企业人力资源配置影响因素分析

企业人力资源配置影响因素分析　杨东红　谭玉杰　尹志红　大庆石油学院经济管理学院　多目标的综合评判问题，其各个层次间的　因素指标评不是完全独立的，而是具有着　种不确定性的灰色关系。因此，在评价各　个指　时，本文根据灰色关联决策的理论，　以企业实际的指标向量与相对最优指标向　量的关联度作为评价企业人力资源配置的　准则。本文ｆ－ｆ￣，ｊ－人力资源配置评价的特性，　采用　次分析法（ＡＨＰ法）来确定各因素指　标的权值，住此基础　运用灰色关联分析　法建　决策矩阵，以实现对企业人力资源　配置的综合评价。　１使用层次分析法确定因素指标的权重　本义运用层次分析法来确定评价指标　的权重。首先把系统层次化；然后，将每一　层次的各要素相对于其上…一层次某要素进　行两两比较判断，得到其相对重要程度的　比较标度，建立判断矩阵，利用数学方法确　定该层次伞部要素的相对重要性权重。具　体步骤如下：　（１）根据构建的人力资源配置影响因　素评价指标体系建立层次分析结构模型。　（２）引入Ｓａａｔｙ提出的１—９标度法对同　层次各指标对于上一层次某个指标的相　当重要性进行两两比较，构造两两比较判　…【文章摘要】　人力资源配置是企业人力资源管理　的重要内容。本文通过分析影响企业人　力资源配置的因素，构建出评价指标体　系，运用层次分析法确定因素指标的权　企业的生存和发展受到政治法律要素，　｝土会经济状况，社会环境中的文化要素以　及科技要素的影响。外部环境冈索包括政　治与法律环境、经济环境、文化环境和技术　环境。　重，并在此基础上运用灰色关联分析对　在人力资源配置过程中，企业处十ｔ　影响企业企业人力资源配置的各个因素　进行定量化的分析判断，得出各因素对　企业人力资源配置的影响强弱程度，为　企业进行人力资源配置提供依据。　【关键词】　人力资源配置；层次分析法；灰色关联　分析　企业在本质上是一定资源的集合体，　而企业竞争力实际就是由企业的一系列特　殊资源组合而形成的占领市场、获得长期　利润的能力。随着知识日益成为企业的战　略资产，作为知识“承载者”的人力资源也　日渐成为企业发展的“第一资源”，企业中　其它经济资源的组合、运用都要靠人力资　源来推动。然而，光有人力资源的堆积还是　不够的，必须对其进行有效合理的配置，才　能发挥其最大效益。人力资源配置就是将　二、人力资源配置评价模型的建立　企业内外的人力资源通过一定的方式与手　人力资源配置的评价是属于多层次、　段，合理地运用到既定的组织结构中，在企　表１　人力资源配置影响因素评价指标体系　业经营与生产过程中实现人、财、物诸要素　政治和法律环境　的有机结合与充分发挥，提高企业的活力　人　环境因素　经济环境　与实力，取得最大的企业经济效益。企业的　力　文化环境　技术环境　人力资源配置受到多种因素的影响，研究　资　王　坌堑　这些影响因素，可以使企业在不断变化的　源　招聘　环境中更好进行人力资源配置，实现企业　酉己　培　Ｈ　竞争力最大化。　置　企业因素　绩效考核　一导地似。企业通过考核、选拔、录用和培训，　把符台组织发展需要的各类人才及时、合　的安排在所需要的岗位上，使之与其他　经济资源丰Ｈ结合，使得人尽其才，提高人力　资源生产率，最大限度的为组织创造更多　的经济效益与社会效益。因此，企业　素包　括：．ｆ：作分析、招聘、培训、绩效考核、员　工激助、职、ｌ　牛涯管理和薪酬管理。　不同类型的人会选择职业的类型，个　人行为方向、强度和而寸力，以及其潜７上的能　力都各不相同。不同的工怍所需的知识水　平、技能水平和工作态度等要素也各　十Ｕ　同。因此，个人因素包括职业性向、工怍能　力、工作意愿和发　潜能　由于人力资源配置的复杂性，礁以片］　单一指标进行衡量，本文通过对人力资源　配置的功能性、经营　加以综俞考惑，根据　建　如下的指标体系。　、一断矩阵Ａ。　（３）判断矩阵Ａ对应于最大特征根入．　，的特征向量ｗ，经归一化后即为同一层次　相应因索对于　一层次某个因素相对重要性　的排序权值。本文采用和积法计算判断矩阵　的最大特缸根　、及特征向量ｗ。　２确定指标的灰色关联系数　灰色关联分析法是按发展趋势作分　、二级指标相对目标　三圾擂标相　是　二鞍指标　层的关联度　ｉ蜊目　标对于的上关层联指度　层　，　：２２‘　＝　政治和＿挂律　壤　ｌｔ　Ｏｌ３２　环境因素　０　７７５　经济界　ｒｌ２　文化环境　ｌ３　０　１７５　人　技术环境ｆ１｛　、企业人力资源配置影响因素评价　影　日向　因　员工激励　职业生涯管理　薪酬管理　职业性向　．蠢　配　叠业西紊　工作招培分聘训１析　：ｑｊ　ｌ　０１１２　缉效毒核　００“　１　人力资源配置影响因素评价指标体系建　立的原则　蒉　、　职薪员业工生酬激涯管励管理　理　Ｏ２５　　６　　２Ｏ２　职业性痢Ｉ３＂　为了从不同的侧面反映企业人力资源　配置的状况，在保证数据来源的可查降、可　靠性的基础上，本文仅遵循整体完备性原　则、客观实在性原则、科学性原则和实用性　原则来对指标进行选择和评估，力求以公　认的科学的理论为依据来分析评判企业的　人力资源配置现状。　２、建立人力资源配置影晌因素评价指标体　系　素　个人因素　一工作能力　工作意愿　园搴＾　０　９’　工作能力ｑ２　工惟意愿　ｊ　０　２９７　Ｏ　２３２　　Ｊ垄星堂筐　表：　个人因素与其下层指标的判断矩阵　发展潜能　０１。６　Ｂ　３　Ｂ３ｊ　Ｂ　Ｂ　１　ｌ　Ｂ：、　２　３　１　Ｂ　３　４　Ｂ　３４　３　２　　１　１　１ｗ：　０．２３２　０　４０２　Ｂ３　ｊ　３　ｌ　２　ｌ　３　２　　ｌ０．２３２　Ｂ　ｌ　ｌ　ｌ３　２　３　１　　；ｏ　１３４　坝代商业　ＭＯＤＥＲＮＢＵＳＩＮＥＳＳ　析，对样本量的大小、分布规律没有太高要　阅大量资料文献基础上，本文拟虚拟一个　因素。　求，因而很适合对系统中量纲不同的因素　企业，并以表１的指标为评价指标矩阵，通　在企业因素中，招聘对企业人力资源　指标进行相互关联分析。本文采用关联系　过对第二层指标中个人因素下的四个个三　配置的影响最大；在个人因素中，工作能力　数和关联度的方法来衡量各因素指标间的　层指标为例，来对其各因素指标进行灰色　对企业人力资源配置的影响最大；在环境　接近程度。　关联分析。　因素中，技术环境和经济环境对企业人力　假设相对最优参考列为Ｕ＝（ｘ　，　１、使用层次分析法确定因素指标的权重　资源配置的影响相差不大。企业管理者可　Ｘ　…，ｘ　），可依据该企业自身规模、所　运用１～９标度对个人因素指标与其下　根据计算出的各级指标对总目标的关联度　处行业状况和主要竞争对手的情况来确定　层指标职业ｌ生向、工作能力、工作意愿和发　对企业决策做出判断。　相对最优参考列的各评价指标值。根据企　展潜力的重要性进行两两比较，构造两两比　业的数据记录，通过计算调查，得到各个指　较判断矩阵，并采用和积法对判断矩阵进行　四、对策　标的实际向量序列Ｕｉ＝（Ｘｉ１，Ｘｉ２，…，　计算，求出特征向量ｗ即为三级指标因素　从环境因素角度，企业应该顺应国家　Ｘｉｊ）；根据各因素指标的不同属性分别按　相对于个人因素的权重值。如下表２所示：　的政策，关注经济环境的变化，随时调整企　（１）、（２）、（３）式对其进行规范化，得到规范化　可得　ｍ　业的战略，不断改进自己的生产设备使企　处理后的评价指标向量Ｕｉ／＝（Ｘ　ｉ１／，Ｘ　．　ｆ’ｌ　业的生产效率得以提高，从而使企业的人　ｉ２／，…，Ｘ　ｉｊ／），具体规范方法如下：　面　满足一致性检验。　力资源配置适应外部环境因素的变化。　效益型指标（越大越好）可规范为：　２　确定灰色关联系数　从企业因素角度，企业应进行全面的　。　—ｍａ—ｌａｘｘ　ｘ　ｚ（１首先依据该企业自身规模、所处行业　工作分析，完善招聘体系，建立科学合理的　＼　，　）越小越好）可规范为：　状况和主要竞争对手的情况来确定相对最　人员素质测评体系，进行系统的绩效考核，　成本型指标（优参考列的最优评价指标值为（０．９１，０．９６，　建立配套的薪酬方案，进行职业生涯规划　：Ｉ÷｜１１１１　Ａ＂　（２）　、　０．８９，０．９）。根据企业的数据记录，通过计　以完善企业的管理措施。Ｏ　：　　固定型指标（越接近某个固定值越好）　算调查，得到各个指标的实际向量序列（Ｏ．　㈣　从个人因素角度，在企业进行人力资　可规范为：　９，０．８６，０．８４，０．８２）。根据各因素指标的属　。．，　源配置过程中，企业应运用各种手段，了解　■　一　性分别对其进行规范化，工作能力、工作意　员工的职业　向、工作意愿，通过培训等方　：　。　｛ｌ　　。　：　一　愿和发展潜能为效益型指标，职业性向为　式提高员Ｔ的工作能力，激发并挖掘员工的　＝　ｌ　ｌ　　兰：　｛　３）式对其规范　潜在能力，以其达到合理的人力资源配置。　ｉ　（３）　固定陛指标，分别采用（１）、（“　化，具体规范如下：　．，　９　企业应注重分析个人因素，环境因素　其中：Ｘ　表示指标ｘ　的最优值；　和企业因素对企业人力资源配置的影响，　Ｘ．表示指标的实际值。　通过对个人因素，环境因素和企业因素三　接下来就可以应用关联系数公式计算　方面的改善，达到企业人力资源配置的最　各因素指标的关联系数了。　得到规范化处理后的评价指标向量（０．　优。豳　ｍｉｌ１ｌⅢｎｌ　一　ｍ　ｌｎａｘＩ卜　｝．　８　９，０．９，０．９　４，０．９　１）。由此可得　］　二　（４）　【参考文献】　ｌ　。　　－　ｌ　Ｉｌｎｉｌ　｝　０　０６和　“卜　＿Ｕ“，取（　上式中，ｉ　１，２…，ｎ１；－ｊ二１，２，…，ｎ；（　１、吕源芳．施工企业人力资源配置研究　∈（０，１）是分辨系数，可人为确定，一般取　０．５，由式（４）可计算出此四个指标的关联　［Ｊ］．现代经济．２００８，（７）：８０．　２值为０．５。　系数向量为（０．７，０．７４，１，０．７９）。同理，可　、汤飞．现代企业如何实现人力资源的合　理配置与管理．今日科苑．２００９，１：１２７．　３计算灰色关联度　根据上述方法计算取得其他各级指标相对　、５、张营．人力资源的优化配置及开发利　关联度是比较数列与参考数列在各个　于其上一层指标的关联系数值。　用．商场现代化．２００９，２：５００．　指标上的关联程度的综合反映。　３、计算灰色关联度　４、刘鸿渊，曾艳琳．基于企业业务层次创　由于关联系数的数值很多，信息过于　根据计算出的权值和灰色关联系数，　新能力的ＡＨＰ模糊评价［Ｊ】．科技进步与对　分散，不便于比较，为此有必要将各个时刻　依据式（５）计算得出各因素指标的灰色关联　策．２００７，（２）：１　１８．　的关联系数集中为一个值，可得最底层指　度。仍以个人因素和其第三层指标为例：　５、张会云，黄国青．基于模糊综合评价的　标的关联度系数的一般表达式：　ｒ３１＝ｗ３３　Ｙ　３１＝０．２３２×０．７＝０．１６２；　信息系统服务质量评价研究［Ｊ］．情报杂志．　Ｆｊ　ｉＷ　ｒ３２＝ｗ３２　Ｙ　３２　０．４０２×０．７４＝０．２９７；　２００７，（４）：５１．　，ｖ．　．（５）　中间层指标相对于上一层或总目标的　ｒ３３　ｗ３３　ｙ　３３＝０．２３２×１　０．２３２；　６、汤亚莉，林健，费爱华．用灰色关联度分　ｒ３４＝ｗ３４　Ｙ　３４×０．１３４×０．７９＝０．１０６。　析企业的可持续经营能力［Ｊ】．中国人口、　关联度系数为　＝∑‘　（６）　可知职业性向、工作能力、工作意　资源与环境，２００４．Ｉ　２）：１　１８－１２０．　由此，计算出各级因素指标与企业逆　愿、发展潜能与其上层指标个人因素的关　向物流的关联度，企业根据计算出的关联　联度依次为工作能力＞工作意愿＞职业性　【作者简介】　度来考察不同层次因素指标对企业逆向物　向＞发展潜能。而个人因素相对于总目标　１、杨东红，女，黑龙江省泰来人，在读　流的影响程度，为以后决策判断提供定量　的关联度为０．７９７。　博士，硕士生导师，大庆石油学院经济管　依据。　同理，采用上述步骤计算得到影响企　理学院副教授。主要研究方向：人力资源　业人力资源配置的其他各级评价指标的灰　管理，物流管理。　三、实证研究　色关联度。具体数值见表３所示。　２、谭玉杰，女，大庆石油学院经济管理学　院研究生。主要研究方向：人力资源管理。　为了更好地阐述灰色关联分析法在企　由评价结果可知，企业人力资源配置　５、尹志红，女，大庆石油学院经济管理　业人力资源配置评价中的重要作用，在查　影响因素排序：企业因素、个人因素、环境　学院讲师。主要研究方向：经济评价。　ＭＯＤＥＲＮＢＵＳＩＮＥＳＳ顼代商业比