如何让绩效考核更有效

辩掌啊　让绩效考核更有效　林丽华　绩效考核是企业根据自身特点采取的与之相　度．非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等　惩罚性措施．罚多奖少．使得员工的注意力都集中　在如何避免犯“规”被罚．而不是如何努力提高丁作　绩效上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可　能少做事的现象．因为做得多．犯“规”的几率就大．　适应的激励机制．实行科学的评价体系．对职工的　工作、学习、成长、效率、培训和发展等进行全方位　的定量和定性的考核．从而促进改善职工的工作行　为．充分发挥职工的潜能和积极性．以求更好地达　到工作目标。它是现代组织不可或缺的鼓励工具，　是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系　也就意味着被罚的几率大　所以．没有人愿意承担　那些对于企业非常重要、但容易犯“规”的工作。加　上考核方法不完善、考核结果不准确。势必造成员　工对考核的抵触　２．绩效指标缺乏科学性　选择和确定什么样的绩效指标是考核中一　重要的．也是比较难于解决的问题　在实践中，很多　企业都在追求指标体系的全面和完整　所采用的绩　效指标通常一方面是经营指标的完成情况．另一疗　统。而企业的绩效考核，与企业的战略、人力资源政　策、规划、人力资源基础，员工晋升、薪酬、招聘、培　训、激励、职业生涯规划、企业现状等诸多环节无法　割裂开来　据一份资料显示．我国有高达７０％以上的企业　认为绩效考核没有达到预期效果或效果不好．实际　上可能比这一比例还要高　本文针对绩效考核中存　在的问题和原因分析．讨论了克服绩效考核误差对　人力资源管理的影响．以及加强人力资源绩效考　核．提升企业核心竞争力的途径　面是工作态度、思想觉悟等一系列因素．．包括了生　产指标、质量指标、设备指标、安全指标和政　指标　等．不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓　绩效考核中存在的问题　１．绩效考核定位模糊　所谓考核的定位问题．其实质就是通过绩效考　核要解决什么问题．绩效考核工作的管理目标是什　么。在现实应用中，许多企业存在考核定位模糊、缺　乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为　是做到了面面俱到。然而，对如何使考核的标准尽　可能地量化具有可操作性．并与绩效设计相结合却　考虑不周：而且作为绩效管理．应该主要抓住关键　业绩指标．将员工的行为引向组织的目标方向，太　多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员　工的满意度，影响对员工行为的引导作用。　３．绩效考核中的主观性　了考核而考核．使考核流于形式：或者只是为了奖　金分配而进行．考核制度甚至等同于奖金分配制　人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的　主观性与片面性．其结果势必影响考绩的可信度　；｜｜　Ｍ　＃　…Ｍ　…　■　∞∞　ｄ　∞●瑚　……　…～一…　Ｉ　■　科学■曩　往受人为因素影响　绩效考核变成了种撬动工作的强大杠杆　】Ｊ０　　因此．如何制定合理的绩效考核方法尤为重要　可从以下几个方面重点着手　】向全体”。如当一个　１．绩效考核为目标服务　在其他方面也同样　绩效考核指标体系的设计要以目标为导向．要　主动。考评人可能会　有清晰的方向性，明确告诉员工主抓是什么。并做　著．从而给被考评人　到什么程度。不同的考核目的、侧重点不同，考核指　标的设计以及衡量的手段也就不同。通过考核，促　进绩效的改进。使员工的能力得到提升：使绩效改　（种族、籍贯、性别、　善与企业的阶段发展需求相结合。即通过绩效引导　好等１相类似的人有　员工实现企业的目标。　ｌ　ｌ对自己不喜欢（或不　厦门华佳电子股份有限公司（以下简称：华佳　公司）是家专业生产、销售传真设备的企业。在成　立十年后，随着企业的发展．销售业绩走上了成熟　细考察下级的表现　稳定增长的阶段．但随之而来的是经销商的应收账　评语．干脆来个平　款未能及时收回，其占用的资金大幅增加。如其月　｝”：甚至当考评人了　度销售各贞为４００力兀．　日　销面剥末的廊收帐款客面　评人的薪酬或职务　却达到１　１６０刀兀。本人接手负责销售后．对销售　考评沟通时受到被　数据进行分析，把降低经销商的占用资金额度作为　也．选择“中等”。　当年销售工作的重点。从而在设计销售考核指标　时，要求业务人员在保持销售额的前提下．把降低　约事件印象较深．认　资金占用额度作为当年度的重要销售目标　经过一　牛或行为．当作被评　段时间的运作考核，把经销商的信用额度降到了合　记了或忽略。因此，　理水平，保证了公司生产经营业务的有效开展。　近一个月的表现来　２．科学分析，使考核内容和考核标准“适”化和　偏差。　明确　黄机制　绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发　人事考评的不公开　展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、　、理和对人事部门的　手段、结果运用等各不相同。即使是同行业。同系统　导教育的作用。在　蔓缺少了解．许多员　羊进行的．考核指标　－一　鞭　。　０　　ｌ　蠲黼龋圈暖睡疆圈■■疆瞪躐　潮　幽　｝．么．考核结果究竟　亩豳豳　工作中存在哪些问　造成的．应该如何　ｌ　糊　ｌ互　　豳　ｌ　一ｌ　　翻　嘲　ｌ－　警核方法　势；　带来巨大的、积极　主深层的改变．这时　－一　蠲　。　麟　麓≮≯　■　＿　瞄鼹骚　一………一…　繇　毽嚣｜０ｌｌ毪：尊　豳豳■量■　－一　１一　＾—ｒ罔　Ｈ　ｌ八　ｆ１，—　挫业士　＝　４－士、　—盎ｋ坩，　ｉ＂／＜怂皿　ｌ　Ｌ　ｉｈ—ｒ白　—ｒ儡　上　Ｉ、Ｈ匕Ｉ椰　．　主六　冬鲁工用目｝面Ｊ・￣－３Ｊｔ．Ｍ日Ｏ－ＥＥ　ｒ九］　Ｊｅ：￣－轱ｊ　ｒ　｛　、　Ｍ　ｌ、ｌ　Ｈ１止・ｑ７－．ｒ－Ｊ３ａ．　律　因此绝不能凭空设计出一套考核方案．或者直　接采用名企的方案、照搬照抄国外的绩效考核模　式．而是应结合企业的实际进行创造性运用。从实　际的任务出发．通过成熟的职务分析，对职务的任　务要求和行为作出描述．然后根据这　描述对绩效　进行考核。不同的职务、不同的工作任务应有不同　的绩效考核体系与标准。　指标不能定得过细或过粗。指标定的过细，方　随着内外部环境的变化。：　及时做出调整。以战略为导向Ｉ　要随之进行调整。绩效管理体　来就一成不变了．而是需要持ｆ　管理只有开始。没有结束。　实践证明．并不存在绝　系．不存在不需要改进的绩效ｉ　绩效管理仍然是全球重大管理　案完美的无懈可击．但该方案常常因过于烦琐而无　法操作：指标设置过粗，最易成为大锅饭，考与不考　无甚区别　在考核指标的设置上，也应讲究一个　“适”字　在方案设计中抓住关键可量化的指标，然　后按照各指标的重要程度分配百分比。尽量少用或　不使用打分的方法。　另外．还要注意考核应能让职工易于接受和执　行．计算方式不能太复杂，曾有一个公司计算方式　甚至引入了数学函数．这会让员工的参与度降低，　将考核成为管理者的游戏。　考核指杯要使管理者和员工双方都能够接受。　管理者坚持“持续改进”的思楚　业绩效管理体系．使之不断得　推动企业战略目标成功实现。　如华佳公司将控制应收　效考核的重要指标后，经过努　从１　１６０万元降到５６０万元．　随着形势的发展．市场又出现　下一年度销售人员的绩效考杉　制占绩效考核的权重即做大４　１５％．从而较好地适应了市场　产经营的有序进行。　考核指标要具有挑战性、可完成性，员工经过努力　可以达到　考核指标要与从事的具体职位相关，反　４．公司大环境下的考核指　绩效考核的另一个难点ｊ　映业绩期望。　如华佳公司在确定当年度销售人员绩效考核　指标时．把完成销售额和降低资金占用额度作为两　大考核主项．加上其他三项指标．根据各指标的重　关键考核指标。关键考核指标　部１、］的目标进行分解，还应结　发展趋势　譬如海尔．当它的　时．公司的许多政策都倾斜于　要程度分配百分比。计算方式简单易懂，业务人员　容易理解和操作。只要主动努力，基本都能达标。　＿　・　　ｌ的考核在总考核指标中所占　引入服务营销的概念后。顾客　外被看重。再如，电信行业，　考核中．在考核话务接通比率　露　Ｉ　员服务素质的提高．从语音语　●■　谰　圈ｓ　＿●麟　一　的技巧等．均有相应的指标要　５．绩效考核中避免因绩ｊ　一　澶　Ｉ　ｌ　１　－　’　ｌ　尸　圈　一　　，：　绩效考核产生偏差应遵循以一　个办法。　　Ｉ（１）、绩效考核中应遵循　●公平原则　｜露　公平是确立和推行人员　《　Ｉ　§　＿　∞　∞帆Ⅵ　…嘲　ｌ一　８　０＊　…一…＿一　平．就不可能发挥考绩应有的　●严格原则　科学蕾疆　考绩不严格．就会流于形式，不仅不能全面地　反映工作人员的真实情况．而且还会产生消极的后　果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有　不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现　明显差别，使考评带有刺激性，才会产生激励职工　上进心的作用　严肃认真的考核态度：要有严格的考核制度与科学　（２）避免绩效考核的主观性而产生偏差的四个　办法　而严格的程序及方法等。　●单头考评的原则　●晕轮偏差　对各级职工的考评．都必须由被考评者的“直　在进行考评时．被考评人应该将所有考评人的　接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者　同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行　的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能　考评，这样可以有效的防止晕轮偏差。　反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上　●个人偏见偏差　级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除　采取小组评价或员工互评的方法可以有效的　间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明　防止个人偏见误差。　确了考评责任所在．并且使考评系统与组织指挥系　●趋中偏差　统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。　在考评前．对考评人员进行必要的绩效考评培　●结果公开原则　训．消除考评人的后顾之忧，同时避免让对被考评　考绩的结论应对本人公开．这是保证考绩民主　人不熟悉的考评人进行考评，可以有效的防止趋中　的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解　误差。　自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩　●近期偏差　好的人再接再厉．继续保持先进：也可以使考核成　消除近期误差的最好方法是考评人每月进行　绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助　一次当月考评记录．在每季度进行正式的考评时，　于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差．以保　参考月度考评记录来得出正确考评结果。　证考核的公平与合理。　竞争永远是推动企业发展的原动力　在企业的　●结合奖惩原则　竞争力越来越依赖于员工的知识和能力的环境下。　依据考绩的结果。应根据工作成绩的大小、好　企业如何在制度创新的过程中．逐步建立以能力和　坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅　绩效为基础的考核和薪酬激励体系．并重视员工和　与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等　职业生涯发展是一个重要的课题。企业在人才的竞　方式同物质利益相联系．这样．才能达到考绩的真　争中要想赢得优势，从而在市场竞争中立于不败之　正目的。　地，就必须重视人才工作，制定合理的绩效考核指　●客观考评的原则　标，并善待人才。谁掌握了人才，谁就掌握了未来，　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对　同时拥有核心竞争力　客观考评资料进行评价．尽量避免渗入主观性和感　（作者单位：厦门华侨电子股份有限公司）　情色彩。　●反馈的原则　考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本　人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结　果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释．　肯定成绩和进步．说明不足之处．提供今后努力的　参考意见等等。　●差别的原则　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限．针对