人力资源考题重点

1、公共部门人力资源管理的独特性？

第一：任何其它形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

第二：国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理的行使行政管理和人事管理的权利。

第三：在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的特点。例如：政治要求强化德才测评、考核与培训的方法和技术。针对非量化性特征，有适用于公共组织的绩效评价指标。 2、公共部门人力资源管理与生产力提高的关系？

（1）公共部门的人力资源是促进生产力发展的第一要素。 （2）生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向。

（3）公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是生产力水平提高的基础、条件和手段。 （4）公共部门人力资源的不断开发是生产力水平持续提高的源泉。 （5）人的自身发展是生产力提高的目的。 3、公共部门人力资源与环境的关系？

（1）公共部门人力资源管理的环境决定和制约着人力资源管理系统及活动。

（2）人力资源的管理系统及活动必须适应公共部门人力资源管理环境的条件与变化。 （3）人力资源管理系统及其活动对公共部门人力资源管理的环境具有反作用。 4、公共部门人力资源管理制度的地位和作用？

（1）公共部门人力资源管理制度的确立，是国家政治制度与政治的重要组成部分。 （2）公共部门人力资源管理制度的确立，是影响人力资源的构成和素质的根本因素。 （3）公共部门人力资源管理制度的确立，关系到社会的稳定与国家政权的稳固。 5、中国公共部门人力资源管理制度的独特性？

（1）国家公务员依然是党的干部，党管干部依然是公务员管理的根本原则。

（2）公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚持执行党的路线、方针和。 （3）坚持德才兼备的人才任用和管理原则。 （4）坚持全心全意为人民服务的宗旨。

（5）建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。 第二章（1个）

6、品位分类的优缺点？ 优点：（1）人员分类的分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性。 （2）公务人员的流动范围广，工作适应性强。 （3）有利于“通才”的培养，便于人员培训。

（4）强调年资，官职相对分离，使公务人员不致因为职位调动而引起地位、待遇变化， 有利于公务人员队伍的稳定。

（5）注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。 缺点：（1）人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。 （2）分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理。 （3）了学历低、能力强人才的发展。 （4）轻视专业人才，不利于工作效率的提高。

（5）强调年资，加剧了的保守性，并易形成官本位倾向。 （6）以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励。 7、职位分类的优缺点？ 优点：（1）规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据。 （2）有利于贯彻专业化原则。

（3）有利于定编人员，完善机构建设。

（4）官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和能上能下。 （5）有利于在职培训和适才适用。 缺点：（1）职位分类工程庞大，成本高，推行困难。

（2）人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失。 （3）整个体系过于强调量化，缺乏弹性。

（4）官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱。 （5）不利于综合管理人才即通才的培养。 8、我国公务员分类制度的评价？ 优点：（1）分类简单，易于操作实施。

（2）兼顾了我国传统的品位分类方法，吸收了现代职位分类的优点，符合现代人力资源分类潮流。 （3）体现了责酬一致的原则。 缺点：（1）分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力资源分类的初级阶段。 （2）分类范围狭窄，仅限于行政机关公务员，其他系统的分类制度不够完善。

（3）我国所实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容。

（4）我国的职位分类缺乏具体的规范性文件和正式法规，法制化程度低。 第三章（1个）

9、人力资源规划的流程？ （1）确立目标 （2）收集信息

（3）预测需求与供给 （4）制定规划

（5）实施、评估与反馈

10、人力资源需求预测的流程？

1）根据组织结构和职位设置状况，确定岗位编制和人员配置； 2）盘点现有人力资源状况；

3）与部门管理者讨论上述统计结果，确定各部门人资需求。

4）根据组织未来的发展战略和经营计划，确定未来的组织结构设置。

5）根据未来的生产任务计划、生产因素和工作量增长情况等，统计汇总未来增加职务及人数。 6）统计预测期内即将退休人员。

7）根据历史数据，预测未来可能发生的晋升及离职情况。 8）汇总6）、7）结果，得出未来流失人力资源的趋势。 9）汇总以上，得出组织整体人资需求预测。 第七章（1个）

11、福利与社会保险的区别？ （1）目标不同。（保障基本生活；原有基础上的更进一步） （2）作用性质不同。（国家强制实施；自主建立和实施。） （3）享受条件不同。（权力义务对等原则；无特定条件。） 12、公共部门福利实施的原则？

（1）公职人员的福利水平要与国家的经济发展水平相适应。 （2）福利要与组织承受能力相适应。 （3）要正确处理工资与福利的关系 第九章（1个）

13、公共部门战略性人力资源管理的作用和要求？

（1）对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有人力资源活动都产生附加值 （2）加强组织文化管理，释放并开发人的内在能力

（3）开发流程，使员工的贡献达到最大，在他们的职业生涯早期就应该对他们进行组织和管理方面的远景规划 （4）在组织内，使每一个员工的持续学习和发展成为其工作生活的内容；设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，确保员工学到相关的知识、经验

（5）提供专家来获取、开发和培训员工，使他们具有应付环境变化的广泛技能和良好的态度 （6）管理一个不断增长的多种职业生涯模式，多种职业追求的员工队伍。 14、战略性人力资源管理职能？

（1）选拔和开发员工潜质，为企业提供更优秀的人力资源 （2）激励员工工作积极性，刺激员工努力工作。

（3）发挥员工影响和作用，同时达到激发潜能和激励努力工作的目的。 （4）加强员工沟通，为员工工作创造良好的信息条件。

15、战略性人力资源管理活动？ （1）人力资源管理哲学。 （2）人力资源。 （3）人力资源计划。 （4）人力资源管理实践。 （5）人力资源管理过程。 （6）战略性国际人力资源管理

16、我国公共部门战略性人力资源管理变革的方向？

（1）建立与我国社会经济发展战略相匹配的人力资源管理战略 （2）革新我国公共部门人力资源管理的理念 （3）.提升公共部门人力资源管理的地位 （4）完善我国公共部门人力资源培训效率 （5）提高公共部门绩效考核的准确性和科学性 （6）提高公共部门激励机制的水平和有效性

（7）用新技术改善公共部门人力资源管理的有效性 第十章（1个）

17、公共部门人力资源管理的挑战？ 1）全球化；

2）竞争力与人力资源的价值链；

3）通过降低成本和加速增长来创造利润； 4）以能力为本； 5）广泛变化； 6）技术；

7）吸引、留住和衡量有能力的优秀人才； 8）改量并不是转型

18、我国人力资源管理发展的趋势主要表现在？

A由随意性大的经验管理走向科学管理——科学化趋势 B由人治走向法治——制度化趋势

C由以物为中心走向以人为中心——人性化趋势

D人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门——战略化趋势 E人力资源管理人员由办事人员走向职能专家——专家化趋势

F人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理——社会化国际化趋势

G人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道路——激励非物质化趋势 H人力资源管理由重管理轻开发走向开发为主导——目标长期化趋势