论民营企业人力资源管理

２０ｏ９年７月　大众商务　Ｐ叩ｕｌａｒ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｎｏ．７．２ＯＯ９　（总第ｌＯ３期）　（Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ，Ｎ０．１０３）　论民营企业人力资源管理　张婉　（西南财经大学，四川成都６ｌｌｌ３Ｏ）　【摘　要】伴随着市场经济向着纵深方向发展和民营企业生产规模的不断扩大，民营企业在人力资源的经营管理上的问题也开始逐渐暴露出　来，麦肯锡７Ｓ管理咨询模型指出企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括战略、结构、制度、风格、人员、技能、共同的价值观。而这些要　素之中“人员　这一软件要素颇为重要，在现代的商业竞争中。谁掌握了这一要素谁就有宰杀对手的权力。因此人力资源管理在民营企业中的地位越　来越重要，而这个方面的问题也迫切需要得到解决。　【关键词】人力资源：企业文化；战略规划；绩效考核：管理咨询　中图分类号：ｃ９３ｌ　文献标识码：Ａ　优秀企业的人才流动率应在１５％左右，我国民营企业的人才流动　率接近５０％；据‘中国民营企业发展报告）蓝皮书统计，有６０％的民营企　业５年内破产，有８５％民营企业ｌＯ年死亡，平均寿命只有３．５年。过高　的人才流动率表明，相当一部分的民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，　员工对企业缺乏归属感、认同感。“人才”成为民营企业发展桎梏。仔　细分析便不难发现，民营企业发展桎梏的症结在于人力资源管理的不得　力，具体表现在以下几个方面：　１民营企业战略规划中缺失对人力资源管理的长远规划　近年来，民营企业的发展迅速，但很多民营企业未针对企业的发展战　略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏　前瞻性、预见性和计划性。　２民营企业的企业文化体系建设不完善　（１）“人性化”与“集权化”管理理念的差异。“人性化”给企业带来了　有制度无执行力的尴尬局面，制度的无法执行。而“集权化”则是过于扁　平的企业组织结构，造成企业管理人才流失。（２）家族企业文化中办公　室政治味道浓烈。企业家族味道和家族内部成员间利益斗争现象严重，　造成企业内部关键人才无所适从，在办公室或者日常会议上不能以平常　心来表达和掌握自己的言行。　３民营企业人力资源管理制度不完善　（１）招聘：没有专人负责；缺乏引进优秀人才机制；没有人员招聘规　划。一是企业没有专业的人力资源管理人才，对人事招聘、培训、考核无　系统的组织。二是企业人才招聘制度不完善，大多数的企业人力资源管　理工作普遍缺乏规划。三是民营企业缺乏培养人才的环境和规划，使人　才有个性但不好生存。　（２）培训：没有培训流程；培训的相关要求缺失。企业对员工的职业　生涯设计欠缺，员工找不到提高自己的方式，也找不到自己能够晋升的空　间。盲目的局限于现有水平不利于企业长期人才的培养和人力资源价值　的开发。　（３）绩效考核缺失、薪酬制度与岗位设定不协调。大部分民营企业绩　效考核指标设计不合理；考核过程随意；考核结果不执行。　４在这里提出一些对人力资源管理的对策：　４．１在企业战略规划中建立与之相适应的人力资源战略规划　民营企业应当结合对企业未来劳动力需求、内部劳动力供给和外部　劳动力供给的预测。综合考量企业的短期以及中长期战略规划发展需　要，制定相关的人力资源战略规划。　４．２健全民营企业的企业文化体系　（１）塑造具有自身特色企业文化，坚持“人性化”与“制度化”并驾齐　驱、完美结合。企业文化中应该树立“以人为本”的理念，加强对员工的关　怀。加强员工的认同感和归属感，这就体现了企业管理中“人性化”的一　面。但同时，企业文化中也有不可或缺制度化的一面，良好的执行力是企　作者简介：张婉。女，西南财经大学经济学院　文章编号：１０ｏ９—８２８３（２ｏ０９）Ｏ７一Ｏｌ７５一Ｏ１　业得以快速运作和高效益的保证，良好的内部控制才能促进企业在外部　市场上有所作为。　（２）淡化办公室政治色彩。民营企业尤其要注意提倡平等互利、互相　尊重、民主集中、共同成长的文化精神，严防出现企业主掌控、唯我独尊、　封建家族式弊病，记人之功、用人之长、容人之过、待人以诚，努力创造和　谐合作的环境和氛围。　４．３完善民营企业人力资源管理制度　（１）建立市场化的人才招聘和选拔机制。完善企业内部各岗位职责　设计，明确岗位职责，再按岗设薪、按需设岗、按岗聘人，做到人事相宜。　加强企业内部人员的培训，提高人员的素质，减少内部人员的流失。　（２）建立相应的员工职业生涯规划设计。使每个人都有适合的岗位，　有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，有目标、提升、机会和成才　之路。为有才能的人制定职业生涯，这是留住人才的最好方法，给员工职　业生涯就是给了成功的阶梯。　（３）健全企业的绩效考核机制和薪酬制度，实施有效的激励措施，留　住企业的核心员工。企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业　务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。通常，核心员工占到　企业总人数的２０％一３０％，他们集中了企业８０％一９０％的技术和管理，创　造了企业８Ｏ％以上的财富和利润，因此如何抓住这“关键的人”显得至关　重要。　在合理的岗位职责设定和与之配套的绩效考核机制基础上建立的薪　酬制度能有效的激发员工的潜能。从理论上分析，金钱激励固然重要，但　是当员工收入水平达到一定程度时，金钱激励的效果就会降低，而情感激　励、晋升激励、股票期权、利润共享等激励手段反而能取得更好的效果。　同时对各级各类人才进行的定期或不定期的考核评价，根据不同岗位的　特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立　各类人才的考核制度，明确考核的目的、内容、方法、程序、标准和要求，能　充分发挥人力资源的为企业创造收益的潜力。　参考文献：　［１］尹万全．论我国民营企业人力资源管理现状［Ｊ］．科技信息（科　学教研），２ｏｏ８（７）．　［２］田刚．中小民营企业人力资源管理对策研究［Ｊ］．商业研究，　２０ｏ７（１）．　［３］董克用，叶向锋．人力资源管理概论［Ｍ］．北京：中国人民大学　出版社。２ｏ０２．　［４］杜梅雅．试论民营企业的管理创新［Ｉ］．科技与经济，２００６（３）．　［５］吕惠明．民营企业的特点及管理创新探讨［Ｊ］．商场现代化，　２００７（４）．　１７５