绩效考核得分计算公式及标准

一、 考核打分标准

1) 量化目标考核打分计算标准

1、A、B、C、D四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。 2、实际完成值低于D级标准的按0分计算; 3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；

4、当实际完成值在Ａ－D级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+

得分系数

4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

【实际值—Ｂ点值】

（实际完成值在A—B点值之间） 【A点值—B点值】 【B点值—实际值】 【B点值—C点值】 【C点值—实际值】 【C点值—D点值】

3-

（实际完成值在C—B点值之间）

2—

（实际完成值在C—D点值之间）

2) 非量化目标考核打分标准

标准等级 A B 对应分值 ４ ３ 非量化类目标等级描述 超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工作质量，工作绩效始终超越本职位常规标准要求。 基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求，工作绩效能达到本职位常规标准要求. 尚未全面完成工作目标，其工作表现和工作质量尚能满足岗位的要求，工作绩效偶尔达到本职位常规标准的要求。 仅仅完成工作目标的最低标准，工作表现和工作质量仅仅符合岗位的最低要求，工作绩效仅仅达到本职位最低要求 C ２ D １

二、 绩效工资计算办法：

实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人

其中,K个人 为本人绩效考核系数，具体见下表。

等级类别 A+ A A— B+ B B- C+ C C- Ｄ 月度考评得分Q个人月／季／年 380—400 360—380 340—360 320—340 300-320 280—300 260—280 240—260 220－240 ＜220 个人绩效考评系数K个人月／季／年 1。5 1。4 1.3 1。1 1。0 0.9 0。7 0。6 0。5 0 三、 绩效考核工作的思路:

（1） 自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。 （2） 管理连带责任：对于一些考核指标,直接责任人按直接责任比例考核，

而对于管理人员(部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定.

（3） 责任界定与分摊:按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责

相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例.如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总.对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4） 绩效与罚款：绩效考核,是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的

评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此,还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。 （5） 工作规范的建立:要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键

问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法,通过制度

建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查,保障工作规范的实施。

这是一个长期的、艰难的任务。

（6） 考核与工资：

考核与工资挂钩，这是必然的。至于挂钩的方式,有三种可供参考： A、 岗位工资中,分出基本工资和绩效工资的比例,所有岗位统一. B、 根据职级的不同，确定不同职级的基本工资和绩效工资的比例. C、 根据职级不同，确定基本工资具体数额，超出的部分进行考核。 四、 关于绩效考核试运行与逐步完善的问题:

绩效考核与工作规范的建立和完善，不是短期内能完成的,这里的关键问题是：

坚持推行，逐步完善，逐步提高.

主要的阻力在于： 一视同仁,杜绝特权.

老板可以在私下里给予一些人补助，但是在表面上，一定要做到制

度公平和公正。