地方高校高层次人才队伍建设问题及对策探究

地方高校高层次人才队伍建设问题及对策探究

[摘 要]:本文针对地方高校高层次人才队伍建设的现状,客观分析了当前地方高校人才队伍建设中的突出问题,探索并提出了符合地方高校实际的对策。

[关键词]:地方高校 高层次人才 人才队伍 问题 对策

当前我国高等教育事业发展迅速,各高校普遍认识到人才对于学校发展的重要性,开始注重高层次人才队伍的培养、引进和稳定。地方高校由于受种种因素制约,自身吸引力明显不及发达省区高校和部属重点高校,在人才竞争中长期处于弱势地位。

一、地方高校高层次人才队伍建设中存在的问题

1.人才队伍结构不尽合理

2008年,针对黑龙江省5所地方高校人才队伍现状进行调研的结果显示:教师队伍中女性占66%,女多男少,可见其性别不平衡;40岁以下教师占74.3%,35岁以下教师占55.2%,41～55岁教师占23.67%,可见其成熟度欠缺;教师队伍中具有本科学历(学位)的占52.8%,具有硕士以上学历(学位)的占46.3%,其中具有博士学历(学位)人员仅占7.2%,可见高学历人员明显偏少。此外,在上述高校人才队伍中外校毕业、或有校外进修经历的人员占71.2%,但多为省内高校毕业,学缘结构仍有待改善。

2.人才流动状态失衡

表现为人才流失,高层次人才流失尤为严重。据调查统计,2003～2007年间黑龙江省地方高校人才引进与流失的比例在1:10以上,其中硕士以上学历、副教授以上职称人员超过流失总数的80%。同时,引进人才中多数是学历较低或无工作经验的中初级人员,而这些人员在积累了一定的经验和资本,学历和职称得到相应提高后,仍然有相当一部分会向外流动。这种非正常的人才流动致使本来师资力量就偏弱的地方高校教师队伍中骨干力量比例大幅下降。

3.高层次人才匮乏

各地方高校普遍存在高层次人才短缺问题,人才断层现象日趋明显。各学科在国内外该领域有影响的领军人物稀缺,高水平的学术骨干和学科带头人数量也

不多。高层次人才的人力资源分布不合理,体现在传统学科较强、新兴学科较弱,基础性学科较强、应用型学科较弱,个人能力较强、团队作用较弱。

4.管理水平相对滞后

当前各高校为高层次人才提供的工作平台不够完备,只注重引进而忽视了引进后工作条件的提供和落实;高层次人才的培养机制不够健全,梯队建设缺乏中远期规划;在引进待遇和事业支持上不对称,对人才的使用不尽科学合理,高层次人才的利用率不高;对人才缺乏科学考核机制,单纯考核短期成果,导致科研工作急功近利;在人才待遇方面内外不一,只注重对引进人才的关怀而致使本校原有人才坐上“冷板凳”,进而导致了新的不稳定因素。

二、地方高校加强高层次人才队伍建设的对策

1.统一思想,提高认识,建立保障机制

当前无论是教育主管部门、地方还是地方高校,都应确立“人才资源是高校的第一资源”的理念,把高校高层次人才队伍建设作为影响地方经济建设和社会发展的一项重大工程来抓。首先,教育主管部门应有针对性地制定适合不同类型地方高校的评价指标体系,对不发达地区高校给予更多的倾斜。其次,地方应树立以地方高校促进地方经济和社会发展服务的可持续发展理念,重视引进外来高层次人才,硬件上要具备引进人才的保障,软件上要制定稳定现有人才的有效措施。设立专项经费提高高层次人才的待遇,加大对本地区高层次人才的补贴,尽量达到与省外高层次人才待遇相对平衡。第三,地方高校要充分利用教育主管部门和地方的支持,也应下大力气努力挖掘自身现有资源。加强有关人才引进的理论研究和实践操作,建立科学、协调、高效的内部机制,科学制定人才培养计划,完善人才队伍管理制度。

2.规范人才市场秩序,健全人才流动机制

近年来,地方高校很多高层次人才大量流失,人才流向呈现为由北方流向南方、由经济落后地区流向经济发达地区。尽管许多地方高校已经采取了一些有效措施,但比起发达地区高校给予优秀人才的、待遇和环境,总体效果并不理想,人才流失在部分地方高校仍有愈演愈烈的趋势。对此,国家、省级教育主管部门和地方应加快人才法制建设步伐,完善和规范人才市场,加大人事仲裁力度,确保人才培养方的合法权益。应加强人才流动开发与监管,正确引导人才有序流动,对于不正当竞争、滥挖墙脚、不辞而别等现象,要采取有效措施予以制止并追究相关单位和个人的责任。地方还应根据本地区实际,在上、资金上、待遇上给予地方高校一些保障,以吸引和稳定高层次人才队伍。

3.采取有效措施,探讨高层次人才资源共享机制

研究和探讨合理有效的办法,推动区域内、同类型的地方高校实现人才资源共享。同类院校或院校间相同、相近的专业,可在学科教学和研究、师资聘任、人才培养等方面实行跨校合作,打破传统的高校间条块分割,实现校际间信息畅通和学科交融,加大学科交叉合作的深度和广度。既可使各地方高校减少重复投资,又能在保持各自办学特色的基础上取长补短,更好地服务于本区域的发展和建设。建立人才资源共享机制要保证人才资源共享的良好环境,打破传统思维方式,从人才“单位所有制”向人才“社会所有制”转变。要严把校际间人才聘任的“入口”和“出口”,维护聘任的严肃透明,保证人才资源共享的健康发展。

4.健全完善用人机制,保证人才队伍可持续发展

地方高校应以学校事业的可持续发展为目标,建立人才激励和竞争机制。(1)要科学合理制定规划,妥善处理好培养、引进、稳定、使用之间的关系,既要有效控制人才流失,又要避免盲目引进而造成人才堆砌。(2)要创新人才工作思维和方法,探索具有本校特色的人才管理模式,打破教师职务终身制,完善岗位聘任制并强化其职能。(3)要建立重实绩、重贡献、面向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,尽量满足有突出贡献的学科带头人和骨干教师的物质需求,在分配和福利等方面给予倾斜,减少他们的后顾之忧。(4)要不断完善人才评价和管理机制,实施目标管理和绩效考核,并将考核结果与岗位、职称、评优和收入等指标挂钩。

5.加强思想道德建设,提高师德师风水平

作为高校教师不但要有渊博的学识,更要有高尚的道德品质和职业素养。地方高校尤其要培养教师的爱岗敬业精神和团结协作的大局观念,造就一支甘于奉献、勇于探索的人才队伍。一是要切实加强思想政治工作,制定教师行为规范和师德标准,加强师德的规范化、制度化建设,做到师德建设有章可循、有法可依。二是要增强师德教育的针对性和实效性,促使整个人才队伍树立正确的教育观、质量观和人才观,忠诚党的教育事业,艰苦奋斗、爱岗奉献、教书育人、为人师表。三是要建立师德奖惩机制,加强师德师风考核。实施师德“一票否决制”,在教师的职称评聘、评优、进修等与教师切身利益相关的方面,把师德的考核结果作为重要依据。

参考文献:

[1]孙广耀,等.地方高校师资队伍建设的定位与发展[J].佳木斯大学社会科学学报,2007,(3).

[2]陈海冰,周兵.地方高校高层次人才不稳定原因与对策探讨[J].三峡大学学报(人文社会科学版),2007,(12).

[基金项目]2009年黑龙江省教育厅人文社会科学研究面上项目(112241);2007年黑龙江省教育科学规划重点课题(HZG066)。