论人力资源管理模式在高校师资管理中的应用

２００６年８月　邵阳学院学报【社会科学版）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｈａｏｙａｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅ）　Ａｕｇ．。２００６　ＶｏＩ＿５　Ｎｏ．４　第５卷第４期　论人力资源管理模式在高校师资管理中的应用　胡学群　（湖南女子大学图书馆，湖南长沙４１０００４）　【摘要】传统的人事管理以权利为本位，把教师视为行政的附属物，严重制约了教师发展的自觉性和自主性。现代　的人力资源管理以人才为本位，正视教师的需要，实现了教师与学校的双赢。只有变传统的人事管理为现代的人力资源管　理，才能充分调动教师的积极性，实现高校的跨越式发展。　【关键词】人事管理；人力资源管理；高校师资管理；应用　【中图分类号１Ｃ－６４７　【文献标识码】Ａ　【文章编号］１６７２—１０１２（２００６）０４—０１０４—０３　高等学校作为我国计划经济的“最后一个堡垒”，　的是消极被动的角色，作为行政附属物而存在；而现代　随着高等教育体制的进一步改革、高等教育事业的进　人力资源管理则是“主动开发型”管理，是以尽量创造　一步发展，业已慢慢进入市场经济的轨道。最早是招　各种优厚的条件来培养员工对组织的归属感、主人翁　生计划的放开，然后是投资体制的改革，现在已面临人　意识，从满足他们的需要和期待为出发点，从而充分发　事制度的重大变革，而高校人事制度的重大变革就是　挥他们的潜能。　要引入市场经济条件下产生并形成的人力资源管理模　３．管理职能上，传统的人事管理注重的是员工的　式。　管理、监督、奖励、处罚，以人事档案为管理依托；而现　一　人力资源管理是对传统人事管理的超越　代人力资源管理则注重以开发型模式提升人的智力，　人力资源管理是指通过对企事业组织人和事的管　通过教育、培训、进修、研究和发展来培养、挖掘员工的　理，协调人与人之间的关系以及人与事的配合，以充分　潜能，激发员工的活力，提高组织整体工作绩效。　发挥人的潜能，并对各种活动予以计划、组织、指挥和　４．管理方法上，传统的人事管理采用的是静态管　控制，以实现组织目标。任何组织的资源概括起来有　理，方法机械简单，仅凭经验和常识就可以操作；而现　四大类，即人力资源、物力资源、财力资源和信息资源，　代人力资源管理广泛引用了自然科学和工程技术理　而人力资源则是主体性资源，能支配其他三种资源并　论，大量采用统计学及数学的定量分析法，并借助计算　产生效益和效率。因而组织管理中，对人的管理即人　机和自动化办公手段，结合组织行为学、社会学、心理　力资源管理，直接影响着组织的整体利益。　学等人文社会科学的管理理论，是科学理性与人文精　人力资源管理是在传统的人事管理的基础上提出　神在现代管理理论中的有机结合。同时，在管理过程　来的，与传统的人事管理相比较，人力资源管理的优越　中，注重采用灵活动态的管理方式，设计多样化的、富　性主要体现在：　有挑战性的情境，为员工发现和施展才华提供环境和　１．管理观念上，传统的人事管理中视人力为成本，　条件，以有效地发挥人力资源的群体效应。　重视的是如何降低成本，以最少的人力投入获得最大　５．管理的范畴上，传统的人事管理把人作为日常　的效益；而现代人力资源管理则视人力为资源，而且是　人事行政管理，属于行政学范畴；而现代人力资源管理　最具有主体性、能动性的资源，重视的是如何满足个体　把人作为一种资源来管理，属于经济学范畴。　的多层次需要，如何发挥人的主动性、能动性和创造　二高校师资管理需要人力资源管理模式导入　性。　从目前来说，我国高校的师资管理模式大多数还　２．管理模式上，传统的人事管理多为“被动反应　停留在传统的人事管理模式，不能适应现有的高校管　型”管理，把员工作为单纯的被管理的对象，员工扮演　理体制和人事制度改革的需要。随着各项改革的深　【收稿日期】２００６—０２—１９　【作者简介】胡学群（１９７０一　），男，湖南邵东人，湖南女子大学图书馆馆长，讲师。　１０４　维普资讯 http://www.cqvip.com

人，高等学校的功能发生了显著变化，教师的职能逐步　和学术发展的长远目标时，则这种选择及其原因就不　扩展、职业冲突日益明显，原有师资管理中存在的问题　具有合理性。高校教师本身职能之间的冲突，为高校　更加突出，这些都显示高校师资管理需要一种全新的　的师资管理工作提出了更高的要求，必须变片面管理　模式。　为全面管理，变单一的绩效考核为综合的绩效考核，积　１．高校教师的职能变化需要人力资源管理模式的　极导人人力资源管理模式。　导入。我国的高等学校在２０世纪后半期，特别是改革　第二、教师职业与其他社会职业之间的冲突。一　开放之后，顺应着国家建设的高速发展并在世界高校　项职业在社会上的地位高低，是由其从业者的政治地　发展潮流的推动之下，高校都较普遍地具备教学、科　位、经济地位和文化地位等各方面的高低状况来决定　研、社会服务三种功能。高校功能的演化，使高校教师　的。高校教师职业的政治地位和文化地位相对较高，　的职业内涵也发生改变，从单纯的教书育人发展到既　然而经济地位偏低却是不争的事实。尽管近年来教师　要教书育人，又要从事科学研究，还要直接为社会服　的生活待遇已有了很大的提高，但与各行业横向比较，　务。教师职能的变革，对高校的师资管理工作提出了　教师的收入处于中等偏下水平。在此情况下，如何提　更高的要求，需要人力资源管理模式的导人。　高教师职业的吸引力，减少高校优秀人才的外流，就必　２．高校教师面临的职业冲突需要人力资源管理模　须在管理中实现以教师为主体，以教师的内在需要为　式的导人。高校师资管理的目的是提高教师的工作效　导向，以促进教师发展为目的，合理规划教师的职业生　率和质量，使教师更好地履行各种职能，从而使高校的　涯发展，这一切，也需要人力资源管理模式的导人。　功能得到完整的实现。然而，在现实中教师职业的多　三高校师资管理的改革创新　样化要求，并不能带来高效率和高质量，有时还适得其　高校师资管理的改革是一个系统工程，它必须以　反。其主要原因是高校教师面临着两个方面的职业冲　观念的改变为先导、以教学制度的创新为关键、以师资　突，迫使他们不能全身心地专注于发挥其职能。　管理人员的培养为基础，各方面共同努力，促进高校师　第一、教师从事的教学、科研、社会服务三者之间　资管理的改革和创新。　存在有冲突。在现实中，有的教师身兼这三种工作似　１．观念改变是高校师资管理改革创新的先导。观　乎应付自如，但同时应看到有些教师身任三职往往相　念决定一切，师资管理要有新的突破，首先就是要转变　互冲突，整体效果不好。从理论上讲，教学、科研和社　观念，变传统的人事管理为现代的人力资源管理，从日　会服务之间存在某种内在联系，在一定程度上可以相　常的经验型事物性行政业务管理模式转移到以人为本　互促进，但三者之间的差异和矛盾也是现实存在的。　的经济战略轨道上来，把挖掘和培养人力资源的潜能　２０实际８０年代初期，一些较为系统的研究已经表明，　作为工作的出发点。具体来说，表现在以下三个方面：　高校教师的科研和教学之间有一定的正相关性，但相　第一、高度重视人力资源，坚持“以教师为本”。　关系数相当低。几种工作任务之间相互冲突，往往使　“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，它强　人们穷于应付，工作质量下降。我国的实际情况是，高　调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而围绕　校教师在面对教学、科研和社会服务时，往往把时间和　人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。因此，要　精力投向后两者，使教学这一高校的基本功能受到冲　树立“以人为本”的观念，即“以教师为本”的观念，这是　击而被削弱。其根本原因，不只是跟教学的性质和特　师资队伍建设和师资管理的出发点，应努力确定教师　点有关，而是高校管理部门在评价教师的业绩时，偏向　在学校中的主体地位。　于研究及服务方面。一般来讲，高校在学术成就和职　第二、重视教师的需要，合理规划教师职业生涯。　称的评定上，科研成果的“硬度”，强于教学业绩，这样，　人力资源管理强调把人看成是具有多方面需要和发展　科研在教师活动的动力机制中，自然占据着重要地位，　能力、追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“社会　又由于科研政策导向的转变和管理体制的转换，即强　人”。人的需要是人的行为的出发点、基础，重视人的　调科研为社会服务，加上采用招标制和合同制，应用性　需要就是要尊重个人内在价值的自我实现和个人的专　和开发性研究得到大力加强，基础性、学科性研究相对　业选择，关心人的自我进取，这一切还需要合理的职业　削弱，而后者与教学的关系较为接近。就是说，当学科　生涯规划。在师资管理中只有充分关心教师的需要，　性和基础性研究日益减少时，高校的科研与教学的关　合理安排教师的职业发展通道，才能调动和激发人的　系日渐疏远，高校教师被要求在一个较短时期内完成　积极性和创造性，可以说，一个高校的教师积极性和创　三种职能，自然倾向于根据各种工作任务在评价和竞　造性调动和发挥的程度如何直接决定着高校的创新能　争方面的重要性、价值性及有效性来做出选择和处理。　力，最终决定着高校的生存和发展。　高校教师面对多种工作任务时，进行选择是必然的，问　第三、正确看待人才的流动。经济学家普遍认为　题在于，当这种选择不利于高等教育整体功能的发挥　资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经　１０５　维普资讯 http://www.cqvip.com

济体制优劣与否、成熟与否的重要标志之一，人才既然　革的基础。师资管理人员既是管理的对象也是管理的　作为一种资源，尤其是一种更具主体性、能动性的资　主体，同时还是管理创新的主体，提高管理人员自身素　源，其具有流动性自然应当视为合理的。美国的一位　质对师资管理创新尤其重要。提高师资管理人员素　学者提出过这样一种观点：不要把人才当作是一个水　质，首先是要引进具有人力资源管理专业知识和技能、　库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，而　有一定创新意识和掌握现代信息管理技术的人才充实　应该设法管理它的流速和方向。因此，在师资管理中，　到师资管理队伍，优化管理人员专业知识结构；其次要　要解放思想，更新观念，鼓励人才合理流动。合理的人　将业务学习和培训作为管理工作的一项重要内容来进　才流动有利于优化人才的知识结构，改善学科结构，消　行，真正提高管理者素质和创新能力；此外，还要激励　除“近亲繁殖”，国外许多名牌大学十分重视利用人才　管理人员自觉学习和研究人力资源管理专业知识及相　流动来提高教师的整体水平。　资队伍建设中关键的是人才，是人才的竞争，而隐藏在　关制度、法律法规等，并积极支持人力资源管理创新方　在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，　２．教学制度创新是高校师资管理改革的关键。师　而的科研立项工作。　人才竞争后面的，实际上是制度的竞争，因而高校师资　其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十　管理中一个关键的问题是制度的创新。高校师资管理　分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的　制度创新的关键在于要变权利本位的管理模式为人才　质量又在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。因　创新的思路，实现管理制度与方　本位的管理模式，建立市场化、民主化的新体制，特别　此必须以创新的精神、是要努力形成合理的任用机制、评价机制和激励机制。　法的全面创新，有效提高管理人员素质，开拓性地做好　第一、任用机制的健全是进一步完善晋职和聘任　师资管理工作，努力建设一支数量充足、素质优良、结　富有创新活力的高水平师资队伍，推动我国高　制度。高校教师作为文化知识、素质较高的群体，其需　构合理、求层次决定了晋职、聘任是激励起工作动机的核心因　等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。　素。科学、完善的聘任制，能够激励教师的工作积极　性，激发他们的竞争心理，使人产生一种奋发向上的动　【参考文献】　［１］李玉光，孙林．对当前高校人事管理创新的思考［Ｊ］．大　力。　第二、评价机制的健全是要加大改革力度，变简单　中的综合考核办法，不再简单地以工作量、论文数量、　科研经费等为考核指标，而应综合教学、科研和社会服　务三大部分内容，全方位制定考核指标，要尽量达到公　正、公平、科学。　连大学学报（社会科学版），２００４，（６）．　高教论坛，２００４，（２）．　Ｊ］．　量化考核为综合指标考核。要引入企业人力资源管理　［２］孙红．人力资源管理：高校师资管理的重要理论［［３］袁盾．对高校师资管理改革的研究与探讨［Ｊ］．玉溪师　范学院学报（社会科学版），２００４，（２）．　［４］　熊鹰．高等学校师资管理改革的探讨［Ｊ］．电子科技大学　学报（社科版），２００１，（４）．　第三、激励机制要尽量加大力度，差距不大的激励　办法不但达不到激励的效果，反而会影响教师的积极　性。　［５］刘锦贻．深化高校人事制度改革的几个关键问题［Ｊ］．　福建医科大学学报（社会科学版），２００４，（２）．　［６］张新．关于高校人事制度改革的深层思考［Ｊ］．理论界，　２００３，（２）．　３．提高师资管理人员自身素质是高校师资管理改　１０６