层次分析法在企业人力资源招聘中的应用探讨

钟 涛

摘要：企业对于人员的补充，在企业成长期和发展期是必须，因此人力资源招聘是一种常态，在面对不同的招聘流程和招聘方法后，本文考虑从定性定量的角度，用层次分析法去筛选一家大型食品制造型民营企业西南区事业部的总经理。首先提出了需要对相关职位进行招聘，其次用层次分析法建立了一个多层次的因素分析模型，最后，利用Lingo软件编程后，涉及到输入相关应聘者信息输出结论的模型，该模型在一定程度上减少了企业人员招聘中的主观判断影响。

关键词：层次分析法；招聘；因素分析；人力资源

一、问题提出

企业人力资源招聘是为了实现企业战略目标和发展计划，所必须拥有的核心人员的补充，对企业关键岗位的人员招聘非常的重要，不仅仅涉及对人员的了解和熟悉，还关系到工作的展开和后续发展，需要综合考虑招聘人员的德才兼备，岗位的胜任力，人际交往能力，专业技术水平，学识修养，个人素质，对高层领导还需要考虑战略眼光，商业捕获能力，危机处理能力等。本文试图用层次分析法将人力资源招聘中，应聘者相关信息拆解，进而分解为多个指标体系的多个层次，通过定性指标模糊量化的办法，推导出层次权数的单排序，从而找出最优化的人员招聘决策系统。

二、方法的使用

现今某大型食品制造型民营企业，总部在上海，准备面向全国，招聘西南地区事业部总经理，该事业部驻地为重庆，管理该公司在西南重庆，四川，贵州，，云南等地区的所有业务，性较强，事业部自负盈亏，同时需要分担总部各职能和后勤部门的成本费用，为了加强公司在该区域的长久发展，经过前期招聘和猎头推荐，公司初步获得了4位实力较强的候选人。

而层次分析法（AHP）由美国萨蒂教授于上世纪70年代在解决工业部门电力分配时提出的，基于系统分析，将决策对象逐一进行分解，进而得到各个层级的分解目标，然后，根据实际情况，采用模糊量化的方法将复杂的，模糊的，难以量化的层次目标，转换成易于比较的数学模型求解，再根据所建立的模型计算综合评价，最终建立排序筛选顺序，对最终目标进行决策。

根据上述问题建立目标层次图，根据权重系数，建造比较矩阵，然后确定评价对象的权重，最后，对各权重系数进行一致性检验确定权重系数的可接受性。首先根据应聘人员职位的分析，将层级目标进行分层设定，能够评价应聘者的重要因素A为一个层级，而次要因素B为另一个层级，一般性因素C为第三层级。其中重要的层级因素包括了，该职位求职者的胜任力A1，综合素质能力A2，处理突发事件的能力A3，所从事工作与应聘岗位的关联度A4以及日常的业务运营能力A5；次要因素包括了，人际交往能力B1，组织协调能力B2，沟通交流能力B3；一般性的层级因素包括了，候选人的学历C1，年龄和健康状况C2，居住地点C3，工作经验C4。

首先建立三层次目标图，建立权重评价标准。构建比较矩阵，将重要因素，次要因素和一般因素量化为3个准则，得到正互反一致矩阵。

表1正互反矩阵

矩阵ABCA125B1/212C1/52/51

根据上述矩阵分析λmax=2.0000，CI=0，CR=0，各权重系数的一致性检验，一致性指标CI，判断矩阵一致性指标与同阶平均

随机一致性指标之比称为随机一致性比率记为CR。因为CI<0.1，结论权重可以接受，又因为CR<0.1，所以正互反矩阵具有一致性。该权重系数是符合满意一致性的，具有可操作性。

其次，根据按照因素分层将其划分为三个决策单元，分别为重要因素决策单元UA，次要因素决策单元UB，一般因素决策单元UC。根据前一阶段所获取的应聘人员基本信息，初试获得相关信息，在满分100分区间，对每个决策单元，借助Lingo软件单独进行评价。

表2重要因素下，对应的输出值表决策单元A1A2A3A4A5UA168.7869.458675.612462.784566.70UA278.9976.128468.421875.4780.7572UA371.6245.257355.487269.476359.74UA4

77.8427

73.92

57.6943

76.21

75.6814

根据上述的操作流程和方法在一一对应次要因素和一般因素项目决策单元下，对应的输出值进行比对，根据各决策单元的相对有效性评价指标，构造带有松弛变量的对偶模型。在借助Lingo软件求解决策单元在各种因素下的相对效率评价指标。

最后，根据决策单元的权重值ωi=（i=1，2，3……n）与对应的决策单元归一化值。得出应聘者的综合排序情况：应聘者的综合排序情况如下：应聘者B（0.3458）>应聘者D（0.3401）>应聘者A（0.3215）>应聘者C（0.3056）。

三、讨论与分析

从选人的综合排序情况来看，4名应聘候选人中，应聘者B是符合企业的最佳人选。该候选人有较好的职务胜任力以及沟通组织能力。本文选择层次分析法，对应聘者层次赋值权重，得到决策单元的相对有效性，综合排序后提供了科学有效的评价依据。一定程度地降低了在人员招聘时完全根据主观进行判断的行为，这是一种有效的企业人员招聘的评价模型，指标选择和评价相对更为客观全面，比较能够反应应聘者的综合素质能力。层次分析法在一定程度上可以帮助企业改进人员招聘的效度，推进人力资源更加合理的配置，但是在人力资源招聘设定层次和因素的重要性的区分中，还有待进一步探讨。

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论(第三版)[M].中国人民大学出版社,2011.[2]廖泉文.招聘与录用(第二版)[M].中国人民大学出版社,2010.[3]萧鸣政.人员测评与选拔(第二版)[M].复旦大学出版社,2010.

[4]杜栋,庞庆华,吴炎.现代综合评价方法与案例精选(第2版)[M].清华大学出版社,2008.

（作者单位：成都文理学院）

作者简介：钟涛（1981～），男，硕士，讲师，研究方向为企业管理。

四川省教育厅《基于层次分析法和数据包络分析法的企业人员招聘评价方法研究》（项目编号：18SB0101）课题阶段成果。

2019. 5（下） 现代国企研究

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