２０１４年１月 中国管理信息化 Ｃｈｉｎａ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ Ｊａｎ．，２０１４ Ｖｏ１．１７，Ｎｏ．１ 第ｌ７卷第１期 中小民营企业人力资源管理方法初探 蝴 水安 （河南工程学院工商管理学院，郑州４５００００） ［摘要】在现代企业当中．人力资源是一项动态资源。在企业经营发展当中具有重要作用．有效开发管理人力资源是企业 实现良性发展的重要条件之一。伴随着我国经济社会的迅猛发展。民营经济对我国国民经济的影响越来越大。本文探讨中 小民营企业的人力资源管理．并结合我国中小民营企业的现状．提出相应的解决对策。 【关键词］中小民营企业；人力资源；管理；方法 ｄｏｉ：１０．３９６９，ｉ．ｉｓｓｎ．１６７３—０１９４．２０１４．Ｏ１．０５６ ［中圈分类号］Ｆ２７２．９２ 【文献标识码】Ａ ［文章编号】１６７３—０１９４（２０１４）Ｏ１—０１０５－０２ 企业之间的竞争归根结底可以表现为人力资源的竞争．一 情况出发．而是一味地追求高学历的人才．然而高学历的人才却 个企业只有充分调动人力资源的积极作用．才能发挥最大的价 不一定适应企业当中相应岗位的需要．最终导致人才的能力与 值．实现经济效益和社会效益的有机统一 对于中小民营企业来 说，要把握好人力资源管理的方法，顺应时代经济发展的潮流。 当中立于不败之地 １ 中小民营企业人力资源管理现状 白改革开放以来，我国民营企业的发展取得了一定的成果． 岗位需要存在一定的差距 如果缺乏对人力资源的足够重视．那 么就难以建立起一个有竞争力的薪酬激励体系．最终使得人才大 只有这样。才能最大程度上提高自身的效益．在激烈的市场竞争 量流失。并且中小民营企业在进行员工招聘的时候。往往会采用 内部推荐的方式。容易导致岗位招聘不合理。面试也是如今中小 民营企业所采用的一种招聘方式．这种方式的招聘依赖于招聘人 员对于应聘人员的印象．带有很强的主观随意性．对应聘者的实 际能力缺乏真实的了解。最终将会给企业带来很大损失。 很多中小民营企业的领导者认为．企业对员工的评估就是 这与企业在发展过程当中不断完善人力资源管理是分不开的 事实上．很多中小民营企业在成长的过程当中．都会汲取国外企 ２．２缺乏有效的绩效考核体系 业先进的人力资源管理模式和经验．并将其与自身的实际情况 不承认．我国中小民营企业在发展的过程当中仍然存在很多的 人力资源管理工作有很大的随意性．还有很多民营企业的人力 方案。这些问题的存在导致人才流失的情况屡见不鲜．人力资源 业的发展 相结合。以此来促进自身的良性发展。但是另一方面，我们不得 所谓的绩效考核．这种观念的存在使得领导者忽略了绩效沟通， 也就无法建立起科学的绩效考核体系。这样一来，员工对公司的 对员工进行绩效考核的时候．往往将重点放在工作岗位的财务数 并且存在很多的定性判断．绩效考核也有较强的主观性，难以得 很多民营企业的领导者认为没有必要告诉员工绩效考核结果． 问题有待于解决。譬如说对人力资源管理缺乏科学的认识。并且 工作无法理解。绩效考核工作也达不到预期的效果。有的企业在 资源管理缺乏与企业发展实际统一的人力资源管理系统和规划 据上．仅仅从员工所完成的工作情况方面判断员工的工作绩效． 管理的质量和水平也达不到经济发展的需要．阻碍中小民营企 到广大员工的认可和服从 另外。企业还缺乏必要的绩效沟通。 ２ 中小民营企业人力资源管理存在的问题 这样员工就不能了解到自己工作当中存在的问题．也无法做出 有针对性的改进 实践证明．我国中小民营企业的薪酬管理体系并不科学．大 ２．１人力资源管理工作缺乏科学性 很多中小民营企业在招聘的过程当中．并不从企业的实际 ２．３薪酬管理体系不科学 ［收稿日期］２０１３－１ １－１４ 松下公司将其在机电一体化技术、视频显示器技术和微电子技 心能力的整合．实施正确的多元化策略。才能保障多元化经营的 术等方面核心能力进行整合．在录像机行业建立起全球性领先 成功。地位。 ４．２．３ 获取新的核心能力 主要参考文献 ［１］江丕寅．海尔公司多元化经营战略分析【Ｊ］．管理观察，２００８（８）． ［２］施颖．浅谈多元化经营战略的实施对策［Ｊ］．经济师，２００９（４）． ［３］耿祥礼．企业多元化战略新探［Ｊ］．经济师，２０１１（３）． ［４］王钰．我国多元化企业的归核化经营战略研究［Ｄ］．延安：延安大学， ２０１２． 核心能力不是天生就有的．而是在企业经营过程中逐渐学 习和积累而形成的。企业在进入新行业时要积极地获取和培育 新的核心能力，并以此来拓展新的发展领域。 ５ 结 语 多元化战略在为企业带来种种优势的同时。也带来了风险． 采用基于核心能力的多元化战略是规避风险的有效手段 但是 ［５］张道玉．企业核心竞争理论的动态演进研究［Ｊ］．经济研究导刊， 仅仅依靠核心能力是不可行的。还要注重前期规划．通过多种核 ０１３（３）．２ 企业管理 多数企业的管理者对于薪酬管理制度的制定缺乏全面的分析． 仅仅依靠以往的经验来规划薪酬的标准 这种情况之下所制定 ３．３构建科学的绩效薪酬体系 对于中小企业来说．建立一个灵活的薪酬体系是极其必要 的薪酬制度存在很大的不确定性和局限性．并且随着企业员工 的。在薪酬体系的设计当中．要注意为员工提供切实的权益保 数量的不断增加和企业经营管理要求的提升．这种薪酬管理体 障．这样做是为了调动员工的工作积极性．从而挖掘其潜力和创 系显然是差强人意。很多民营企业的薪酬结构较为单一，对员工 造力，让所有员工都有一个共同的工作目标。并为此奋斗。如此 缺乏吸引力．难以满足员工的需求．造成一些人才出现跳槽的情 看来．绩效机制不仅能够提升企业的效益．还会在很大程度上帮 况。此外．由于企业当中存在绩效考核工作流于形式的情况．员 助员工实现个人价值。中小企业还要给人才的发展和成长创造 工的业绩并不能被真实地反映出来．绩效考核的结果与薪酬管 出一个公平竞争的优良环境．让人才能够在此环境当中实现真 理体系严重脱节。企业的薪酬体系不能激励员工更好地工作 ３ 中小民营企业人力资源管理的对策 ３．１完善中小企业的招聘体系 正的机会均等和公平，企业内部要严格实行竞争上岗的模式。对 于一些掌握较高层次专业技能并且有良好道德素养的人才．应 当予以重用，鼓励其参与企业管理．让他们的责任感和集体荣誉 不断地启发并引导员工追求较高层次的职业目标和人生价值． 积极投身于企业的建设 首先要根据企业的实际情况制定出明确的招聘标准．招聘 感得到提升。还要建立起一个互相尊重、开诚布公的工作环境， 标准当中也要体现出企业的未来发展目标以及企业对人才的需 求情况 当然．人力资源招聘标准应当由企业当中的人力资源管 度上保证各个部门对于不同种类人才的需求 除此之外．招聘标 理部门和各个管理部门的领导共同制定，只有这样．才能最大程 ３．４建立合理的培训机制 企业实际的生产经营状况始终是培训内容的立足点．在此 准当中要针对招聘流程和人员能力要求做好详细规定 其次是要完善招聘程序．这里所说的程序主要表现在人员 的初选工作方面。中小民营企业的人力资源管理部门可以根据 将应聘人员的数量有效降低．进而减少招聘人才所需要的成本 作性质不同．所以所采用的考评方式也是不尽相同的．但万变不 基础上要考虑到企业员工的具体需求以及每一个岗位未来发展 的需要。由于各个岗位的性质不同．员工的能力也存在差异。所 以在培训的时候要做到具体问题具体分析．进行不同层次的培 业未来发展战略目标．以及如何提高决策质量和用人水平方面： 招聘标准对参加应聘的人员进行初选工作．这样做主要是为了 训。具体来说，对于高层管理者的培训，其内容应该主要放在企 在此基础之上可以进行录用考评工作．由于不同岗位人员的工 对于中层管理者的培训，重点在于提高其协调能力和沟通能力． 提升决策内容的执行效果；对于普通员工的培训．主要侧重点是 任务的执行能力和专业技能 对于培训方式的选择．要考虑到企 业目前的规模和未来的发展需求，培训方式有很多种．具体采用 哪种也要根据员工的实际情况来定。值得一提的是．企业培训当 离其宗．主要就是考察应聘人员的工作能力和工作效率。 最后要对招聘人员进行相关培训．由于招聘人员的素质高 低直接影响到招聘的效果．所以中小民营企业一定要对参与招 聘工作的人员进行培训，内容包括企业的招聘制度、招聘流程和 中一个必不可少的环节就是建立科学的培训评估体系．培训评 各个岗位的要求。此外．也要针对招聘人员的工作技能进行培 估体系的建立既要考察实际培训效果是否达到了预期的培训目 训。使其工作效率得到切实提高．进而选拔出一批真正能够帮助 标，又要对培训的全过程进行及时的监督控制．并建立一个科学 企业发展的优秀人才 ３．２建立客观、公正的绩效考核体系 相同．需要在考核之前明确考核的宗旨．使其能够同时满足员工 和企业的需要 譬如说我们要进行的是员工晋升的考核还是奖 的有效性要求。在明确考核目标之后．就要根据实际情况来制定 的反馈机制，一旦发现培训过程当中出现偏差，就要及时作出调 整和完善 结 语 由于所要考核的目标存在差异．考核内容和侧重点也不尽 ４ 总的来说．人力资源管理是中小民营企业管理中不可或缺 的一个环节。需要引起国家和企业领导者的重视 在人力资源管 金发放的考核 只有考核的目标明确了．才能从根本上满足考核 理方面．要着重从细节着手．科学合理地梳理人力资源管理的流 程．在法律法规的保障之下规范企业员工所享有的权利和需要 绩效考核标准．从一定程度上来说，绩效考核标准是否合理．直 履行的义务．从根本上将人力资源管理引入正规，并以此带动企 接影响到考核结果的科学性和准确性．如果合理．就会促进考核 业经济效益的提高 工作的进行。也会给企业带来良性影响；反之，则会严重制约绩 效考核工作的进行。所以说．考核标准的制定．一定要事先参考 主要参考文献 ［１］汪华林．中小民营企业人力资源管理现状及对策研究［Ｊ］．经济师， ２００４（１０）． 工作当中的相关数据．并且绩效考核要保证公平公正。它能够反 映每一个员工的利益诉求．所以让员工参与绩效考核内容的制 定也是极其必要的。当然，部门领导也要参与到绩效考核中来． 部门领导不仅要考核员工的工作．还要做好自身的评价和反思。 ［２］杨松．浅谈如何加强我国中小民营企业人力资源管理［Ｊ］．知识经 对于绩效结果要做到透明化．让企业当中的每一个成员都能够 心悦诚服。另外，绩效考核要实现制度化和定期化。使绩效考核 在执行的时候能够有章可循。每周期要进行一次考核。并且要保 证这个过程连续不断．只有这样才能客观地发掘每一个员工的 能力，并针对出现的问题作出及时的调整和完善．从而为后期的 济，２００８（１１）． 商场现代化．２００８（３５）． Ｊ】． 看到．并且还要配有相应的反馈机制和申诉机制．令每一个员工 ［３］关欣．试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策［［４］陈芳．浅谈《劳动合同法》对中小民营企业人力资源的影响［Ｊ］．硅 谷，２００８（８）． ［５］徐洋．我国中小民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析［Ｊ］． 扬州职业大学学报，２Ｏ１１（１）． 有效管理打下坚实的基础
