Ｓｔｕｄｉｅｓ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ蕾理研究院 心理学理论在人力资源开发与管理中的应用研究 张罄文成都城乡商贸物流发展投资（集团）有限公司 摘要：为进一步开发出人力资源，需要使用有效的方式加以激励或者引 导。文章从人力资源管理的发展出发，在充分解释Ｊ２：理学理论与人力资源管理之 间的联系后，提出了心理学理论在人力资源管理这些和现实相关的一些应用。 在员工考核中常用的心理学理论有“顺序效应”理论，这需要根据考 核的具体内容具体选择“先宽后严”还是“先严后宽”。例如考核一项新制 定的工作目标完成情况时，适宜采用“先宽后严”的顺序，让员工有足够适 应的时间消化新任务的措施等内容；而在对领导干部的考核与提拔过 程中则应采用“先严后宽”的顺序，制定一个较高的考核门槛，选拔管理能 关键词：心理学理论应用 人力资源管理 我国是一个劳动力大国，也是一个劳动市场复杂的国家。在这样的大 背景下，如何加强对人力资源的开发与利用已经成为一个不可小视的问题。 力过硬的领导干部对其个人与企业都有益而无害。 职务晋升等激励措施可以调动员工的工作积极性，提高员工对企业的 忠诚度及归属感，但是激励也是需要讲究科学和技巧的，否则不符合员工 随着心理学理论的不断发展，其与人力资源开发和管理的契机愈发突出。因 此，探究人力资源开发和管理中心理学理论的应用就显得尤为重要。 一、心理学和人力资源的相通性 人力资源的竞争不仅是企业间会有，国家和国家之间对稀缺人才的竞 争也越来越明显。这些国际国内对人力资源的竞争，突出了一个信号，那就 是人才的竞争也是２１世纪国际竞争中的重要内容。合理使用人力资源，使得 人力资源的利用更加有效，掌握合适的理论来开发人力资源也是需要的。 人力资源管理和心理学在有些地方是相通的，它们都在有意识朝着如 何了解人和使用人这两个方向发展，这种共同点为心理学理论在人力资源 开发和管理中应用提供了契机，在社会发展中发挥着越来越重要的作用。 心理学的有效应用，对于人力资源的管理来说一定是有帮助的 例如 可以将“优先效应”理论应用于企业中层管理人员是否具有易受他人或环 境影响的心理因素的测评。国外曾有过著名的实验：心理学家将同一个人 的照片分发给两组志愿者，Ａ组志愿者被告知照片中的人是一位科学家，Ｂ 组志愿者被告知照片中的人是个刑事罪犯。心理学家让ＡＢ两组志愿者根 据照片进行＾物性格的评价，Ａ组志愿者的结论是“照片中的人眼神深邃， 说明他头脑智慧、心思敏捷”，而Ｂ组志愿者的结论却是“照片中的人眼神 深邃，说明此人心狠手辣，冷酷无情”。截然相反的结论充分证明人们优先 知道的信息在分析和判断问题的过程中具有多么重大的影响力。 二、心理学理论在人力资源的应用 １．心理学理论在员工招聘、培训方面的应用 传统的企业招聘方式表现出一种不依靠科学的倾向，确定最终招聘对 象大部分是依靠公司管理层的主观臆断。但是公司管理层对于应聘者的职 业能力和职业素质往往并不一定能全面掌握，因此这样的招聘方式很可能 会招聘到一些不合适公司的人员，并导致招聘最终失败。 而如果在实际的招聘过程中加入心理学的应用，则可以通过更为科学 的方式找到公司需要的人才。因为心理学相关的理论应用到招聘中，可以 比较客观地反映出应聘者的真实情况。例如在招聘中经常使用的“暗示效 应”就是比较有效的心理学测试手段。以ＡＢ两位招聘者对同一位应聘者 分别进行相同问题的询问，比如某岗位的工作强度、薪酬水平、福利待遇机 制、奖惩制度等，Ａ招聘者给予适当的积极暗示，Ｂ招聘者的暗示则偏于消 极。通过两位招聘者的暗示观察应聘者对于同样问题的不同回答，可以了 解应聘者在自信心、情绪稳定性、意志力、工作动机、抗压能力等方面的心 理健康水平。 传统的企业员工培训方式较为单一，员工接受度不高，但是如果在实 际的培训过程中加人心理学的应用，则可以更好的提高员工对培训的接受 度 例如员工培训工作中可以应用到“首因效应”理论，即第一印象对参与 培训者的作用，培训老师应以亲切和蔼、宽容大度的形象示人，并以轻松幽 默的开篇词给学员留下良好印象，使学员产生乐于接受培训并坚持完成培 训课程的意愿。 ２．心理学理论在员工考核、激励方面的应用 绩效考核是人力资源管理的重要内容，也是实现企业战略目标的重要 抓手，但是考核也是一把“双刃剑”，运用的好坏直接影响到企业的经营发 展和员工队伍稳定。 Ｐ．７０ 预期的激励反而会引起造成负面效果。心理学理论适用于员工激励上的理 论包括需求层次理论与公平理论。需求层次理论用于满足员工通过努力改 变当前不太满意的岗位的愿望，公平理论则用于平衡相同岗位不同工作内 容员工之间心理预期的落差。例如，企业可以定期公布内部空缺职位的资 源信息，鼓励员工通过竞争上岗的方式开展内部竞聘，以获取员工希望从 事的工作内容或得到更好的报酬和待遇；对于岗位层级相同但工作内容不 同的员工之间可以定期轮换岗位，以使员工保持职业新鲜感，在新的工作 内容中得到新挑战与机遇的刺激。 ５．心理学理论在人力资源管理其他方面的应用 由于每一个人的成长经历和生活环境都不是一样的，所以在性格和其它 的一些外在的表现上人和人之间也显得不一致。这使得在人力资源管理中， 一定要注意在管理中将不同的人区分开来，并且使用不一样的方式来对待。 在处理员工关系过程中，当有某些岗位的员工出现工作状态不佳或 与其他同事关系不睦的情况下，为调整员工关系，可以应用“近因效应”理 论，将员工暂时调离岗位换到其他岗位，通过暂时的调动缓解周围人的成 见与看法给员工造成的心理压力。一段时间以后，当员工心理和行为有所 调适后再让其返回原岗位，新的心理状态与工作状态能够改变周围人过去 的印象，使员工之间的关系更加和谐。 心理学在人力资源管理其他方面的应用还很多，也有待进一步开发。心 理学理论的运用也需要根据企业具体情况灵活运用，不拘泥于固定的模式。 三、如何进一步将心理学应用于人力资源 人力资源如果要得到更好地开发和管理，首要的一点就是需要对于人 力资源自身的内容需要有进一步的完善。为此，这需要管理者自身加强对于 人力资源管理专业知识的再一次深入。这样的话，将能够为人力资源的管 理提供理论上的指导。 其次，人力资源的开发与管理并不是孤立的，它在很多方面和心理学 还是有很多相似之处的，两者都在探讨认识人、理解人、使用人的理论原 则与实践技巧，故彼此相互关联、互有渗透。心理学在人力资源管理中也 能够发挥作用，并且这种作用也是巨大的。 第三，人力资源的开发和管理并不是一个静止的过程，企业生产与经 营活动随时在变化，管理工作必定随之有所调整，故将心理学理论应用于 人力资源也是动态的和发展的。人力资源的开发和管理的方法不是一成不 变的，也没有一种可以一直使用并且还能有效的管理方式，只有建立在现实 的基础上，并且不断总结，才能够有效的把握人力资源管理的特点，真正有 效地将人力资源的潜力开发出来。 最后，人力资源开发与管理不是一个片面的概念，不仅局限于一线员工 的招聘或管理，企业生产经营各环节都与人力资源有着千丝万缕的联系，从 一线基层到管理高层，凡涉及人的心理与行为都是人力资源的管理范畴。同 样，心理学理论的应用在企业中也是一个全面、系统的过程，人力资源与心 理学理论的联系与应用会影响到整个企业，涉及生产经营的各个方面。 综上所述，人力资源的开发和管理是当今这个社会将要一直进行下去 的话题，这个话题的活力也将一直持续下去。在我国的人力资源开发和管 Ｓｔｕｄｉｅｓ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ蕾理研究院 理过程中，我国取得了一定的成就。但是对于人力资源的开发和管理应该 ［２］赵飞虎．从心理学视角探析医院人力资源的配置和管理［Ｊ］＿人力资源管 是一个永无止境的过程，对于人力资源的开发和管理不应该止步不前。人 理．２０１１（１１）：１ｏ９－１１０ 力资源的开发和心理学的相关理论结合在实践中被证明是有效的，因此在 ［３］陶宇．人力资源管理团队绩效评价与对策一一基于人力资源审核模型 今后的人力资源开发和管理过程中，将心理学理论进一步应用于人力资源 ［Ｊ］．企业经济，２０１３（３）：１０１—１Ｏ４ 管理也是一直都不会改变的方向。犴翻 ［４］商乐．在人力资源管理中看心理学的应用［Ｊ］．沧桑，２０１３（３）：１４０－１４２ 参考文献 作者简介 ［１］陈文 管理心理学视角下的现代人力资源管理［Ｊ］．改革与开 张馨文， ｇ７９一，女，河北完县人，中级经济师、中级统计师、高级人力 放，２０１ （２０）：９８ 资源管理师，本科，从事工作：人力资源管理。 中小商业银行人力资源管理存在的问题及对策研究 黄宁宁山东省烟台市烟台银行 摘要：金融界竞争归根到底是人才竞争，人是最具有决定性意义因素， 定工种和技术岗位评比，缺乏规范标准，其考核存在片面性，严重影响了 人力资源管理是现代中小商业银行重要组成部 本文主要指出现阶段中小商 员工的积极性。 业银行人力资源管理存在的问题，在此基础上，提出对策，希望能够为中小商 二、我国商业银行人力资源管理优化策略 业银行做好人力资源管理工作提供指导和借鉴。 １．建立先进的人力资源管理理念。努力建立良好的人力资源管理理 关键词：人力资源管理商业银行问题对策 念，重视满足员工的尊重需求和自我实现需求，使组织目标与职工目标有 现阶段，我国金融改革已经进入深化发展阶段，广大中小商业银 机统一。同时，建立先进的经营管理机制，发挥员工的主观能动性和创造 行为应对形势发展需要，开始注重完善自己的营业网点，努力谋求网点转 性，满足员工自我实现的需要。切实加强与他们的交流与互动，尽快掌握他 型发展，同时开始注重网点管理工作，逐渐增加对投入力度。然而，因受到 们的所．鼠所想所需，并满足他们的需求，充分确保他们的权益，使他们的满 传统管理思想与模式的１３Ｅ￣ｌＪ，中小商业银行之中缺乏足够的高素质中层经 意度不断提升。 营管理人才，工作人员培训不足，老龄化问题严重，同时待遇不高。上述一 ２．加强人力资源培训。中小商业银行一定要将人力资源开发当做一 系列问题的存在，一方面将影响到银行营业网点运营效率，另一方面，还将 项重要工作来抓。第一，需要积极培训传统业务人员。第二 需要重点对那 导致其风险防控产生严重不足。 些有潜力的年轻职工与骨干人员开展继续教育培训。第三，需要积极录用 一、中小商业银行人力资源管理中存在的主要问题 高素质人才。努力将传统的“论资排辈”模式改变，引入“优胜劣汰”竞争机 １．人力资源管理观念陈旧，职工总体素质有待提升。一直以来，商 制，优化队伍整体结构。 业银行处在计划经济和封闭市场，其具有较为落后的人力资源观念。 ５．构建人力资源良性流动机制，优化配置人力资源。中小商业银 第一，一定比例的商业银行在分支机构设置过程中一直按行政区划进行， 行需要根据市场经济运行规律，把不适合自身需求的职工淘汰，并且把外 扩张型发展战略导致职工数目迅速增加，对自身效益产生严重影响。第 部市场压力传递到组织中，以充分激活组织内人力资源，避免止人力资本 二，许多银行存在严重的“重录用轻使用”问题，仅仅注重职工的选拔与平 沉淀，充分确保人力资源科学流动与优化组合。在流动方式上应力求多样 时业务，根本不注重对他们的开发，并未将他们是为宝贵人力资源，缺乏培 化，常用的方法有末位淘汰、竞聘上岗、岗位轮换等，利用上述方法，充分 训。第三，伴随各种信息技术的引入，许多老职工对新技术与业务无法充分 改善或缓解商业银行人力资源在专业部门内结构不合理现状 应对，效率相对较低。职工中的高素质复合型人才相对较少，真正具有市场 ４．构建科学合理的人力资源激励机制。中小商业银行需在最短时间 开拓能力高素质人才就更加稀少了，无法充分发挥人才优势。 内进一步优化收入分配制度，利用岗位技术复杂程度来确定系数，使各员 ２．人力结构，配置不科学。中小商业银行人员专业结构不足：行政类 工工资计算更加科学，充分体现公平原则，从而能够充分激发职工的工作热 职工相对较多，而缺乏足够的业务类人员。同时，单一类人才相对较多，缺 情。应当进一步明确职工权责，对管理者，其收入需要和业绩相结合，推行年 乏足够的复合型人才 这样就使得机构庞大、人浮于事，然而却匮乏综合人 薪制，股份分红制度，以形成长期有效激励。对普通职工，按照他们的工作 才，职工结构不科学，使得人力资源整体素质偏低。另一方面，虽然实施用 内容与职责与业绩来确定他们的薪酬，使他们的收入渠道不再单～。 工合同制，然而，却缺少科学的职工退出机制，并且缺少顺畅职务晋升渠 综上所述，中小商业银行应当高度重视人力资源管理工作，加强人力 道，人员配置缺乏科学性。录用环节存在较大的盲目性，使管理效率大幅 资源培训，优化配置人力资源 构建科学合理的人力资源激励机制。并—＿ 减小，使人力成本明显提升，最终使商业银行管理岗位出现过度竞争，聘用 上暗箱操作，对管理效率产生严重影响。 参考文献 ５．缺乏完善的激励制度，．￣，－－ｒ １－作热情相对较低。研究发现，现 ［１］麦瑞勇．农村商业银行转型过程中的人力资源管理研究一一以广东肇 阶段，中小商业银行的激励措施一般仅仅在某个特定范围内相对于个人 庆端州农村商业银行为例［Ｊ］．南方金融，２０１２（１２） 员工而体现，其激励作用明显减小 第一，一些商业银行依旧具有一定的 ［２】王晓蟥．商业银行人＝｝丁资源管理机制改革和创新研究【Ｊ】．经营管理 行政色彩，考核激励机制不科学，人才价值和待遇不匹配，严重影响 者，２０１２（５） 到高素质职工的主动性，导致许多高素质人才跳槽。第二，职工晋升机制 上，一些中心商业银行为职工提供相对较小的晋升空间，讲人情问题严重 作者简介 存在，导致职工的实际能力无法获得公正准确的评价。第三，商业银行特 黄宁宁，女，１ ９８２一，本科学历，研究方向：政工、人事管理。 ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｐ．７１
