｉｓｔｉｃａｔｉｏｎ）人力资源管理实务为性的影响效果（Ｄｅｌａｎｅｙ＆Ｈｕｓｅｌｉｄ，１９９６基础，认为有效的人力资源管理实务可以提升组尤其是广泛的招聘、甄选与培训程序、织绩效，（１９９４）

Ｋｏｃｈａｎ＆Ｏｓｔｅｒｍａｎ

Ｄｅｌａｎｅｙ，Ｌｅｗｉｎ，＆

）；Ｉｃｈｎｉｏｗｓｋｉ（１９８９）Ｈｕｓｅｌｉｄ（１９９５

资料来源：整理自许淑君（１９９７），竞争战略、人力资源管理系统与组织绩效之研究－以大型制造业为例，，中山大学人力资源管理研究所硕士论文。

正式信息分享、态度评估、工作设计、申诉程序与劳资参与计划（Ｌａｂｏｒ－ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＰａｒｔｉｃｉｐａｔｉｏｎ）、绩效评估、升迁与激励性报酬、给予Ｐｒｏｇｒａｍｓ员工功绩报酬与有价值的组织产出相连结等，准三项，并加入甄选比例、员工每年接受培训时数与升迁标将这些与程序称为高绩效工作实践（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＷｏｒｋＰｒａｃｔｉｃｅｓ），发现高绩效工作实践与低流动率、高生产力与高组织绩效相关。三、战略性人力资源管理对组织绩效的影响关于战略性人力资源管理的文献探讨，是将整个人力资源管理系统视为分析单位，通常与传统注重于个别或方案的角色完全不同。这个专注于系统的工作焦点可以发挥战略性的影响，而且不同于传统的作业模式。这种人力资源管理系统我们称为高绩效工作系统，招聘与甄选程序，其中包括严格的以绩效为基础的奖励制度、以Ｄｅｌａｎｅｙ＆Ｈｕｓｅｌｉｄ（１９９６）［２４］指出激进式（Ｐｒｏｇｒｅｓ－）人力资源管理实务，如审慎选择员工、教育ｓｉｖｅ培训与激励性报酬等，都与组织绩效呈现正相关，及符合企业需求的管理发展与培训活动。然而，高绩效工作系统会如何影响企业价值？战略性人力资源管理系统的主要特色正在于，资源管理系统能影响员工的行为，要的优先事项，以提高市场价值。）过去许多这方面的研究都局限在如（图１所示的相互关系中，略性影响，然而相反的，它们与企业的人力使其专注于重市场价值及战略方案紧密结合。也就是说，Ｈｉｌｔｒｏｐ（１９９６）的方式，［２５］则认为，管理员工虽然没有最佳所但是组织在面对社会与经济环境时，采取最成功的管理方式可归纳有：发展相对良好的内部劳动市场（关于升迁、培训与个别生涯发展）；弹性工作组织系统；以绩效或能力为基础的报酬制度；高程度团队工作与员工参与任务相关的决策；广泛的内部沟通等五项。Ｙｏｕｎｄｔ，Ｓｎｅｌｌ，［２６］进而创造利润、推动企业成长，ＨｕｓｅｌｉｄａｎｄＤｅａｎ＆Ｌｅｐａｋ（１９９６）有着相当大的差异，指出虽然对于一般性观点对最佳管理实践的定义Ｂｅｃｋｅｒ等却是把焦点放在人力资源管理系统的战也就是人力资源管理系统对于市场或因为它可以显示出企财务的绩效指标的影响。不过相比较增加一些非财务的绩效指标较为合适，业未来现金流量的现值，出之额外成本的净利。以及执行这项系统所付或最佳实践观点的研究，大部分的研究者都注重透过诸如甄选性任用、广泛培训、工作轮换、晋升授权、参与问题解决、工作重设计的团队工作、以团队为基础的激励等人力资源管理实务来提升员工技能，现将学者们对于最佳管理实践的内涵整理（见表１）。ＨｕｓｅｌｉｄａｎｄＢｅｃｋｅｒ（１９９５）的研究显示，企也业若能适当的设计并运用人力资源管理系统，９３

龚瑞维，廖泉文，万希：人力资源管理系统对组织绩效影响之相关研究综述就等于是拥有了重要的经济资产。不过，尚未有直接的实质证据能证明这个推论以及战略性人力资源系统如何为企业创造实质价值。至今学者们仍试图抽丝剥茧，找出那些因为运用人力资源管我们可以理系统而改进企业表现的主要变量。然而根据一项关于竞争优势的研究（Ｂａｒｎｅｙ，１９９１），确定的是，长期竞争优势的来源，如果企业的人力资源管理系统是企业就不容易被竞争者模仿而且必须根据个别才能达到最佳的［１４］Ｄｅｌａｎｅｙ，Ｊ．Ｔ．＆Ｍ．Ａ．Ｈｕｓｅｌｉｄ．Ｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐｒａｃｔｉｃｅｓｏｎｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９６，３９（４）：９４９－９６９．［１５］ＭａｃＤｕｆｆｉｅ，Ｊ．Ｐ．．Ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｂｕｎｄｌｅｓａｎｄｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｏｇｉｃａｎｄｆｌｅｘｉｂｌｅｐｒｏｄｕｃｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｓｉｎｔｈｅｗｏｒｌｄａｕｔｏｉｎｄｕｓｔｒｙ［Ｊ］．ＩｎｄｕｓｔｒｉａｌａｎｄＬａｂｏｒＲｅｌａｔｉｏｎｓＲｅｖｉｅｗ，１９９５，４８（２）：１９７－２２１．［１６］Ｙｏｕｎｄｔ，Ｍ．Ａ．，Ｓ．Ａ．Ｓｎｅｌｌ，Ｊ．Ｗ．Ｄｅａｎ＆Ｄ．Ｐ．Ｌｅｐａｋ．Ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇｓｔｒａｔｅｇｙ，ａｎｄｆｉｒｍｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９６，３９（４）：８３６－８６６．［１７］Ａｒｔｈｕｒ，Ｊ．Ｂ．．Ｅｆｆｅｃｔｓｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｙｓｔｅｍｓｏｎｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄｔｕｒｎｏｖｅｒ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９４，３７（３）：６７０－６８７．［１８］Ｄｅｌａｎｅｙ，Ｊ．Ｔ．，ａｎｄＨｕｓｅｌｉｄ，Ｍ．Ａ．．Ｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐｒａｃｔｉｃｅｓｏｎｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９６，３９（４）：９４９－９６９．［１９］Ａｐｐｌｅｂａｕｍ，Ｅ．，＆Ｂａｔｔ，Ｒ．．ＴｈｅＮｅｗＡｍｅｒｉｃａｎＷｏｒｋｐｌａｃｅ：ＴｒａｎｓｆｏｒｍｉｎｇＷｏｒｋＳｙｓｔｅｍｓｉｎｔｈｅＵｎｉｔｅｄＳｔａｔｅｓ［Ｍ］．Ｉｔｈａｃａ，ＮＹ：ＩＬＲＰｒｅｓｓ，１９９４．［２０］Ｋｏｃｈａｎ，Ｔ．Ａ．，＆Ｏｓｔｅｒｍａｎ，Ｐ．．ＴｈｅＭｕｔｕａｌＧａｉｎｓＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅ：ＦｏｒｇｉｎｇａＷｉｎｎｉｎｇＰａｒｔｎｅｒｓｈｉｐＡｍｏｎｇＬａｂｏｒ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ａｎｄＧｏｖｅｒｎｍｅｎｔ［Ｍ］．Ｂｏｓｔｏｎ：ＨａｒｖａｒｄＢｕｓｉｎｅｓｓＳｃｈｏｏｌＰｒｅｓｓ，１９９４．［２１］Ｐｆｅｆｆｅｒ，Ｊ．．Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅａｄｖａｎｔａｇｅｔｈｒｏｕｇｈｐｅｏｐｌｅ［ＭＪ］．Ｂｏｓｔｏｎ：ＨａｒｖａｒｄＢｕｓｉｎｅｓｓＳｃｈｏｏｌＰｒｅｓｓ，１９９４．［２２］Ｈｕｓｅｌｉｄ，Ｍ．Ａ．．Ｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐｒａｃｔｉｃｅｓｏｎｐｒｏｄｕｃｔｉｖｉｔｙ，ａｎｄｃｏｒｐｏｒａｔｅｆｉｎａｎｃｉａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９５，３８（３）：６３５－６７０．［２３］Ｄｅｌａｎｅｙ，Ｊ．Ｔ．，Ｌｅｗｉｎ，Ｄ．，＆Ｉｃｈｎｉｏｗｓｋｉ，Ｃ．．ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＰｏｌｉｃｉｅｓａｎｄＰｒａｃｔｉｃｅｓｉｎＡｍｅｒｉｃａｎｆｉｒｍｓ［Ｍ］．Ｗａｓｈｉｎｇｔｏｎ，ＤＣ：Ｕ．Ｓ．ＧｏｖｅｒｎｍｅｎｔＰｒｉｎｔｉｎｇＯｆｆｉｃｅ，１９８９．［２４］Ｄｅｌａｎｅｙ，Ｊ．Ｔ．，ａｎｄＨｕｓｅｌｉｄ，Ｍ．Ａ．．Ｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐｒａｃｔｉｃｅｓｏｎｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓｏｆｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９６，３９（４）：９４９－９６９．［２５］Ｈｉｌｔｒｏｐ，Ｊｅａｎ－Ｍａｒｉｅ．．Ｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ｔｈｅｏｒｙａｎｄｒｅｓｅａｒｃｈ［Ｊ］．ＥｕｒｏｐｅａｎＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９６，１４（６）：６２８－６３７．［２６］Ｙｏｕｎｄｔ，Ｍ．Ａ．，Ｓｎｅｌｌ，Ｓ．Ａ．，Ｄｅａｎ，Ｊ．Ｗ．Ｊｒ．，＆Ｌｅｐａｋ，Ｄ．Ｐ．．Ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇｓｔｒａｔｅｇｙ，ａｎｄｆｉｒｍｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９６，３９（４）：８３６－８６６．（Ｗｒｉｇｈｔ＆ＭｃＭａｈｏｎ，１９９２）。这表示，企业的高绩效工作系统具有高度异质性，效果。企业状况谨慎地进行量身定做，图１、人力资源管理的模型———股东价值关系图

Ｕｌｒｉｃｈ，Ｄｏｖｅ，Ｌｏｓｅｙ，ＭｉｃｈａｅｌＲ＆Ｌａｋｅ，Ｇｅｒｒｙ（１９９７），Ｔｏｍｏｒｒｏｗ＇ｓＨＲＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＪｏｈｎＷｉｌｅｙ＆Ｓｏｎｓ，Ｉｎｃ．２７３．

资料来源：

［参考文献］

［１］Ｇｅｒｈａｒｔ，Ｂ．，＆Ｍｉｌｋｏｖｉｃｈ，Ｇ．Ｔ．．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓｉｎｍａｎａｇｅｒｉａｌｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎａｎｄｆｉｒｍｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９０，（３３）：６６３－６９１．［２］Ｍｕｒｐｈｙ，Ｋ．Ｊ．．Ｃｏｒｐｏｒａｔｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄｍａｎａｇｅｒｉａｌｒｅｍｕｎｅｒａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｃｃｏｕｎｔｉｎｇａｎｄＥｃｏｎｏｍｉｃｓ，１９８５，（７）：１１－４２．［３］Ｔｅｒｐｓｔｒａ，Ｄ．Ｅ．，ａｎｄＲｏｚｅｌｌ，Ｅ．Ｊ．．Ｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｏｆｓｔａｆｆｉｎｇｐｒａｃｔｉｃｅｓｔｏｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｅｖｅｌｍｅａｓｕｒｅｓｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９３，（４６）：２７－４８．［４］Ｒｕｓｓｅｌｌ，Ｊ．Ｓ．，Ｔｅｒｂｏｒｇ，Ｊ．Ｒ．，＆Ｐｏｗｅｒｓ，Ｍ．Ｌ．．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｓａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｅｖｅｌｔｒａｉｎｉｎｇａｎｄｓｕｐｐｏｒｔ［Ｊ］．ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９８５，（３８）：８４９－８６３．［５］Ｓｃｈｕｓｔｅｒ，Ｊ．．ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｎＨｉｇｈＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＣｏｍｐａｎｉｅｓ［Ｍ］．１９８４，Ｌｅｘｉｎｇｔｏｎ，ＭＡ：ＬｅｘｉｎｇｔｏｎＢｏｏｋｓ．［６］ＭｃＥｖｏｙ，Ｇ．Ｍ．，＆Ｃａｓｃｉｏ，Ｗ．Ｆ．．Ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓｆｏｒｒｅｄｕｃｉｎｇｅｍｐｌｏｙｅｅｔｕｒｎｏｖｅｒ：Ａｍｅｔａ－ａｎａｌｙｓｉｓ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｐｐｌｉｅｄＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９８５，（７０）：３４２－３５３．［７］Ｇｅｒｈａｒｔ，Ｂ．，＆Ｍｉｌｋｏｖｉｃｈ，Ｇ．Ｔ．．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓｉｎｍａｎａｇｅｒｉａｌｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎａｎｄｆｉｒｍｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９０，（３３）：６６３－６９１．［８］Ａｂｏｗｄ，Ｊ．Ｍ．．Ｄｏｅｓｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－ｂａｓｅｄｍａｎａｇｅｒｉａｌｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎａｆｆｅｃｔｃｏｒｐｏｒａｔｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ？［Ｊ］．ＩｎｄｕｓｔｒｉａｌａｎｄＬａｂｏｒＲｅｌａｔｉｏｎｓＲｅｖｉｅｗ，１９９０，（４３）：５２－７３．［９］Ｌｅｏｎａｒｄ，Ｊ．Ｓ．．Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｐａｙａｎｄｆｉｒｍｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．ＩｎｄｕｓｔｒｉａｌＡｎｄＬａｂｏｒＲｅｌａｔｉｏｎｓＲｅｖｉｅｗ，１９９０，（４３）：１３－２９．［１０］Ｐｆｅｆｆｅｒ，Ｊ．．Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅａｄｖａｎｔａｇｅｔｈｒｏｕｇｈｐｅｏｐｌｅ［Ｊ］．ＣａｌｉｆｏｒｎｉａＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉｅｗ，１９９４，３６（２）：９－２８．［１１］Ｄｅｌｅｒｙ，Ｊ．Ｅ．．Ｉｓｓｕｅｓｏｆｆｉｔｉｎｓｔｒａｔｅｇｉｃｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：Ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓｆｏｒｒｅｓｅａｒｃｈ［Ｊ］．ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉｅｗ，１９９８，８（３）：２８９－３０９．［１２］Ｂｅｃｋｅｒ，Ｂ．＆Ｂ．Ｇｅｒｈａｒｔ．Ｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ｐｒｏｇｒｅｓｓａｎｄｐｒｏｓｐｅｃｔｓ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９６，３９（４）：７７９－８０１．［１３］ＭａｃＤｕｆｆｉｅ，Ｊ．Ｐ．．Ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｂｕｎｄｌｅｓａｎｄｍａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｏｇｉｃａｎｄｆｌｅｘｉｂｌｅｐｒｏｄｕｃｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｓｉｎｔｈｅｗｏｒｌｄａｕｔｏｉｎｄｕｓｔｒｙ［Ｊ］．ＩｎｄｕｓｔｒｉａｌａｎｄＬａｂｏｒＲｅｌａｔｉｏｎｓＲｅｖｉｅｗ，１９９５，４８（２）：１９７－２２１．ＴｈｅＥｆｆｅｃｔｏｆＨＲＭＳｙｓｔｅｍｏｎＯｒ－ｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：ａＬｉｔｅｒａ－ｔｕｒｅＲｅｖｉｅｗ

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（ＸｉａｍｅｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｘｉａｍｅｎ３６１００５，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｉｎｔｈｅｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｒｅｓｅａｒｃｈａｎｄｐｒａｃｔｉｃｅｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ（ＨＲＭ），ｔｈｅｅｆｆｅｃｔｏｆＨＲＭｏｎｏｒｇａｎｉ－ｚａｔｉｏｎａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｈａｓｏｆｔｅｎｂｅｅｎｃｏｎｓｉｄｅｒｅｄ．ＴｈｉｓｐａｐｅｒｍａｋｅｓａｌｉｔｅｒａｔｕｒｅｒｅｖｉｅｗｏｎｓｕｃｈｅｆｆｅｃｔｆｒｏｍｔｈｅｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｏｆＨＲＭｆｕｎｃｔｉｏｎａｎｄＨＲＭｓｙｓｔｅｍｓｕｃｈａｓｂｅｓｔｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐｒａｃｔｉｃｅｓａｎｄｓｔｒａｔｅｇｉｃＨＲＭ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍ；ｏｒｇａｎｉｚａ－ｔｉｏｎａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；ｂｅｓｔｐｒａｃｔｉｃｅ（责任编辑：张改兰）９４