高职院校青年教师成长困惑及激励研究

2008年第1期第7卷总第25期安徽商贸职业技术学院学报JoumalofAnhuiBusinessCollegeofVOcaionatlTechnologyNo.IMa.，r2008从)1.7Genera】No.25高职院校青年教师成长困惑及激励研究郑伟(1.南京师范大学公共管理学院，江苏南京21(X兀幻;2.安徽商贸职业技术学院政法部，安徽芜湖泌1()2)X摘要:青年教师是高职院校发展的生力军，他们在成长中难免会产生种种困惑，这其中有自身因素导致的，也有社会和学校的原因.在分析高职院校青年教师困惑产生的原因后，提出了如何帮助青年教师走出困惑的激励方法.关键词:高职院校;青年教师;困惑;激励中图分类号:G71O文献标识码:A文章编号:1671一9255(2008)01~佣64刃4ResearchonPe印1吮tyandEncouragementduringtheGrowthofYOungTca比esirnHigher、bcationalCollegesZH卫NGW七1I.c(ollegeofF公blcAdim如括rm而n，肠可认gNo~IUn苦s你油可认rev9210臾双ch姚口’.1月n月uiB璐r1月已“0左绍心fo枪翻坛刃公滋及动彻勿舒科公加241田么Ch墓加夕A加t口d:丫加ngt‘坦hers眼thelllajorpowrfertoedhe闷叩mentofhighervocaiotnalcol】eges.Howeve，durringtheir。ngrowtwh，，。比毖ouyngte留herslayenconuntrPeerp】翻t，someoyfwhichrsuelt6’ompersonalfactoIS，’whilete。山。邝hom以兄rfial助dCOlegeones.T七js州icleanalyZesinde面Istechusaeoftheperple石yatndProposeseveralnlethodstolPtchhemgtoeutofit.Keywords:肠动ervocaiotnaicoUeges;yoimgteachers;沐印le劝y;etncouragelennt“师兴则校兴”，师资队伍素质的高低对高职院校生存发展的作用不言而喻，而师资队伍中青年教师的素质高低直接影响着学校的未来，他们是学校发展的生力军。目前高职高专院校师资队伍中，青年教师所占比重接近一半，甚至一些高职院校青年教师的比重达到百分之八十乃至更多。随着我国高等教育的不断发展，高等职业教育面临着前所未有的机遇和挑战。刚参加工作不久、涉世不深且心理态势还不完善的青年教师面对高职教育发展的现状，在成长过程中难免会出现种种困惑，这些困惑既有个人的自身因素，也有学校及社会的原因。本文试图对高职院校中青年教师所面临的困惑进行根源性分析，并就如何解决这些困惑以激励青年教师成长提出几点设想。一、高职院校青年教师成长困惑的诱因分析(一)社会因素我其一，对高职教育发展不乐观的“预见”。发展到目前已经经历了27个年头，教育部《2()5年X全国教育事业统计公报》显示，2005年全国共有普通高等学校1792所，其中高职院校1001所。高职院校占全国高校的6.9%，招生数达2608.1万人，占总招生人数的53.1%。以上数据充分表明高职教’育发展取得的成就是有目共睹的。但在实际发展过程中，高职院校却面临诸多的窘境，如招生困难、学生就业不理想、学校软硬件设施跟不上发展步伐等。同时，高等职业教育的高教性难以体现，而职教性却又不能得以有效发挥，其教育特色大打折扣。在此背景下，高职院校的青年教师实际面临的工作和心理压力要远大于普通高校的青年教师，对高职教育发展前景不乐观的“预见”，其直接表现就是对现状的不满，困惑也就由此产生。其二，市场经济条件下对物质利益的追求未得到充分满足。为了适应市场的需求，社会需要什么样的人才，高职院校就会办相关的专业，这就急需从高等学校培养出来的紧缺人才中选拔一部分充实国的高职教育从1950年的13所职业大学起步，收稿日期:2007一1卜18修回日期:2007一12一19墓金项目:本文为安徽省教育厅2007年省级教学研究项目“提高高职教师队伍的素质和教学能力的研究和实践”的部分成果.作者简介:郑伟(1978一，，男，安徽来安人，安徽商贫职业技术学院政法部讲师，南京师范大学在读硕士.郑伟:高职院校青年教师成长困惑及激励研究到其专业队伍中，不少高职院校的青年教师就是从高等院校的优秀本科生及研究生中选拔出来的。在本科或研究生阶段，他们所学的专业是热门专业，社会对这方面的需求很大，可是与同一层次的其他同学相比，选择教师可能只是一个收入不低但肯定不高的职业。就同是高等教育而言，在市场经济条件下，办高职教育的成本相对较高，目前多数的高职院校是负债办学，虽同是高校教师，但高职院校教师的福利待遇、教育科研环境与其他高等学校的教师相比有不少差距。高职院校的青年教师在重新审视自身价值的同时，个人价值取向的偏差使其难免会出现心理失衡。其三，社会对高职院校教师认可程度的质疑。高职教育是高等教育不可分割的部分，但目前社会上还存在轻视职业教育的传统观念，这种观念甚至导致一些人认为大学里的教师才是真正的高校教师，高职教师则不是，社会的主观偏见使得高职院校的教师们处在一个尴尬的地位。高校教师是一个在社会中能赢得普遍尊重的职业，当高职院校的青年教师们刚加人到教师这一行业中，却得不到社会的认可时，就容易产生“我到底是不是一名高校教师”的困惑。(二)学校因素其一，高职院校专业设置的要求导致了引进来的青年教师并非全部为师范院校科班出身，即便是师范类毕业的教师，所受的师范教育也与目前所在的高职院校的教学背景大相径庭。加上高职院校师资力量的缺乏，许多青年教师基本没有经过教育实习阶段，就直接登台讲课，且要承担繁重的教学任务，这些情况在很大程度上直接影响了教学质量，也影响了青年教师的工作情绪。此外，高职院校所涉及青年教师切身利益的各项措施，如人事制度、住房制度、工资改革、在职进修、职称晋升、教研科研等，作为高职院校群体中重要组成部分之一的青年教师，其劣势充分暴露出来。青年教师由于经验不丰富、资历浅，在岗位聘任、职称评定、奖励等方面论资排辈，受到排挤，这些挫伤了不少青年教师的积极性，也使其产生浮躁、急功近利的心态。在内部管理上，青年教师往往没有决策的参与权，民主意识不强，主人翁地位和责任意识得不到应有的尊重，缺乏归宿感，进而产生困惑。(三)教育、教学对象因素高职院校的青年教师在教育与教学中因为教育教学对象的不同，存在着角色上的模糊。高职院校招生的分数线较低，生源质量较差。学生普遍存在着得过且过的思想，学习目的性不强，生活上自由散漫。而原本朝气蓬勃的青年教师每天面对学习漠不关心、不主动思考的学生时，会产生极大的困惑感，并且还会丧失对教师而言最重要的工作成就感。此时的青年教师不仅仅要担当知识传授者的重任，要维持教师的威严，在生活上还要扮演学生的朋友、知己、兄长、姐姐，希望和学生打成一片，增进交流。这种角色的转换往往令青年教师应接不暇，疲于应对，加上繁重的教学任务，超负荷的工作使得青年教师感到倦怠。(四)个人因素其一，知识结构和实践经验的缺陷。在高职类院校中，一些新兴、交叉性学科以及贴近市场需求的应用性学科使得青年教师必须不断地补充学环斗知识，以适应现代职业教育的需要。高职院校培养的是应用型人才，而青年教师大多数是刚从学校到学校的，他们具有一定体系的理论知识，但实践经验缺乏。除此之外，他们还被要求有较强的科研熊力、创新精神以及较高的外语水平，以便及时掌握学科前沿的发展动态，这些给青年教师自身带来了压力。其二，高职院校的青年教师从一个校门跨人到另一个校门，成长往往比较顺利，但生活经验值不高，而在教学、科研、待遇、职称等方面的过高期望使其更专注于工作。但是当努力和回报不成比例时，青年教师会产生巨大的失落感，这种持有个人主义价值观并试图实现工作理想的人更容易出现困惑。另外，教学工作的性质使得青年教师的生活接触面相对狭窄，与外界的交流少，封闭的工作环境不利于压力的缓解，难免对所从事的工作产生困惑。二、健全高职院校青年教师成长的激励机制西方有句名言:“发现问题就等于解决问题的一半”。在对高职院校青年教师成长中的困惑有所了解后，需要从这些原因中找到解决困惑的激励方式，帮助青年教师尽快成长为学校和社会的栋梁之材。(一)尊重激励人总是希望得到尊重而不是贬抑，青年教师经过角色适应期，逐步进人到主动发展阶段，教学科研工作逐步进人正轨，在这一阶段，对于青年教师而言，需要全社会营造一个自由、宽松、平等的学术生态环境。作为青年教师所依托的高职院校自身需要不断地创新和发展，全社会也要通过扩大宣传，增强社会对高职教育的重视，提高高职教育的.65.2008年第1期竞争力，从而有利于高职青年教师社会地位的提升，使他们得到本来应有的尊重和认同。此外，在工作中得到领导、同事、学生的肯定也是对青年教师尊重激励的重要方面，通过对青年教师取得的成绩及时而又肯定的评价，并通过物质激励和精神激励相结合的方式加以强化，有利于高职院校青年教师自信心的树立和自我尊重的满足。(二)人生观、价值观激励l[青年教师刚跨出学校大门，尚处在人生观、价值观的形成时期，要及时对其进行人生观、价值观的教育，引导他们在学校提供的广阔舞台上去寻找实现自我价值的位置，充分发挥自身的聪明才智，实现自我价值和社会价值的统一，同时还要通过加强政治学习、加强职业道德教育等途径，激发青年教师的主体精神，培养他们积极进取的人生态度。(三)利益激励在市场经济背景下，有效的激励必须与物质利益结合起来。高职院校的青年教师一进校就承担了繁重的教育教学任务，理应给予合理的报酬。青年教师工作量大但资历浅，报酬和付出往往不对等，这就需要我们高职院校的管理者构建一个完善的报酬激励机制，所得报酬的多少应与工作业绩相挂钩，并建立向青年教师适度倾斜的评价体系。]21这样，不但可以满足青年教师的物质需要，而且也体现出了公平激励的原则。(四)情感激励青年教师有渴望尊重和归属感的心理需要，他们需要别人的理解和信任，信任是青年教师健康成长的土壤，理解是青年教师沟通情感的桥梁。高职院校的领导和老同志要关心青年教师的切身利益，努力创造条件切实解决他们的实际困难，帮助他们排除心理障碍，使他们在和谐的环境中安心从事教育教学工作。同时，高职院校还要加强内部管理，树立良好的校风、教风、学风、考风，避免因为理想和现实出现的偏差而导致青年教师的困惑，促使其健康成长。(五)培训、进修激励其一，健全青年教师导师制。导师在青年教师培养过程中会无形地促进青年教师自我教学特色的形成。这就要求各高职院校的教学单位在培养青年教师的过程中除了要选择职业道德素质高、业务能力强、有责任心的中老年教师担任青年教师的导师外，还要健全培养的机制，根据青年教师的不同.6.安徽商贸职业技术学院学报特点，选派适合其特质的导师，使之有明确的专业发展方向和教育科研任务。选派的导师也应敢于接受新鲜事物，给予青年教师充分的教育教学空间，营造一个和谐的“师徒”关系，双方在宽松的环境中共同进步。其二，加强青年教师职业技能培训。学校需要]31有计划地对青年教师进行教育学、心理学和教师基本素质的培训，鼓励他们深人生产、管理、经营一线，提高他们的业务水平和专业技能。有计划地选派青年教师参加双师素质培训、高职高专骨干教师培训、单课类培训。支持青年教师参加一定数量的学术交流活动，通过后续的培训使青年教师适应高职教育发展的需要。其三，鼓励青年教师学历学位进修。高职院校师资队伍普遍存在学历层次偏低的问题。高职院校应制定相应的政策和青年教师培养方案，对在职攻读硕士、博士的青年教师在政策上给予支持，财政上给予补助，在职学习期间工作量给予减免，从而建立一支留得住、用得上、素质高的青年教师队伍。(六)竞争激励公正、机会均等的合理竞争是调动教师积极性的有效方法。通过合理的竞争可以正确区分素质和才能的差异，使得优秀的青年人才脱颖而出。其一，加强青年拔尖人才队伍建设。高职院校在通过一定的程序和标准选拔一批政治素质好、业务水平过硬、有较高科研教研水平的青年教师作为学校的青年拔尖人才。在培养过程中，即要有培养措施和激励政策，又要有动态考核、滚动培养、优胜劣汰，使得青年教师在教育教学过程中会自觉形成你追我赶的竞争态势。其二，引进校外竞争。高职院校应通过校外竞聘、高职称、高学历人才的引进等措施，在校内对青年教师形成一定的竞争压力。其三，竞争激励目的是为了营造一个积极向上、勇于争先的良好竞争氛围，而不是让青年教师对自己的未来感到更加困惑。这需要高职院校在人才引进和人才培养、晋升、表彰等方面既鼓励竞争，同时又要稳定校内现有人才，用好现有人才。(七)自我激励青年教师要保持健康、乐观的心态，除了要一个宽松的外部环境之外，更重要的是须有一个良好的内部心理环境，随时调控自己的情绪，实现自我激励。(下转第7页)陶富源:与青年学子谈读书笔记中的点点火星，使之燃成一团火，照亮自己，注释:也照亮别人。就写作过程而言，就是把笔记中的创造性思维成果，先写成片断，由片断而成整篇，①作了整理修改该文是作者在多所高校给大学生所作的讲演，此次发表，.再由多篇到专著。总之，要树立信心，勇于去做。多读书，多思参考文献:考，多动笔，这是治学的根本途径。一切大学问家，’人民出版社，【1马克思，恩格斯你在看他的结果时，似乎高不可攀，当你回过头来1995.:29马克思恩格斯选集3.:第1卷[M].北京:看他的起点时，就会发现原来是同样的渺小。路是12[香迅.香迅全集:第4卷【M〕.北京:人民文学出版社，2005:635-人走出来的，学问是人做出来的。治学无奥秘，贵【在坚持，贵在积累。只要这样做了，必然会有所提【]4]3章学诚转弓!自李昂.文史通义.读书方法探寻:第三百三十三卷[M〕.北京:[M].长征出版社，1985:195.高，有所成就。(责任编辑龙达云)(上接第6页)激励的有机结合，内在激励如激发认知内驱力，是其一，学会自我调节。青年教师要减轻自身在与认知活动本身联系在一起的，因而更为持久、稳工作学习生活中的困惑，必须学会自我调节。青年定，外在激励是为了满足某种外在的要求，因而是教师要把自己未来发展的前途和所在学校的发展暂时的。因此要以内在激励为主，外在激励为辅。紧密地联系在一起，积极提高自身政治素质、文化此外，成就激励应讲究公平的原则。管理者在评价素质、业务素质、教科研素质，不断充实完善自我。和对待教师时，对所有的人表现出来的成就应一视其二，要学会自省。过高或过低的自我评价都同仁、公平合理、奖罚分明，努力消除不公平、不不利于自身的发展，当青年教师遇到困惑时，要正合理的现象。确认识困惑的根源，通过自省加以解决。多参与社会活动，建立积极的人际关系，提高修养，从而增参考文献:强对挫折的免疫力。【1姚乐彦.略论高校青年教师的需求与激励机制[]J.宁波(八)成就激励每一位青年教师都有一种求成的需要，这就是【2〕刘旺大学学报，.高校青年教师激励问题研究【2005，(6):74一76.]J.长春工业大学学报，2006，(3):50一53.成就动机，如果因为种种原因磨灭了成就动机，就【]3王笑梅.关于青年教师成长规律的研究【lJ.教育探索，会导致负向发展。成就激励应注重内在激励与外在2003，(3):99一101.(责任编辑刘宝).77.