【推荐】岗位竞聘管理制度(1)

企业内部竞聘管理制度 ................................................................................................................... 1 岗位竞聘测评管理制度 ................................................................................................................. 10 岗位竞聘实施办法（暂行） ......................................................................................................... 14 内部岗位竞聘制度 ......................................................................................................................... 16 岗位竞聘管理制度 ......................................................................................................................... 24 岗位内部竞聘管理办法 ................................................................................................................. 28

企业内部竞聘管理制度

目的

为规范企业的内部竞聘工作，更好地发掘企业内部的优秀人才，提高员工的工作积极性，特制定本方案。

内部竞聘原则

公平、公正、客观。 能岗匹配、择优录取。

企业发展与员工职业发展规划相结合。

竞聘小组的确定

竞聘工作小组成员的来源主要分为以下三个部分。 总经理

主要负责把握职位候选人的整体能力和最终决策。 人力资源部工作人员

全面负责整个竞聘工作的实施，包括资料的准备、考核方案的制定与实施等。 外部聘请的专家 必要时，企业可以聘请外部人力资源专家，与企业人力资源部的工作人员共同进行试题设计、制定评分标准和进行人员考核等。

申请资格

身体健康，工作态度端正，遵守企业的规章制度。 热爱企业，维护企业的利益。

年度考核连续被评为“优秀员工”达三次及以上。 具备竞聘岗位的任职资格条件。 本公司服务一年以上。

竞聘流程

企业内部参与竞聘的人员主要通过部门推荐和员工申请两种方式产生。 部门推荐竞聘

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部门推荐是由各部门经理填写《优秀员工推荐表》（如表4-9所示），提交到人力资源部。经人力资源部审核合格后，候选人接受竞聘工作小组的考核。根据候选人的表现，竞聘工作小组做出相应的决策。 员工申请竞聘

员工申请是指当中高层领导职位出现空缺时，企业发布职位公告，由员工自主申请该职位。 通过员工自主申请的方式进行竞聘时，各部门必须协同人力资源部做好协调工作，以免影响企业开展正常工作。 员工申请竞聘的操作步骤

人力资源部组建竞聘工作小组，不发布竞聘公告。 符合条件且有竞聘意愿的员工，到竞聘小组指定的地点报名并索取《员工内部竞聘申请表》。《员工内部竞聘申请表》如表4-10所示。 （3）《员工内部内部竞聘申请表》填写完毕后，由直接主管签署审核建议，然后提交到竟聘工作小组。

（4）竞聘工作小组对应聘员工进行全面的资格审查。

（5）人力资源部、用人部门配合竞聘工作小组对审核合格的应聘员工进行考核，考核方式包括笔试和面试两种。

（6）竞聘考核小组根据考核的结果做出录用决策。

六、竞聘结果

1．企业按照择优录用原则，确定岗位人选。人力资源部在协调相关部门办好员工调动手续的同时，也要做好竞聘失败员工的思想工作，以免影响他们的工作积极性。

2．被录用的员工仍需要三个月的试用期。若在试用期间，发现员工不能胜任，则根据企业规定将员工退回到原来的工作岗位。

3．空缺的岗位由人力资源部根据企业的相关规定及时配备人员。

内部招聘管理工作流程 流程 名称 总经理 内部招聘管理工作流程 人力资源部 开始 文件受控状态 文件管理部门 相关部门 企业员工 相关制度/表单 审批 内部招聘计划 发布招聘信息 人员需求申请 内部招聘管理制度 员工申请 部门推荐人选 整理应聘者资料进行初次筛选 精品 通知通过初选接收通知 可编辑

部门经理意见 1．《竞聘申请表》 2．《优秀员工推荐表》 岗位调动 录用人选名单 招聘评估报告 编制日期 被推荐人姓名 推荐岗位 审核日期 性别 现所在职位 生效日期 年龄 推荐人 内部竞聘优秀员工推荐表 精品

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被推荐人主要工作业绩 所受奖励 精品

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先进事迹 工作技能 推荐理由 部门 意见 签字： 日期： 人力资源部 意见 签字： 日期： 总经理 意见

员工内部竞聘申请表 竞聘岗位 姓名 出生年月 文化程度 个人 学习 培训 经历 工作 经历 起止时间 起止时间 签字： 日期： 第一志愿岗位 性别 工作时间 所在专业 所读院校 何种专业 何种职务 精品

日期 所在部门/岗位 职称 当前岗位工龄 获得学位或资格 何单位部门 业绩描述 可编辑

自我评价 签名： 本部门 负责人 意见 签名：

一、各种面试方法的比较与技巧详解 1、单一面试

定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。

面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。

座位的摆放： 用一样高度的椅子 YES NO

开场：建立融洽的氛围

目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 内容:

欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人

询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序 时间: 2-3分钟

核心：提问与考核

目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 内容: 分两部分 了解/核实背景 学历, 户口

工作经历, 职位发展及具体时间 与工作相关的组织结构图 具体职责

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离职原因

应聘动机与期望薪水

时间: 大约为整个面试时间的30% 考核个性品质、能力与资质

询问以个性品质、能力为基础的问题

用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 根据STAR 原则, 询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级

时间: 大约为整个面试时间的50%

注意事项

保持目光接触并仔细聆听

多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 恰当使用各种询问技巧 用STAR 原则, 跟进问题 做记录

避免对应聘者的回答发表个人意见

当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 观察应聘者的身体语言 时间控制

收尾：介绍公司与回答应聘者的问题 内容

公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 让应聘者提问

检查是否疏漏的问题

向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司的兴趣。”

时间:约5-10分钟

面试后：及时评估

目的: 比较应聘者的综合素质, 选择2-3位应聘者复试 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集体面试

定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 优势

与单一面试方式比较具有如下优势 快捷, 可迅速淘汰不合适人选 比较性强

公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异

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新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象

适用职位

集体面试适用于符合下列要求的职位:

对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 初级职位，如：前台，培训生

应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生

面试方法及过程 面试者

人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少2个人), 以保证初选的准确性. 电话预约

集体面试以5-6人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘者同意后方可确定面试时间。 面试场所

集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 面试时间

一组面试以1小时左右为宜。 座位摆放

面试过程 顺序 主持人 白板 应聘者 内容与形式 欢迎应聘者 简单介绍公司, 面试者及招聘职位的工作职责 介绍集体面试的步骤与时间，包括： 自我展示（自我简介、演讲） 信息交流 （自由发言与辩论等形式） 自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲 题目设计： 事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答 统一出一个题目，让应聘者准备好后回答 注意事项： 当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问, 共同探讨以观察各位应聘者的挑战性 解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希望大家发表独特见解 鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等 信息交流：应聘者自由讨论或辩论 执行者 人力资源负责人 时间 3分钟 应聘者 每人5分钟 应聘者 15分钟 精品

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目的：观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通能力、说服力等。 题目设计：设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或分正反方辩论 回答应聘者的问题 感谢应聘者各抒己见 人力资源负责人 人力资源负责人 10分钟 5分钟 说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色, 人力资源是一次难得的交流机会。未通知复试者, 并非说明条件次负责人 之, 只是公司只选择最适合者. 再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试, 人力资源并让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍. 负责人 注意事项 集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就会影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题: 为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 安排好迟到与提前到的应聘者 电话预约时, 强调准时

因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒绝迟到15分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安排好早到者. 在面试过程中, 面试者尽量减少被此类事务打扰。

应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明

在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录 仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时 严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为 言行得体, 礼貌

面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水 如果迟到的人较多，可延迟5分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时, 语言应清晰明确

面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向 面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试 情境模拟 定义：

情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。

面试设计的步骤：

对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力； 根据工作重点设计假设情境；

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以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考； 让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估； 应聘者回答情境问题时，由至少2人参与评价。 种类及举例： 角色演练：

面试销售人员时，面试者可扮演为一难的客户，让应聘者推销产品。 编写工作或项目计划：

将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务，制订3个月内工作计划并说明原因 案例分析：

事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。 例如：有人说管理有两个黄金法则： 人类的行为总是向受鼓励的方向发展；

人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。

请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。

时间：10分钟

无领导小组讨论

即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务，来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮演。

二、面试者应特别注意避免的面试错误

面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价：

首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应。先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。 晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对他人的认知判断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。如果认知对象被个体表明是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。 刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。

雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。

非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。有研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。

注意！ 精品

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岗位竞聘测评管理制度

第一条 为了最大限度地发现人才、启用人才，充分调动全员工作积极性，增强全体员工工作责任心，提高团队凝聚力和工作效率，制定本制度。

第二条 岗位竞聘的范围是中层管理人员及全体在册职工，部分特殊岗位可根据实际需要面向社会招聘，岗位测评（民主评议）的范围是中层和高层管理人员。

第三条 岗位竞聘每3年一次，岗位测评每1到3年举行一次。

第四条 岗位竞聘的原则：

1、公开、公平、公正的原则，参聘者不论干部职工，可选择任意岗位，公平竞争，任人为贤。

2、科学排序，多次机会的原则，即根据岗位对人才要求的苛刻性、人力资源的稀缺程度、职务和薪酬的高低等因素，合理排列竞聘的先后顺序，参聘者可按竞聘批次多次报名，给员工更多的选择机会。

3、竞争性原则，同一岗位参聘人数原则上应大于定编人数，否则应推后竞聘。

4、择优录用原则，根据测评结果，按得分高低择优录用。

5、末位淘汰原则，不论得分多少，最后批次参聘的分数最低者不予聘用，岗位满员后落聘者不予聘用。

6、回避原则，评委和参聘者有亲属关系的必须弃权回避。

第五条 参加中层干部岗位竞聘人员,应符合以下基本条件:

1、能认真遵守和执行公司的各项规章制度和决定,自觉履行岗位职责。

2、具有岗位所需要的专业知识和一定的组织协调能力。

3、有较强的事业心和工作责任感，工作实绩突出；在员工中有较高的威信，并具有管好员工、充分发挥员工工作积极性的能力；能妥善协调与相关部门的工作关系,工作具有开拓创新能力,对工作中出现的新问题具有较好的决策能力。

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4、工作积极主动、踏实肯干、创新务实，具有敬业精神和大局意识；坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平，凡事以大局为重。

5、能够严以律己,宽以待人；思想先进,团结同志, 热爱本职工作；身体健康,精力充沛,具有优秀的道德品行；无明显不良嗜好、廉洁奉公。

6、具有一定的管理工作经验或工作规划（演讲报告）完善有创意,高中及以上文化程度,未因工作责任受过撤职处分的。

7、能基本满足参聘岗位的竞岗要求（具体见竞聘实施细则）。

第六条 参加职工岗位竟聘的人员,应符合以下条件:

1、能认真学习、遵守和执行公司的各项规章制度和决定,自觉履行岗位职责。

2、具有本岗位所需要的专业知识和基本操作技能。

3、工作认真、积极主动,爱岗敬业，能坚守岗位，按时上下班，服从公司和部门领导，能顺利完成公司和部门领导交办的各项工作任务。

4、身体健康,能适应岗位工作强度、工作环境和上班时间的要求。

5、能基本满足参聘岗位的竞岗要求（具体见竞聘实施细则）。

第七条 竟聘由评委进行现场打分，评委主任由总经理担任， 副主任由分管人力资源的副总经理担任，评委由公司高层管理人员组成，各部门的正副职参加本部门职工岗位的竞聘测评。

第 竟聘工作组负责整个竞聘工作的组织实施，组长由人力资源部经理担任，竟聘工作组设监票员2人、员1人、汇票记票员2人、分数汇算员2人，分别由人力资源部和财务部相关人员担任。

第九条 现场打分时评委的权数分配如下:

1、聘用部门正职时，总经理和分管副总各5票,其他副总各2票。

2、聘用部门副职时，总经理3票，分管副总和部门正职各5票,其他副总各1票。

3、聘用职工时，分管副总和部门正职各5票，部门副职3票，其他评委各1票。

4、兼职班组长和兼职司机由部门经理和分管副总在竞聘结束后协商确定并报人力资源部备案。

第十条 现场打分时，评委主要从参聘者以前的工作表现、任务完成情况、制度执行情况、

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工作效率、工作作风、团队精神、责任意识、爱岗敬业、仪容仪表、综合素质、专业技能、领导力或执行力以及现场演讲（提问）等方面对参聘人进行综合评价、打分，满分为100分，各要素分配比重见竞聘实施细则。

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第十一条 部分岗位需要进行理论考试的，由部门经理出题自行组织考试，考试结果作为现场打分的一个参考。

第十二条 最终得分的计算：评委分去掉一个最高分和一个最低分，加权平均后加上或减去荣誉奖惩分即为参聘者最终得分，荣誉奖惩分的计算办法如下：

1、近三年获得城建系统及以上荣誉称号的、获得公司先进个人称号的每次加1-2分（具体标准在竞聘实施细则中明确）。

2、近三年给予撤职或待岗处分的，每次扣20分左右，降职或记过处分的扣10分左右，警告处分扣1-3分，做过书面检查的扣0-1分。

以上奖罚信息由人力资源部提前统计公布，奖励后的总分超过100分按100分计，处罚后的总分低于0分的按0分计。

第十三条 竞聘结果按分数高低依次聘用，中层管理岗位低于80分者、职工岗位低于70分者不予聘任。

第十四条 参聘岗位按“正职--副职--职工”的次序进行，可根据实际情况分批次进行。

第十五条 竞聘实施步骤

1、公开报名:符合条件的应聘者,根据公布的岗位职数、竞岗要求和工资标准,结合自身的特点,选择并填写《原平市天然气有限责任公司中层干部竞聘报名表》或《原平市天然气有限责任公司职工竞聘报名表》，有职称要求、资格证要求或其它技术要求的岗位附相应的证书复印件,送交人力资源部。

参聘者必须按竞聘顺序填报，同一批次只能选一个岗位，先参加的岗位被聘用后不得参聘后面的岗位，参聘的正职岗位落聘后可参聘或补报下一批正职或副职岗位，副职落聘后可参聘或补报下一批副职或职工岗位，职工岗位可按竞聘顺序依次参聘。

全部岗位首轮竞聘完毕后如有空缺岗位，没有被聘任的人员，还可以第二轮报名竞聘空缺岗位，第二轮竞聘完毕仍有空缺的，公司为得分70分以上的落聘者（包括70分及70分以上末位被淘汰者）安排岗位，并与之签订为期三年的劳务派遣协议（劳务派遣工的待遇按公司相关规定），协议期满可参加下一次竞聘，落聘者不服从安排的，合同终止，空缺岗位由临时工补充。

2、资格审查:竞聘领导组根据填写的报名表对报名人员进行资格审查,研究确定符合条件的参聘人员和参聘岗位。不符合条件的由现任部门负责人或分管领导口头通知报名者重新选择岗位。

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资格审查后要对中层干部和职工报名情况分别（分步）进行汇总，并将报名情况和竞聘时间进行公布。

3、竞聘面试的工作程序:

（1）主持人宣布竞聘开始。

（2）主持人介绍评委和工作人员。

（3）评委主任讲话（首次竞聘时）

（4）宣布当日参聘部门、参聘岗位职数、各岗位报名情况和竞聘纪律，对参聘者现场点名。

（5）介绍竞岗要求和职责：中层干部竞聘，由分管领导介绍；职工竞聘，由部门正职介绍。

（6）参聘人自我介绍（包括姓名、年龄、学历、工作简历、原岗位、竞聘的岗位和个人荣誉，竞聘中层干部的要对工作业绩和未来工作设想进行系统的阐述）。

（7）由评委对竟聘人进行随机提问,着重考察参聘人对业务知识的熟悉程度和对竟聘岗位的认识。中层干部竞聘时，以分管领导提问为主；职工竞聘时，以本部门中层干部的提问为主。

（8）

（9）评委根据参聘者的个人阐述、回答问题的情况和平时的工作表现，对参聘者进行综合评价、打分。

（10）员收票，监票员验票，监票人宣布验票结果。

（11）监票人和记票员唱票记分。

（12）计算汇总分数（包括奖惩分的核增核减）。

（13）监票人宣布参聘人的总成绩。

（14）现场公布竞聘结果。

（15）主持人宣布竞聘结束。

4、竞聘工作全部结束后，与被聘用者签订为期三年的劳动合同。

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第十六条 公司实行干部岗位工作测评制度，高层管理人员每3年测评一次，部门经理每年测评一次。

第十七条 岗位测评的内容与岗位竞聘基本相同，具体在岗位测评实施细则中予以确定。

第十 对高层管理人员进行测评，评委主任由公司董事长担任，副主任由总经理担任，评委由副总经理、相关部门经理和职工代表组成；对部门经理进行测评，评委主任由总经理担任，副主任由分管人力资源的副总经理担任，评委由其他副总经理、相关部门代表和社会代表组成。

第十九条 岗位测评工作组与竞聘工作组相同。

第二十条 对总经理进行民主测评，董事长10票，副总经理每人3票，部门经理每人2票，职工代表每人1票；对副总经理进行民主测评，董事长和总经理各7票，分管的部门经理每人2票，职工代表每人1票；对部门经理进行岗位测评，总经理和分管副总每人5票，其他副总每人3票，相关部门代表每人2票，社会代表每人1票。

第二十一条 职工代表从基层民主投票选举，数量控制在全体职工人数的10%左右。

第二十二条 相关部门包括有业务联系和协作关系的部门，在进行部门经理岗位测评时由相关部门选派代表参与民主评议。

第二十三条 对窗口部门经理进行岗位测评时可邀请或筛选部分社会代表参与，数量控制在3-10人，具体办法在实施细则中确定。

第二十四条 现场测评按总经理、副总经理、部门经理的次序进行，部门经理的测评次序可随机抽取。

第二十五条 现场测评的议程参照岗位竞聘面试议程。

第二十六条 测评结果按得分高低划分为三级，90分以上（含90分）为优秀干部，80分为合格，低于80分为不合格。

第二十七条 测评不合格者，职务普降一级，企业高管被淘汰时应按照法定程序报董事会批准。

第二十 岗位测评完毕，应根据测评结果对被测评者进行分析评价，提出改进建议，鼓励先进，鞭策落后，形成良性激励机制。

第二十九条 本制度从二O一一年十月一日起执行。

文 章来

源莲山 课件 w w w.5 Y k J.Co m莲山

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莲山课件 原文地址：http://www.5ykj.com/Article/cygwgzzd/95602.htm

岗位竞聘实施办法（暂行）

第一章 总则

第一条 为进一步强化人力资源管理，优化人力资源配置，逐步构建有利于优秀人才脱颖而出，公正公平、竞争择优的人才成长、选拔机制，为实现公司可持续发展奠定人才基础，特制定本办法。

第二条 本办法是选拔岗位工作人员的重要途径之一，首先在部分公司决定招聘的岗位试行，待条件成熟后，逐步推广到所有岗位。 第三条 竞聘原则

1、公开、公平、公正原则。

2、工作业绩与应聘岗位工作方案综合考评的原则。 3、择优录用原则。 组织机构和职责

第四条 岗位竞聘机构设置

1、成立岗位竞聘工作小组。其职责是：

（1）拟定岗位竞聘实施办法，报总经理办公会审批； （2）拟定实施竞聘岗位目录，报总经理办公会审批； （3）组织开展岗位竞聘工作； （4）负责发布相应信息。

2、成立岗位竞聘评审委员会，评审委员会在主管人事副总经理领导下开展工作。 主 任：人力资源部

副主任：竞聘岗位所在部门负责人

成 员：人力资源部、竞聘岗位所在部门及相关部门的专业人员，纪检监察审计部、工会对招聘过程实施监督，出具监督意见。 第三章 岗位竞聘工作流程 第五条 岗位竞聘工作流程

1、发布竞聘公告。公告内容包括拟竞聘岗位、任职资格条件、岗位职责等。 2、公开报名。申报员工填写《岗位竞聘申请表》，经所在部门领导签字，交人力资源部。 部门负责人应鼓励员工参加竞聘。

3、资格审核。岗位竞聘工作小组会同相关部门根据公布的任职条件，对竞聘者的资格进行审核，确定符合条件的竞聘候选人名单并公布。

4、竞聘候选人向岗位竞聘工作小组提交经部门党政负责人签字的工作总结，一并提交拟聘岗位的工作方案。

5、岗位竞聘工作小组提取竞聘候选人员三年来的业绩资料。 6、岗位竞聘工作小组向评审委员会提交竞聘候选人员参评资料。 7、竞聘演讲、答辩。

①竞聘演讲，内容包括教育背景、工作经历、对竞聘岗位认识、工作方案等； ②答辩，由评委根据竞聘人员演讲即席提问。

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③评委依据《竞聘打分细则》，对参聘人员进行打分，《竞聘打分表》由纪检监察审计部当场封存。

8、统计并排序。

答辩结束后，由岗位竞聘工作小组组织公司工会、纪检监察审计部对打分进行统计，取掉每项打分的一个最高分和一个最低分，分别计算平均分，各项平均分之和即为最后得分。竞聘工作小组按照得分进行排序。 9、公示。

岗位竞聘工作小组依据各岗位竞聘人员得分排序，提出岗位拟聘人员建议，报主管人事副总经理预核准后公示。公示期限为五个工作日。

公示期间岗位竞聘工作小组接受对拟聘人员的实名举报材料，并会同相关部门进行核查。 第四章 岗位聘任

第六条 公示期满，符合下列条件之一者由人力资源部办理聘任手续。 1、拟聘人员的实名举报，经核查，不属实的。 2、公示期间，没有任何举报的。

第七条 拟聘人员的实名举报，经核查，属实的，不予聘任。 第五章 组织纪律 第 组织纪律

1、岗位竞聘工作评审委员会委员要严格遵守纪律，不打人情分、感情分。所有参与竞聘工作的人员，不泄露竞聘中的任何信息。凡有泄露者，一经核实即取消参与竞聘工作的资格，并给予相应处理。

2、参加竞聘人员要正确对待竞争，不得在竞聘过程中出现弄虚作假、演讲材料请人、网上下载或抄写等不正当现象，否则，一律取消竞聘资格并视情节给予相应处理。

3、参加竞聘人员在填报《岗位竞聘申请表》后，除不可抗因素外，不得因个人原因无故退出竞聘，否则，三年内不能参加公司开展的岗位竞聘活动。

4、参加竞聘人员在同一批竞聘岗位中，只能申报其中的一个竞聘岗位。岗位变动在六个月之内的员工，不能参加竞聘。

5、整个竞聘过程中，岗位竞聘工作小组不受理匿名举报材料，反对任何针对竞聘人员的诬蔑、抵毁或诽谤；对于实名举报材料，岗位竞聘工作小组将严格保密，并按照相关规定进行调查。 6、凡参加竞聘工作的评委会成员和工作人员与竞聘者有亲属关系(夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系)的，应当主动向岗位竞聘工作小组说明，并进行回避。 7、参加竞聘工作的评委会成员在竞聘工作开展期间不得与参与竞聘人员出现非工作性造访，否则，一律取消当事人评委资格和相关竞聘人员竞聘资格，并给予相应处理。 第五章 附 则

第九条 根据企业发展和岗位设置情况，公司不定期开展竞聘活动。 第十条 本办法未尽事宜，按相关规定执行。 第十一条 本试行办法自公布之日起执行。 第十二条 本办法由人力资源部负责解释。

附表：岗位竞聘申请表

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内部岗位竞聘制度

1 目的

通过竞争择优的方式，实行新的选人、用人机制，为优秀人才的脱颖而出创造条件，为实现集团的长远发展提供有力的人力资源保证。 2 适用范围

竞聘岗位：集团、子集团、下属单位所有管理岗位。

竞聘人：集团、子集团及其下属单位所有符合条件的员工。 3 术语和定义

竞聘评审委员会：该机构为非常设机构，一般在大规模、大范围内组织内部竞聘或本单位中层干部以上岗位竞聘时设立，组成人员为本单位高层领导，其他评委根据竞聘岗位性质不同分别确定，可包括相关专业人员、集团业务分管领导、集团人力资源中心领导，集团级的竞聘评审委员会可聘请外部专业顾问担任成员。 4 职责

4.1各单位竞聘评审委员会：为本单位授权管理人员竞聘工作的最高权力机构，负责审批本单位竞聘实施方案，负责竞聘人资格最终审定、面试与最终结果确定、员工申诉的最终裁决，在无需成立竞聘评审委员会的情形下，由本单位负责人行使以上职权。

4.2 各单位人事部门：为竞聘工作的执行机构，负责制定本单位竞聘实施方案，竞聘职位信息公告，各种相关资料、文件、表格的制作和印发，竞聘人员资格初审后上报评审委员会，面试组织，竞聘结果的公示等。

4.3 集团审计监察中心负责对本制度实施情况予以监督。 5 工作程序

5.1竞聘时机选择 5.1.1临时性竞聘

在职位出现空缺时，部门及其分管领导要求组织竞聘并提交书面申请时，经人事部门审核、单位负责人批准的，或者本单位职位产生空缺时，单位负责人要求进行内部竞聘的，可实施内部竞聘。

5.1.2大规模内部竞聘

a）根据集团的部署，可在下属单位进行部分岗位或全部管理岗位的竞聘； b）集团定期组织集团范围内的内部竞聘工作，选拔各级管理人员。 5.2成立竞聘评审委员会

如果竞聘职位为本单位中层干部以上或者开展大规模的竞聘，应组建竞聘评审委员会；在竞聘为个别普通管理岗位时，可由本单位负责人行使竞聘评审委员会所有职责。 5.3竞聘方案制定和报批

各单位人事部门负责根据本制度制定具体竞聘实施方案，经集团人力资源中心审核后，报竞聘评审委员会或本单位负责人审批后公告。 5.4竞聘公告

各单位人事部门在竞聘面试前两周公布竞聘方案、竞聘岗位、岗位说明书等，通过书面通知、电子邮件、会议动员等各种渠道发布内部竞聘信息，确保所有员工知晓。 公告之日起人事部门可将《竞聘报名表》、《竞聘岗位工作思路》等相关文件在集团公共短信平台上予以通知，并在集团内部网站上提供浏览和下载；也可以向竞聘人提供书面表单或直接通过邮件发给所有员工。

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5.5报名

报名方式：可采用电子邮件和现场报名形式向人事部门报名。 报名原则：

报名采取个人自愿方式，凡符合竞聘岗位任职资格的员工均可报名参加竞聘； 在报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改；

在报名截止时间前未报名的员工视为放弃参加竞聘资格； 竞聘人必须在本单位工作满一年。 5.6资格审查

报名结束后3个工作日内，人事部门对报名人员进行初步资格审查，并签署意见，不合格者应说明具体理由，交由竞聘评审委员会或本单位负责人审定。 5.7第一次竞聘工作会议 初步资格审查后，竞聘评审委员会或由本单位总经理组织召开第一次竞聘工作会议，内容是： 听取人事部门关于报名情况的汇报；

听取人事部门对报名人员资格初步审查的意见； 确定参加竞聘人员最终名单； 布置下阶段工作任务。 5.8报告评估

5.8.1提交《竞聘岗位工作思路》

a) 竞聘人均须提交《竞聘岗位工作思路》； b) 《竞聘岗位工作思路》是报名竞聘者对竞聘岗位的工作思路，报告文字总数不超过1000字，要求提交WORD电子版；

c) 参加竞聘人员报名后即可开始准备并按时提交报告至人事部门； d) 提交《竞聘岗位工作思路》的截止时间为初步审核完成后第一天； e) 截止时间前未能提交报告者视为放弃参加竞聘及担任相应职位的资格。 5.8.2报告评分

a) 初步审核后人事部门汇总整理已提交的《竞聘岗位工作思路》报告，并提交给竞聘评审委员会； b) 评分：

竞聘评审委员会各评委对竞聘人员《竞聘岗位工作思路》打分；

c) 打分后，人事部门对评委的评分进行汇总、整理，在答辩前对评委保密。 5.9公开竞聘方式

公开竞聘可采取小组面试、无领导小组讨论、即兴演讲等形式。人事部门在制定实施方案时必须同时制定选拔方案及评分规则，各种评估结果所占的权重。人事部门提前3个工作日向竞聘人通知竞聘时间、地点及注意事项等。 5.9.1小组面试

面试组由竞聘委员会代表、人事部门代表、用人部门领导共同组成，实施小组面试，分别计分，计分结果由人事部门收集、汇总、整理。面试为公开竞聘必须环节。 5.9.2演讲答辩

竞聘人根据竞聘评审委员会提出的问题逐一进行演讲答辩。 5.9.3无领导小组讨论

该选拔方式适合集团人力资源中心组织的内部竞选，竞聘的岗位为下属单位班子成员或集团、子集团专业经理以上岗位，由人力资源中心组织实施。 5.10竞聘结果公示

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5.10.1 竞聘结束后，人事部门汇总、整理竞聘结果，并在集团短信平台和内部网站对竞聘结果进行公示；

5.10.2 经外部公示如有异议的，人事部门将进行调查，若不符合规定将取消竞聘成绩；如无异议，将最终竞聘名单报竞聘评审委员会或所在单位负责人进行审批；

5.10.3 经审批后，集团或下属单位统一下达任命文件，人事部门组织竞聘上岗人员签订年度聘用协议。 5.11 竞聘申诉

竞聘人如对本人竞聘结果有异议，可在收到竞聘结果之日起三个工作日内向行政部门提出申诉，经人事部门进行协调仍有异议的，由人事部门提交竞聘评审委员会审议，竞聘评审委员会作出最终审议决定。 6 相关文件

7 相关记录

《岗位竞聘报名表》 《竞聘岗位工作思路》 《竞聘录取通知书》 《内部竞聘申诉单》

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岗位竞聘报名表

填表时间： 年 月 日 姓 名 出 生 年 月 日 性 别 年 月 现岗位 工作时间 参加工作时间 毕业时间 及学校 现岗位 政治面貌 本公司工作时间 职 称 学历 最高学历： 所学专业： 年 月 毕业于： 受过何种培训及证书 应聘岗位相关工作经历 获奖情况 志愿一（部门及岗位名称）： 应聘 岗位 志愿二（部门及岗位名称）： 本人签名： 联系电话： 审查人 ： 年 月 日 资格 审查 意见 说明： 1、该表中所要求填写的工作时间均填写工作年限，如1年，2年半等。

R-JP04

竞聘岗位工作思路 竞聘候选人： 竞聘岗位： 精品

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1、谈谈您对竞聘岗位职责的理解 2、您近三年主要工作业绩（三项） 3、竞聘上岗后的实施方案与措施（500字以内） 精品

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竞聘候选人（签名）： 填写日期：

注：提交截止日期： HR-JP15

竞聘录取通知书

经过高力集团内部竞聘评审委员会评审、董事局批准，祝贺您本次竞聘成功！

非常感谢您积极参与高力集团内部竞聘，希望在今后的工作中再接再厉，作出应有的贡献！

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高力集团内部竞聘评审委员会 年 月 日

HR-JP16

高力集团内部竞聘申诉单 姓名 竞聘岗位 申诉理由 签字、日期 相关调查 签字、日期 现工作岗位 竞聘结果 精品

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内部竞聘委员会意见 签字、日期 申诉确认结果 签字、日期 岗位竞聘管理制度

适用范围

本制度适用于集团公司岗位竞聘的管理。 职责

2.1 集团领导办公会为竞聘管理的最高权力部门，主要承担以下职责： 1）审批中层干部职位设置； 2）确定关键岗位任职情况；

3）确定中层管理干部的任职情况。

2.2 人力资源部是竞聘组织执行机构，主要承担以下职责： 1）组织开展年度中层干部竞聘工作； 2）岗位竞聘通知及结果的发布； 3）拟定中层干部职数； 4）收集整理竞聘报名表；

5）开具调转介绍信并进行薪资调整； 6）职工信息档案更新。 程序

3.1 关键岗位竞聘操作程序

3.1.1 人力资源部事先对需要竞聘的岗位事先公布，必须使所有员工周知。 3.1.2 个人根据公布的信息进行岗位竞聘的报名，并准备所需材料。

3.1.3 人力资源部收集整理材料，并将个人入厂档案信息一并交由集团领导审批。

3.1.4 集团领导确定聘任情况后人力资源部负责公布竞聘结果，通知本人交接清工作在指定日期上岗并对其进行薪资的调整。 3.2 中层管理干部竞聘程序

3.2.1 由人力资源部拟定干部职数，并上交集团领导审批。

3.2.2 审批通过后人力资源部在网上发布全员解聘的通知以及竞聘方式。

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3.2.3 中层正职报名采取本人申报、干部考核评定、集团办公会审核通过的方式，中层副职竞聘上岗采取本人申报、单位正职推荐、干部考核评定、集团办公会审核通过的方式。 3.2.4 个人将报名表格上交人力资源部，人力资源部整理汇总报名信息并交由集团办公会确定干部任职情况。

3.2.5 人力资源部在网上发布干部聘任结果开调转介绍信通知其交接清工作按时上岗。 3.2.6 人力资源部对调动的人员进行薪资的调整，并将档案更新。 检查与考核

集团领导对人力资源部制定干部职数、公布聘任结果进行考核。 附则

本制度由人力资源部起草。 本制度由人力资源部负责解释。

中层干部竞聘流程

个人 人力资源部 集团公司领导 审批 制定干部职数 通过 进行全员解聘并发布信 息 填写岗位竞聘报名 副职报名采用正职推汇总整理报名信息 荐和个人报名两种方 式 集团办公会确定岗位聘任情况 精品 网上公布聘任结果 可编辑

营海集团公司管理干部竞聘上岗报名表

注：人力资源部负责中层干部工作的组织运行，承担主要责任； 集团公司分管领导负责监督、审核及批准，承担领导责任；

关键岗位竞聘流程

个人 人力资源部 集团领导

发布关键岗位缺员通知 按照要求报名 确定任职情况 初步审核 发布通知并开介 绍信 注：人力资源部负责关键岗位竞聘工作的组织运行，承担主要责任； 集团公司分管领导负责监督、审核及批准，承担领导责任； 存档

附件1

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原所在单位及岗位：

拟竞聘职务级别 拟竞聘岗位1 拟竞聘岗位2 本人签字

附件2

岗位竞聘报名表 姓名 时间： 年 月 日

性别 年龄 工作时间 学历 现工作单位及岗位 拟竞聘岗位 精品

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工作简历 取得的荣誉称号

签名：

岗位内部竞聘管理办法

第一章 总则 目 的

为规范集团内部竞聘流程，健全集团人才选用机制，创造有利于人才脱颖而出和人尽其用的良好环境，特制定本办法。 竞聘原则：

公开、公平、公正； 双向选择、能上能下； 德才兼备、择优录用； 内部优先、能力优先； 内缺勿滥、稳定原则。

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第三条 适用范围

本办法适用于集团全体员工。 第二章 组织管理 第四条 职责权限 （一）集团成立岗位竞聘管理委员会，委员会作为非常设机构是集团岗位竞聘管理的最高权力部门，委员会成员由集团董事会确定（必要时可聘请外部专家组成），统领集团岗位竞聘工作，主要承担以下职责： 1、集团岗位竞聘制度的审批；

2、全体员工岗位的初评、复审、中坚层以上人员的面试与最终竞聘结果的确定； 3、员工申诉的最终处理。

（二）人力资源中心：作为内部竞聘的主办单位，全面负责集团内部人力资源竞聘工作，主要承担以下职责：

1、拟定集团岗位竞聘管理制度和实施方案； 2、岗位竞聘实施的通知以及结果的发布；

3、收集、整理员工岗位竞聘申请书，并按时向委员会申报；

4、为委员会提供人才档案情况，根据人才档案对申请人进行初步资格认定并签署意见； 5、收集集团内部对岗位竞聘工作的反馈意见加以分类、汇总，并向委员会汇报； 6、及时为员工建立或调整档案，作为奖金发放、工资调整等的依据； 7、委员会交代的其他工作。

（三）各中心/部门：具体承担以下职责：

1、与申报本部门的员工面谈，了解员工的真实想法； 2、初步确定本部门的员工，向委员会申报。 第三章 资格确定

第五条 竞聘分为一般岗位竞聘（月薪制）和管理岗位竞聘（年薪制）两种。

第六条 竞聘前提：在管理岗位和一般岗位出现空缺，并且集团决定采用内部竞聘的。 第七条 资格确定：参加竞聘者的资格依据竞聘岗位而定。 第 其他情况：

（一）参加竞聘人员应为集工，其所任职岗位至少经过六个月的“磨合期”，并需经相关部门领导确认后方可参加竞聘。

（二）本自然年度内已参加集团脱产培训且培训总天数超过15个工作日（含）者不具备本年度竞聘资格。

第九条 竞聘人员应具有强烈的事业心和责任感，诚信敬业、忠于职守、与时俱进、身体健康、维护集团利益。 第四章 竞聘程序

第十条 竞聘流程包括报名、资格审查、竞聘演讲答辩和甄选录用，一般岗位和管理岗位的竞聘流程有所不同。

第十一条 管理岗位的竞聘流程

部门经理（含）以上人员的竞聘，要采用论文、演讲答辩与考察相结合的考评方式，按下列步骤进行： 竞聘信息发布

由集团人力资源中心通过集团网站、OA、公示栏发布《内部竞聘公告》（见附件1），包括：竞聘岗位、岗位数量、职位名称、职责说明、任职要求、报名时间、报名方式、资料准备、考察方式及时间等。 个人申请与部门推荐

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人力资源中心将《内部竞聘申请表》（见附件2）上载本公司网站、OA办公系统、下发各相关部门，申请人本着自愿的原则填报此表。报名可分为自荐和单位推荐两种。所有员工在所在部门领导批准后都可报名申请，报名必须在竞聘公告规定的时间内完成。

申请人在竞聘申请表中详细填写本人在集团以往的工作经历和业绩以及对于竞聘岗位职责的相关经验，作为岗位竞聘管理委员会评审依据。申请人在递交申请表的同时，应向人力资源中心提交论文一份，内容为针对所竞聘岗位的工作规划、设想和展望，要求字数在2000-3000字。 申请人资格审查

人力资源中心负责对申请表进行分类，对报名人进行资格审查，对照竞聘公告中的任职资格要求和岗位说明书等进行初步筛选，由岗位竞聘管理委员会对各管理职位申请人员的竞聘资格进行最终审定。竞聘人员经过确定后，由人力资源中心将初次筛选结果通知申请者本人。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明不予考虑的原因，申请人对此如有异议可以向岗位竞聘管理委员会申诉。 竞聘演讲、答辩

竞聘考评采取面试、笔试相结合的形式。管理岗位的竞聘应经过演讲和答辩程序。竞聘者由人力资源中心安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，集团内员工均可列席，岗位竞聘管理委员会负责提问并根据演讲和答辩情况进行评定。列席员工均可现场提出个人意见和问题，供岗位竞聘管理委员会参考，必要时根据需要还可以进行一定的测试。 部门经理（含）以上人员的竞聘考评由岗位竞聘管理委员会直接进行组织。 甄选录用

岗位竞聘管理委员会结合论文、竞聘演讲答辩的结果以及以往个人绩效考核、工作业绩和相关经验对每个竞聘者进行最终评分甄选，三者权重均为1/3，最终结果由岗位竞聘管理委员会决定并公布。

第十二条 一般岗位竞聘流程

各中心/部门普通岗位竞聘按下列步骤进行：

（一）竞聘信息发布：人力资源中心发布，公告内容包括：竞聘岗位、岗位数量、职位名称、职责说明、任职要求、报名时间、报名方式、资料准备、考察方式及时间等。 （二）报名：申请员工填写《内部竞聘申请表》，在申请表中申请人应详细填写本人在集团工作业绩和相关经验，经所在单位批准后上交人力资源中心。同时竞聘人员还要递交一份对所申请岗位工作的意见、建议或设想，作为岗位竞聘管理委员会考评的依据。

（三）面试与测试：一般岗位的岗位竞聘管理委员会由主管副总裁、所在部门负责人、人力资源中心负责人及集团内相关部门人员组成，该岗位部门负责人对录用人员有建议权，一般岗位的竞聘不需要竞聘答辩，人力资源中心安排报名竞聘的员工参加面试，回答提出岗位竞聘管理委员会的问题，必要时进行测试。岗位竞聘管理委员会根据竞聘员工的表现和其填报的申请表给予评分。

（四）甄选：岗位竞聘管理委员会考察各位竞聘者以往工作业绩和相关经验，对岗位工作建议以及面试成绩，三者汇总（三项成绩权重都为1/3），择优录用，考评结论报请岗位竞聘管理委员会批准通过。 第五章 录用和上岗试用

第十三条 为增加竞聘工作的透明度，加强员工监督和组织监督，人力资源中心将竞聘结果公示三天，同时设计竞聘意见箱，收集员工对拟聘任人的意见，如有重大意见则反馈上交给岗位竞聘管理委员会进一步调查核实，讨论决定。

第十四条 在规定的公示期内如果没有收到意见，人力资源中心即可通知被聘任人，同时公布竞聘结果。被聘用人员接到录用通知后，应在5日内做好原工作移交，到人力资源中心

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办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

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第十五条 竞聘上岗的管理人员和员工须经过三个月的考核期，考核期内考核不合格者，一律退回原岗位。试用期满其主管上级要做出是否胜任的评价，决定是否给予转正。予以转正的被聘用人员，人力资源中心应与其办理劳动合同变更手续。试用期内的薪酬收入按照新岗位的标准发放。

第十六条 参加竞聘未被聘用者，原岗位工作不发生变化，原待岗人员继续待岗。 附则

第十七条 本办法由集团人力资源中心负责解释。

第十 本办法的拟定和修改由人力资源中心负责，经总裁办公会批准后实施。 第十九条 本办法自颁布之日起实施。

附件1：《内部竞聘公告》 附件2：《内部竞聘申请表》 附件3：《员工基本信息统计表》

附件1： 内部竞聘公告

公告日期： 结束日期：

根据集团发展战略需要，目前在 部门中有 职位可以申请，职级为 ，此职位在全集团范围内招聘，暂不对外公开招聘。 一、薪金支付水平：最低 最高 二、岗位职责：参见该岗位职责说明书 三、要求的基本条件：（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑） 1、在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括： ——有能力准确、完整的完成任务； ——与他人合作共事的良好能力，能进行有效沟通； ——有较强的组织能力和领导能力（管理岗位）； ——积极的工作态度； ——……

2、具备以下技术和能力优先考虑：

（列举候选人应具有竞争力的一些工作经历、专业技术和能力）……

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四、员工申请程序：

1、确保在 时间之前，将填好的《内部竞聘申请表》，经现所在部门负责人同意签字，连同填写完整的员工基本信息统计表一同交至集团人力资源中心。

2、人力资源中心和该职位的上级将对所有申请人，根据岗位任职要求进行初步筛选，初选合格者按照《岗位竞聘管理办法》规定的程序进行竞聘。 3、内部竞聘结果将在 时间前公布。

集团人力资源中心 年 月 日

附件2 ： 内部竞聘申请表 申请人姓名 入司时间 毕业院校 竞聘岗位 部门 现岗位 最高学历 专 业 联系方式 工作经历（包括集团工作经历，请注明时间、部门、岗位及职务） 个人特长、所获表彰： 主要工作业绩描述（可另附页） 对竞聘岗位的相关工作经验和工作设想（可另附页） 精品

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申请人声明：本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写的真实性、完整性负责，并同意集团对上述内容进行调查，如上述内容与实际情况不符，本人愿意承担一切后果。 申请人签字： 年 月 日

附件3： 员工基本信息统计表

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姓 名 婚姻状况 民 族 最高学历 联系电话 就业状况 本人主要 工作简历 时间 时间 学习培训 情况 成就 特长 爱好 紧急联系人 家庭情况 姓名 其他成员 本人 承诺 联系方式 关系 年龄 关系 工作单位/职务 性 别 出生年月 户口所在地 毕业院校 离职原因 证明人 照 片 政治面貌 身份证号码： 专 业 邮箱地址 目前与其它单位是否存在劳动关系： □存在 □不存在 工作单位/部门/职务 培训机构 本人保证以上内容为本人亲自填写，内容真实、有效，如有失实信息，愿按企业规章制度处理，并承担相关责任。 签名： 以上内容由员工填写 以下内容由中心负责人填写 所属部门 试用期限 试用期薪资 现岗位 转正薪资 职级 二级部门意见 中心负责人意见 人力资源中心意见 人力副总裁意见

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