浅谈公司企业文化建设的问题与对策

发表时间：2016-12-20T10:01:04.377Z 来源：《基层建设》2016年28期10月上 作者： 李大为

[导读] 摘要：本文首先介绍企业文化的概念，其次对A公司企业文化存在的问题做出分析，最后提出如何有效的在A公司开展企业文化建设。

天津财经大学2011级MBA

摘要：本文首先介绍企业文化的概念，其次对A公司企业文化存在的问题做出分析，最后提出如何有效的在A公司开展企业文化建设。 一、 企业文化

企业文化是指企业在生产经营和管理过程中所创造的具有企业特色物质财富和精神财富的总称，是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的综合体。包括企业价值观、企业精神、道德规范、行为准则、风俗传统以及企业行为、管理制度、组织结构、组织氛围等。企业文化是与企业内在要求相结合的，是企业自身发展的需要，不是从外面加给企业的东西，因而不少企业将企业文化建设纳入企业发展的总体战略，在企业的生产、营销、人力资源管理、服务等环节体现出来企业的精神和形象。 二、公司企业文化建设中存在的问题

通过对A公司的诊断分析，可以看出A公司的企业文化所包括的领导风格、人才开发、机制形成（激励与创新）、工作作风、工作氛围、团队精神、工作心理状况以及凝聚力等方面存在以下问题：

（1）权力过分集中，缺乏民主。A公司的总经理个人能力很强势，对业务很熟悉，并且总经理喜欢过多陷入职能部门的诸多日常管理事项和经营事务之中，使自己无法集中研究公司总体的经营战略、财务战略和人事战略。加上总经理需要应酬政府方面的会议过多，把总经理本来不多的时间又占去一部分。这样的领导方式，降低了总经理的功能定位，总经理的宏观管理能力不能充分发挥，加大了总经理的决策风险。

（2）人才资源浪费严重。目前公司中有不少毕业于名牌重点大学，如同济大学、武汉大学、重庆大学、西南财经大学等等。公司已经做好继续引进高级人才的准备工作。人力资本优势较大，但是这么多的高级人才因各种原因发挥的作用还不大，不能起到带动作用。加上在员工成长方面，培训的系统性和规划性不强，缺乏比较完善的课程体系和讲师队伍，不能提供公司高速发展需要的战略人才。人力资源的严重浪费，导致了集能燃气公司不尊重知识与人才的文化盛行。

（3）激励机制严重缺失。公司目前有约束无激励，重罚轻奖，正负向激励不够对等，以负激励为主，分配制度不合理，干与不干一个样，干多干少一个样，没有体现以效率为中心，多劳多得的企业分配原则。缺乏对员工工作性质和需求的了解，其员工分正式工和聘用工，实行的是同工不同酬。在正式工里，薪酬和福利机制采用同一模式，缺乏针对性。制度建设上看起来比较完善，很多，但缺乏一贯性，太多的制度执行起来也不够严肃，没有形成体系的制度执行起来困难比较大。激励机制的严重缺失不利于公司形成讲效益与讲速度的文化形成。

（4）创新意识薄弱。作为能源区域垄断行业，公司的创新意识不强。公司未能深入发掘和充分发挥企业的创新能力，其实公司在流程、管理、技术上的创新还是很有潜力。创新意识不强的原因一是员工对创新认识不足，二是公司对创新的激励不足，相反，由于考核中比较偏重于负向激励，使得员工惧怕错误，在采用新的工作方式和改进工作效率等问题上谨小慎微，不敢大胆创新，导致集能燃气公司的文化缺乏创新内容。

（5）工作作风过于严谨。公司特别注重工作的严谨性，非常注重细节，正因为如此，公司的安全问题一直抓得很好，公司很重视各种规范的建设。这对建设企业文化、推行新政策很有利，只要是公司领导亲自抓的工作，执行力都很强。再加上以罚为主，虽然有时员工有怨言，但都能不折不扣地执行和完成。但过于严谨，不能充分调动员工的积极性，不能更有效、更出色的完成工作，对上面提到的创新机制建立不利。

（6）团队精神欠佳。由于公司成立时间不是很长，在公司发展的历程中，高层变动不大，一直是现任总经理在负责。工作交接有良好的延续性，工作思路一脉相承，有效避免了可能短期行为或者战略上的多变，公司管理层在经营管理过程中始终保持目标的一致性。但团队协作精神还需要加强，特别是科室之间的协作。科室不应该光注重部门小团结而忽视公司大团结，需加强对其他部门的关注。 三、A公司企业文化建设的若干措施

企业文化理念是企业未来发展的生命线和企业命运共同体的精神纽带。企业文化理念定格后，就要积极推展，创造条件付诸实践，并巩固下来。即把企业文化理念全面地体现在企业的一切经济活动和员工行为之中，尤其是采取必要的手段，强化其中新的理念，使员工在实践中进一步认同。具体措施有：

（1）组织编写企业文化手册。把企业文化理念进行详细的诠释，附加案例、漫画等，编成精美的小册子，以作为企业文化培训和传播的蓝本，制作企业价值观卡和员工手册。

（2）举办文化理念导入仪式。请全体员工（或代表）参加，同时邀请上级领导、重要客户、专家及新闻媒体参加。颁发企业文化手册和企业价值观卡和员工手册，并进行首次企业文化理念内容的发布，启动新文化传播和建设工程。

（3）强化训导。企业宣传或培训部门应以企业文化手册为蓝本编写教材；对新员工和在职员工进行培训；同时，企业要举办各种文化讲座。争取在较短的时间内使员工对公司理念系统产生认同，信奉公司理念。

（4）开展文化演讲和传播活动。在企业文化理念导入以后，应适时举办员工文化演讲活动，使员工结合工作实际和切身体会，现身说法谈对公司理念的理解和感受，营造催人向上和感人的氛围。利用企业报纸、广播和电视等媒体，突出文化传播的功能。

（5）利用或“制造”重大事件。积极利用企业发展或对外交往中出现的重大事件（重大技术发明事件，生产、经营、管理成功事例或责任事故，质量评比获奖或消费者投诉事件，新闻报道中的表彰或批评事件，参与社会公益活动），或以这些事件为基础，有意“制造”事件的影响，大力渲染，强调某一事件的积极意义或给企业带来的重大损失，借以给员工带来心理震撼和震动，使员工产生强烈的印象，无形之中受到教育和启发，从而接受正确的价值观和行为方式。

（6）建立文化网络。企业定期向全员报告生产经营的基本情况和公司的重大事件；高级主管定期深入一线与员工进行恳谈；建立总经理接待日制度。设立总经理及副总经理意见箱，并且设立在员工进出比较频繁的地方，便于员工意见的及时反映，办公室或人力资源部

对意见箱进行管理，及时收集、分类和整理各种意见，并递交总经理或相关人员。从而提高员工决策参与的积极性和决策的认知程度，也增加企业管理的透明度。编辑内刊，并设专栏：企业内刊是传递公司企业文化和重大决定的有效途径，也是员工发表意见、进行讨论的场所，建议由企业文化中心（属人力资源部）负责。就员工关心的问题，有争议的热点等在网上进行讨论，建议采取开放式态度，不追究讨论者责任。设立员工热线电话，由办公室或人力资源部负责。通过这些措施，形成上下畅通的文化沟通网络。

（7）营造文化氛围。企业文化氛围是指笼罩在企业整体环境中，体现企业所推崇的特定传统、习惯及行为方式的精神格调。它虽无形，但以其潜在运动形态使企业全体成员受到感染，体验到企业的整体精神追求，对于企业成员的精神境界、气质风格的形成十分重要。在企业文化建设的传播以至各个阶段，都要力图营和制度氛围的基础上，关心员工的事业与成长，做好思想沟通、感情投资，创造学习环境，倡导员工之间的相互尊重与信任，营造良好的感情氛围，使企业成员产生深切的归属感，工作追求创新，相互默契配合，心情舒畅。建议设立内部电台，宣传好人好事，传达重要决议，宣传企业文化。由企业文化中心负责建立和维护宣传栏，定期就先进事迹、先进人物、重要决议，公司业绩、行业动态进行报道。在亲和的文化氛围中，使人们非常容易地接受企业倡导的新文化。 四、结论

企业文化建设过程中，尽管其核心的和有特色的内容不易改变，但随着企业经营管理实践的发展、内外环境的改变，企业文化还是需要不断充实、完善和发展的。企业领导者要依靠群众，积极推进企业文化建设，及时吸收社会文化和外来文化中的精华，剔除本企业文化中沉淀的消极成分，不断对现有文化进行提炼、升华和提高，从而更好地适应企业变革与发展的需要。 参考文献

[1] 方静， 刘刚. 浅析企业文化对人力资源管理的影响[J]. 商业经济， 2007 (9)： 59-60. [2] 高志坚. 打造优秀企业文化 推进企业健康发展[J]. 机械管理开发， 2006 (5)： 92-93.

[3] 郭野愚， 戴海林. 加强企业文化建设 提高企业核心竞争力[J]. 石油规划设计， 2005， 16(5)： 35-36. 作者简介

李大为，男，天津财经大学2011级MBA。