企业人性化管理参考资料汇编

人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。

一、实行人性化管理是知识经济时代对企业的必然要求

所谓人性化管理是指在生产经营管理过程中以人为中心，把调动人的积极性放在首位，在企业内营造一个尊重人性、尊重员工主体地位的良好氛围。其核心是处理好各种人际关系。当今，人类社会在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后，正进入了以全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的社会经济形态——知识经济时代。人的作用比以前任何时候都更显得重要，人在社会中的主导作用更加突出。一个国家、一个民族、一个企业必须拥有一大批优秀的创造性人才，才能发展知识经济。人才是知识经济最重要的资源，只有善于管理人才，才能获取较大的效益。因此，如何培养、使用、管理、留住人才成了企业管理头等重要工作。其次，随着技术进步的加快，环境的日趋复杂，信息手段的广泛应用，传统的集权式的组织形式正逐渐受到挑战，组织内部的分权化逐渐成为一种趋势，大规模高度统一的大企业，正逐渐变成由许多自主经营的小单元组成的原子合成型组织。这种分权管理的组织形式必然要求企业更加重视民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知识经济时代，由于人们受教育

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程度的提高和生活水平特别是生活质量的提高，劳动者的追求更加广泛和多样化，劳动不再是一种单纯的谋生手段，越来越多的劳动者把工作看成是实现人生价值的需要手段，在工作中寻求人生意义。这就要求企业更加关注了解员工，不仅满足他们的物质需求，而且设法满足他们精神方面的要求，提高他们的满意程度，以调动他们的积极性，从而获得更大的经济效益。

综上所述，实行人性化管理符合知识经济时代的潮流，也是企业增强内聚力和竞争力的必由之路。 二、 实行人性化管理的主要途径

纵观中外一些成功企业的人性化管理，笔者发现他们的共同特点是十分尊重员工、爱惜人才，许多做法富有人情味，讲求艺术性、灵活性，呈现出个性化、多样化、柔性化等特点。这与传统的管理相比，无疑是很大的进步。

（ 一）创造宽松和谐的环境，增强员工的归属感。

创设良好的环境，是企业人性化管理的主要内容。在这方面，微软公司的做法值得称道。微软公司的工作十分紧张和辛苦，但它却吸引了全球2.8万名最具创造力的软件开发人员。究其原因，除了人均1000多万美元的市值和两年造就2200名百万富翁的巨大物质诱惑外，精神和环境因素也是十分重要的。一是公司的整体形象和比尔·盖茨的个人魅力。微软自创建以来，奇迹般的发展使其成为知识经济时代精英朝觐的圣殿；比尔·盖茨也以其不息的创新精神、杰出的开发和管理才能成为人们崇拜的“数字英雄”。二是对员工自由和自主的充

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分尊重。公司的运作基本上没有刻板的方式、繁杂的程序和规则。上下班时间主要由员工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司还为其提供必要的设备；只要符合总体工作目标和工作进度，员工可以自行决定具体的操作。三是平等精神。无论职位高低，所有员工在人格上都完全平等。以停车为例，大家都遵循先来后到的原则，甚至比尔·盖茨也不例外。四是优美清新的环境。公司保证每一位程序员都拥有独立的办公室，而且每一间办公室都充满阳光和鲜花，使他们在紧张的工作中始终保持愉快的身心状态。

海尔集团首席执行官张瑞敏曾说过这样一段话：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，要使员工安心工作、乐于工作，就要对员工的工作、生活进行全方位的体贴。比如，要确保员工的工作安全，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的思想。同时，要关注员工的健康状况，定期检查员工的身体及精神健康状况，为每个员工制定自我健康计划，经常组织员工开展健身活动。此外为员工提供舒适的工作条件，留意每个节日和每个员工的生日，关怀每个员工的家庭，积极解决员工的后顾之忧，努力避免一切歧视现象的发生等等都要摆上企业的议事日程。

（二）搭建沟通交流的平台，增强员工的责任感

实行人性化管理，就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通，形成企业内融洽的人际关系和整体合力，使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作责任感。

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被誉为“日本的爱迪生”的管理大师盛田昭夫，从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式让下级表达自己的不满，发表批评意见，抒发自己的心声，对组织来说非但不是不幸，反而有利于培养上下级的工作关系，使组织少冒风险。不同意见越多，组织的决策就越高明，公司犯错误的风险就越小。

美国普惠公司为促进员工之间的沟通，实行了“走动式管理”和“开放式管理”所谓“走动式管理”即公司高层管理者经常到公司各处走动检查了解情况，与员工进行交谈，倾听他们的意见。所谓“开放式管理”即建立公司全体员工的相互信任和理解的环境，使每个员工感到可以自由的表达他们的思想、意见和问题。公司鼓励员工与任何管理人员讨论任何问题。为此包括最高管理者在内的公司每个员工，都是在没有隔墙、没有门户的大办公室里工作，此外公司为了让每个普惠人不断了解所在的部门工作的最新情况，管理人员充分利用一切可利用的机会、场合和工具，与员工进行较直接的沟通。例如，喝咖啡时的交谈，各种非正式员工集合，员工刊物等等，取得了很好的效果。 总之，为实现有效的沟通，企业要坚持双向、自愿、平等、诚信等原则，排除影响沟通的各种障碍，注意沟通的技巧和方式。 （三）提供充分发展的空间，增强员工的成就感。

美国心理学家马斯洛提出的“需要层次论”把人类各式各样的需要归纳为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个等级的需要，其中，尊重和自我实现为高级需要，其它为低级需要。实践证明，通过满足职工的高级需要来调动生产积极性，具有更稳定、更持久的力量。

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在知识经济时代，企业员工的高级需要主要表现为谋求在事业上有较大的发展，实现自我价值。为此不少企业采取了相应的措施。一是放松控制，让有创新潜能的员工自由发挥。如TCL集团在企业中广泛建立起分工明确、权责一致的授权、分权体系，放松对员工的控制，让员工参与到企业目标和自己人生目标的实现中去。二是容许犯错误、失败，鼓励冒险。只要员工不是故意为之或重犯错误，作为企业的领导要容忍员工在工作中犯错误和出现失败，而且要积极鼓励员工去变革创新，以此保护他们的积极性和创造性。三是改善、强化激励机制。既要有物质鼓励，更有精神激励，两者紧密配合。海信集团一贯坚持“发钱+发精神+发权利”的原则，对不同对象采用不同的激励方法，充分发掘了各部门、各单位、各个人的创造性和积极性，力求责权利的统一性、一致性，增加透明度，做到公开、公正、公平。有的企业还采取轮换工作，参与管理，让能人挑重担，开发质量小组活动等办法来激发员工的创新潜能和工作热情，使企业取得持续不断的成绩，四是建立完善的学习机制。通过个性化培训、支持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工`进行外部交流等方式，形成“在学习中工作，在工作中学习”和“在学习中创新，在创新中学习”的氛围，让所有职工都能获得持续的学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。

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浅析人性化管理

社会越是向前发展，就越要强调以人为本，显示人的自觉价值。管理也是如此，人的问题从来就是管理的根本问题，任何管理活动的全部要素和整体过程都需要人去掌握和推动。没有人在整体上对管理对象的合理使用，就不可能实现管理目标。

人性化管理包括的主要内容：职工是企业的主体；有效管理的关键是职工参与；现代管理的核心是使人性得到最完美发挥；管理是为人服务的。 职工是企业的主体

劳动者在企业生产经营中的作用是逐步被认识的，这个认识过程大体经历了这样几个阶段：经济人、社会人、决策人。 “经济人”研究阶段：

苏格兰的政治经济学家亚当·斯密1776年发表了《国富论》，提出了“经济人”观点。他认为，人们在经济行为中，追求的完全是私人利益。“……不论是谁，如果他要与旁人做买卖，他首先就要这样提议：请给我我所要的东西吧，同时，你也可以获得你所要的东西。这句话是交易的同意，我们所需要的是互相帮忙。”另外，科学管理之父泰罗亦是重要代表人物。在其著作《科学管理原理》中阐述了工作定额原理、标准化原理、能力与工作相适应、差别计件工资制等思想。这些思想将科学引入了管理领域，使生产效率提高了二三倍。但他把工人看成是会说话的“活机器”，工人劳动异常紧张、劳累；把工人看

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作是纯粹的“经济人”，认为工人的活动仅仅出于个人的经济动机，忽视了工人的感情，引起怠工、罢工以及劳资关系日益紧张。上个世纪三十年代美国影片《Modern Times》就是以此为背景，charlieChaplin用黑色幽默表达了对人将异化为机器的命运的担忧。 “社会人”研究阶段：

20世纪20年代以后，“经济人”假设表现出很大的局限性，管理者开始注意到了“人”具有不同于“物”的许多特殊的方面，需要管理者采取不同的方式来加以管理。在这一时期做出突出贡献的是美国管理学家梅奥，他的霍桑试验成为跨时代的经典试验，从此“情商”成为重要的管理资源，被称为人际关系学说。主要观点：工人是“社会人”而不是，“经济人”，要满足工人的社会欲望，提高工人的士气；企业中存在着非正式组织。

人际关系学说只强调重视人的行为，而没有对人的行为规律进行研究，没有找出产生不同行为的影响因素，如何控制人的行为以达到预定目标，这方面的研究工作是由马斯洛的需要层次理论、阿尔弗雷德的ERG理论等来完成的。

正是在这些人的努力之下，世界上有了一门新的学科——行为科学。1949年在芝加哥大学召开了一次哲学家、精神病学家、心理学家等参加的跨学科的科学会议，讨论了应用现代科学知识来研究人类行为的一般理论，为这门综合性的学科定名为“行为科学”。管理学家试图通过行为科学的研究，掌握人们的行为规律，找出对待工人的新手法和提高工效的新途径。

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主体研究阶段——决策人

70年代，日本经济成功，管理学家对日本成功企业的经验剖析，认识到职工在企业中的重要作用，逐渐形成了以人为中心的管理思想。根据这种观点，职工是企业的主体，而非客体。企业经营的目的，绝不是单纯商品生产，而是为包括企业职工在内的人的社会发展而服务。

职工如何参与企业管理

既然职工是企业的主体，现实中职工就必须参与企业的管理．体现主体地位。参与的途径和形式多种多样，我认为瑞典的模式值得借鉴。 职工代表制：1972年，瑞典国会通过“董事会职工代表制”法令，决定在股份公司实行职工董事制度。按照规定，在雇佣100人以上的企业，地方工会应委任2名职工代表和2名候补人员参加公司董事会。后修改为，凡雇佣25人以上职工的企业都得实行职工董事制。 发挥工会、监事会的作用：1976年，瑞典议会通过《劳动生活共决法》，原来由雇主单独决定问题，改由劳资双方共同决定，工会有权参与决定投资、生(续致信网上一页内容)产战略等过去由资方决定的问题。其主要点：①企业主在决定对企业经营做出重大改变以前，要和工会进行谈判，工会可以要求对任何问题，举行地方一级的谈判或中央一级的谈判，这种要求一经提出，企业主就应推迟做出决定，直到谈判结束为止。②要求企业主将经济技术情报以及人事政策的指导原则，经常向工会通报。3工会有权查询帐目和企业经营管理的有关文件。这项法令导致劳资关系的：再次突破，增强了工会在企业中

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的地位。

参股制度：1983年，瑞典议会通过了“雇员投资基金”法安，使工人开始拥有集体掌握资本的权利，这大大改变了工会在社会生活，经济活动中的地位。这项基金的来源是增收两项企业税，每年从各股份公司中征税后超额利润的20%，将公共附加养老金费用提高0.2-0.5%(工资总额税)。该基金主要用于购买企业股票。

瑞典通过国家立法的形式，确立了工会、监事会、职工在企业中的地位，提高了工人的士气，激发了工人的热情，使管理上了一个新台阶。

现代管理的核心是使人性得到最完美发挥

孟子说，“人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。”荀子却认为人之初，性本恶。我们大多数人倾向于告子的性无善无恶说，他主张人性本无善恶，只是在后天的学习和环境中被培养成具有不同倾向的两种品德。事实上，在管理中，管理者的行为就折射出管理者的人性，管理者的人性完美，就能承担起企业应承担的社会责任；如果管理者的人性欠佳，后果非常可怕。

安然、世通公司、全球有线通信公司的CEO和CFO，在公司收入的问题上进行欺骗，人为扩大公司收益，造成美国股市出现巨大的泡沫。当股价崩溃时，所有的美国人都付出了代价。北大光华学院张翼博士指出“从1992年开始，我国1200家上市公司中，就有200家发生过丑闻，出事的比例高达16％。如冠群电脑公司，虚报1998年的总收入，以至冠群股票价格上涨。而此举正值冠群嘉奖三位高层经

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理10亿美元股票之时。”可见，管理者的人性欠佳，背叛了投资者对其信任，代价是惨重的。 管理是为人服务的

管理是为人服务的，是为了实现人的发展，这个“人”不仅包括企业内部的员工，而且还包括用户。

管理是为企业内部、参与企业经营活动的员工服务的。 实例1：沃尔玛百货有限公司

沃尔玛的工资在同行业中并不是最高的，为什么沃尔玛的员工对企业的忠诚度非常高呢?①对雇员平等相待。所有员工佩带的工牌上除了名字外，没有标明职务，包括最高总裁。公司内部没有上下级之分，见面就直呼其名，营造了一个上下平等的气氛。管理者把员工当作合伙人，员工感到在沃尔玛工作是快乐的。②领导是为员工服务的“公仆”。领导和员工之间是一个“倒金字塔”的组织关系，领导在整个支架的最基层，员工是中间的基石，顾客永远是放在第一位。零售业是服务性行业，顾客就是“老板”， 1 [2]

也谈“人性化管理”

近年年来，“人性化管理”是一个热门的话题。2004年，随着国奥队和国家队相继失利，国字号球队长期施行的封闭集训制受到了前所未前所未有的质疑，似乎这就是中国足球失败的罪魁祸首。 应当承认，说封闭集训有弊端是有科学依据的，因为习惯了生活在人口密集地区的人，如果长时间处于过于安静的地区，心里很可能

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会产生烦躁，压抑的情绪，从而影响到训练质量。但是，如果仅仅依此就把“人性化管”当作是拯救中国足球的灵丹妙药，那就未免太天真了。

“人性化管理”是个偏正词组，重点强调的还是“管理”二字。也就是说，搞“人性化”的最终目的是为了搞好“管理”。必须明确的是，人性化不等于宽松化。不少队员对于封闭训练大加抱怨，可他们最想要的其实恰恰就是“宽松化管理”。中国球员的职业素养普遍较差，如果真的满足了他们的美好愿望，搞什么“人性化的管理”，他们娱乐欲望可能会更强，更加无心训练。尤其是年轻球员，从小在家里就是“小皇帝”，缺乏吃苦敬业的精神。

2001年，米卢的“快乐足球”把中国队带入了世界杯。但是，中国队是在避开了所有强敌的情况下才出线的，不能简单地以此作为搞“人性化管理”成功的依据。

对于现在的球员，我总是难以理解：他们输球以后，居然不做自我批评，而是把罪过归咎于训练制度，甚至他们的家长和教练也持相同观点。可是为什么别的项目同样搞封闭训练也能拿世界冠军呢？一个球员，在失败之后，应该尽量苛刻地对待自己，不要让自己过得太舒服。可是失败后，有些队员仍然不知羞耻地花天酒地，真是匪夷所思。

有人说，欧美足球强国的球员自律性明显强于中国球员。为什么？因为那里的足球大环境，使得球员不得不加强自律性。所以，有的外国教练不理解为什么中国不能搞走训制。因此，在我国现阶段，

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采取封闭集训是有关部门不得已而为之的办法。我们应当因势利导，而不是用什么同情心来制订策略。

比尔·盖茨的人性化管理

微软一直创造着知识经济的奇迹，被称为“迄今为止世界上致力于PC软件开发的最大最富有的公司”。在当今这个跳槽普遍盛行的时代，为什么微软能够“生产”数以千计的百万富翁，且对公司忠心耿耿？微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方，比尔·盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢？答案是，微软公司的人性化管理。特别是其中无等级的安排让其他许多公司的员工欣赏。 让员工扮演合适的角色

在一般的公司里，当一个员工表现非常出色时，领导会让他在管理轨道上发展，先做经理，然后做总经理，再做副总裁，等等。但是，并不是每个人都适合从事管理工作，有的人就希望在技术的道路上钻研下去。为此，微软公司既允许优秀员工在管理轨道上发展，也允许他们根据自己的意愿，在技术轨道上发展，甚至还允许员工在某个轨道上尝试失败后，转入另一轨道发展。 办公室更像集体宿舍

微软能够透过许多方式提高员工的士气，譬如，微软的会议都是以非常轻松和幽默的方式来进行，让与会的人欢乐其中，因而能够畅所欲言，微软也经常公开表扬绩效卓越的员工，并给予他们更多股票作为奖赏。为了使员工的个性能够得到充分地发挥，微软最推崇的企

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业文化就是激情，微软员工的办公室看起来更像是一个大学的集体宿舍。员工可以在墙壁上涂鸦，可以悬挂各种照片，可以有各种个性化物品装饰，就是把自己的臭袜子放在桌上，把电脑扔在地上，也没有人指责。“这是他们自己的。”盖茨说，“我希望这样能增强他们的归属感。”

无等级划分的停车场

在微软公司，各办公楼前都有停车场，这些停车场是没什么等级划分的，不管是比尔·盖茨还是一般职工，谁先来谁就先选择地方停车，没有职位高低之分。但是，即使如此，比尔·盖茨也从未因找不到停车的地方而苦恼过，因为每天他比任何人来得都早。 没有时钟的办公大楼

这也是微软公司与众不同的一个特点。

微软西雅图市总部办公大楼是用简易的方法建造的，主要材料是玻璃和钢材。办公大楼的地面上铺着地毯，房顶上散发着柔和的灯光，但让人奇怪的是整座办公大楼内看不到一个钟表，大家凭良心上下班，加班多少也是自愿的。美国西雅图市的天气是阴多晴少。只要一出太阳且风和日丽，员工们可自由自在地在外面散心。 官衔在整个公司被淡化

微软从不强求员工墨守规章制度，尊称正式职衔，员工也不会费尽心机拉帮结派以争权夺利。公司强调的是技术以及产品推出能力。微软的一位开发部门主管戴夫·穆尔评论说：“在我们公司官衔并不受重视，把产品推向市场才是至关重要的。”

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办公楼内到处可见高脚凳

微软公司除为职工免费提供各种饮料之外，在公司内部，可用于办公的高脚凳到处可见，其目的在于方便公司职工不拘形式地在任何地点办公。当然，这种考虑也离不开软件产品开发行业的生产特点。 人是人的环境

在微软，竞争随处存在，你会发现周围的每一个人都极其优秀，进而感到一种由衷的自豪，最终转化为前进的动力。在这样的环境里，员工犹如欧洲五大联赛的球员，在自豪的同时，不敢有丝毫的懈怠，同时又充满激情。“如果一个部门20个人，就你一个努力工作，你会不会做下去？如果20个人，19个在努力工作，你会怎么样？”微软的一位员工这样说道。人是人的环境，微软从盖茨的小公司开始创造这种努力工作的氛围，后来的人也继续把这个氛围保持下去。微软现在有这样一个大环境，新来的员工什么都不用想，就知道努力工作。

企业人性化管理分析

随着工业化和市场经济的迅速进步，企业如果想在经济全球化这个大环境中生存和发展，管理方面必须适应这个时代．尤其是中国加入WT0以后，企业领导者如果仍然不能采用现代的管理制度与管理手段来管理企业，必然在激烈的市场竞争中被淘汰．近代管理理论的奠基人，著名管理学家巴那德关于组织的正式与非正式的特征的理论研究使我们知道任何一个企业，无论是何种性质，何种规模都是包含了多方面内容的存在，企业管理也是为了实现制度化与人性化管理的

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平衡。

一 制度是人行为的固化，人又按制度指导行为，二者相辅相成，互为因果。一个社会的制度不会从天上掉下来，而是该社会人与人在互动过程中产生的行为惯例、行为方式长期慢慢固化的结果。每一个企业的发展都经历建立、发展、成熟的阶段，而管理也是随着企业的发展不断完善的过程，会经历如下阶段：

1．建立初期，“救火”阶段，出现什么问题就解决什么问题。 2．发展中，不断建立、完善与管理相关的各种制度，并组织实施。

3．发展成熟，企业已经能够按照现有制度及管理流程自行运作，并逐渐形成企业自由的企业文化。

4．发展自由阶段，企业超越理性的约束，更加注重人性化的管理。

虽然每一个企业各个阶段经历的时间可长可短，但是依然是逐步发展，不可超越的．企业如果不能建立一套规范化的制度，企业运作无所依据，企业的人性化管理就只能是奢望．中国以农耕文化为基点，流动性小，易产生宗族关系，形成强烈的地理依赖性，靠宗法规范。在管理制度上，以独裁式、集权式管理为主；以人治为特点，强调集体主义，绝对服从，有“三纲五常”；注重教化，强调统治，不太强调社会物质文明发展。中国由于佛教文化、儒家文化和统治者思想互相作用，而产生了强烈的所谓封建思想。从本质上看，中国管理文化强调人性，其优点在于统御人心，有利于集众人之力，发挥组织集体优

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势，提高组织管理效率。管理的本质在于借力。但许多封建管理思想又阻碍人们的创新精神，使被管理者产生强烈的奴役性格和服从感。这又不利于组织、管理的进步。因为传统的和现实的原因，导致我国企业管理中原则性较少，灵活性较多．在市场经济发展早期，企业组织管理者多依靠个人的权威，过分的依赖个人和裙带关系，人身依附关系，采用任意的、主观的、多变的管理方式，不适合现代企业的管理要求．所以企业建立一套完整的现代企业制度并加以实施是非常重要的．“最好的管理就是没有管理的管理”是在企业建立了一套完善，规范的管理制度体系和良好的企业文化之后实行的管理方式。 二 20世纪的企业，科学和理性成了管理中至高无上的，有时甚至是唯一的逻辑，而企业与人的协调发展受到了一定的限制压抑和忽视．随着经济的发展，迎来了新经济的时代，这种经济具有不同于传统经济下的特征，是以知识主体作为资本主要形态，以信息技术，生物技术，网络技术等新兴技术为主要内容的全球化经济．最突出的特征是知识代替资本，而在知识经济与信息革命浪潮的冲击下，企业管理也正逐渐演变为一场观念上的革命．企业管理需要创新，事实上管理创新的实质就是观念的创新．企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。

通俗地讲，人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而才

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使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。 全球华人竞争力基金会董事长石滋宜(续致信网上一页内容)先生讲了这样一个故事，曾在一天深夜，松下幸之助打电话到一位干部家中，干部以为老板要传递什么重要的工作指示，没想到，松下竟说：“我突然很想听听你的声音。”松下以如此真诚感性的方式来表达对部属的关怀，相信任何人接到这样的电话都会觉得备受重视，愿意全力为公司努力。

石先生认为，在讲求高效率、竞争力的现代，许多企业致力发展具有优势的专业与技术，但是，如此就能为企业带来更多的财富吗?显然不是的。现代企业的管理制度从根本上讲是一种机械化的管理，给员工的感受就像是挂在办公室、车间门口的玻璃镜片，冰冷冰冷的。其实是这些企业领导人忽略了所谓“看不见的东西”——人性化的管理，从而导致了管理效率低下却无法找到真正的原因和解决的办法。正是在这样的背景下，一种适合现代人的新型管理模式，应该包涵情感这一人性化的重要因子的管理模式越来越成为现代企业管理发展的重要线索和趋势之一。

事实上在很多情况下，人性化管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到宣泄，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，从而使员工

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的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。

GE公司有这样一句用话：韦尔奇无处不在。意思就是说，人性化的形象魅力让每一个员工感到了韦尔奇无处不在的力量。GE动力系统的商务经理王泉这样表达他对韦尔奇的印象，“我一点也不会感到与韦尔奇有距离，这是你与CEO之间没有任何阻隔的交流，每个CE员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的e—mai1而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经常把他对公司的看法直接告诉你”。 在CE公司的企业里，从普通员工到高层，盛行的正是这样一种开放性的管理。而个人被公司的文化赋予了极大的自由与发展的空间，员工可以充分展开自己的能力，提出富有抱负，也许可以被称为有点野心的愿景。正如韦尔奇所言：我们用不同的语言，却说同一种话：六个西格玛。企业的文化只有在人的尊严长河里顺流而下，才会源远流长、长流不息。

另外一个例子是阿姆斯北，它也是一家跨国集团，从最初几个人的作坊发展到国际性的制造商，也始终坚持了一种人性化的管理风格。其年轻的领导人大卫深有体会地讲了这样一段话：“你对员工的态度不是信任就是不信任，如果你要信任他们，就不必将收银机上锁，不需要打卡钟和大批管理员，如果你不信任他们，干脆把他们开除。”因此据说阿姆斯北公司在公司餐厅的确没有专人管理钱物，甚至工厂不设专门的品质监管人员，而“出门在外时，生活方式要像在家一样”则成为公司一条不成文的报销规定。

无独有偶的是，著名经济与管理学家阿里·德赫斯从自己在皇家

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荷兰壳牌集团公司38年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后，也提出这种宽容型的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿公司”的活力所在。

技术、管理团队和客户价值，构成了成功的金字塔。而人情化的管理就像粘合剂，使三个因素浑然一体。

三 实行以人为本的管理，需要强化企业以人为本的企业文化．管理是一门科学、一门艺术，更是一种文化现象。一个国家的管理是与该国传统文化紧密相联的。管理的文化基础具体主要体现在两个方面；一方面是任何管理都植根于一种文化之上，社会文化背景是管理赖以生存的土壤、环境，有什么样的社会文化环境，就要求有什么样的管理行为和方式与之相适应，因为社会文化环境是客观的，相对稳定的，是不以人的意志为转移的客观存在。管理植根于文化之上如果能适应它，符合它的特征及要求，则管理效果就好，管理效率就会提高，劳动生产效率就会提高；如果管理不适应文化，则管理效果差，甚至导致管理失败。另一方面，我们可以发展利用文化，把文化背景、文化特点、文化内容借用来作为具体的管理手段利用文化本身的系列内涵建立相应的管理方式。现代管理学研究的兴趣越来越集中于管理文化研究，认为借用文化作为管理不失为最有效的管理办法之一。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来更好地实现

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个人目标和组织目标的契合。如何塑造以人为本的企业文化，企业文化特性怎样才能体现以人为本，这需要对企业中人的需求进行深入细致的研究。在不同的经济、社会、文化等背景下，满足需求的方式和手段不尽相同，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也在不断地改变。这就要求企业在以人为本的企业理念指导下，立足于企业所处的社会文化背景，随着企业环境的不断变化而不断探索新的企业行为方式，来实现组织目标与个人目标的融合．培养共同的归属感。交流、沟通、兼顾个人需求和企业利益，形成宽松、温馨的人际环境、平等的氛围，最大限度地把工作业绩和物质利益联系起来，从而使员工对企业产生归属感．提供一种符合企业经营特色和指导思想的宗旨、口号、准则，进而设计特定的行为标识和视觉标识，并不断强化，使员工产生强烈的职业责任感、荣誉感，从而密切与公司的感情联系。

成功的企业，都建立了以人为本的完整概念，使标准和制度成为了激励因素。拥有2．6万名员工的沃尔．玛特公司，目前为全美第四大零售商。在公司里，几乎所有的经理人员都佩带着“我们关心我们的员工”。公司里的所有人都感觉自已是个成功者。每个员工都会自觉的去检查自己的业绩状况，店里的SWAT小组成员也都会积极帮助改进业绩回馈的不足点。在每周的例会上，经理会大声问：“谁是第一，所有的人都会高声回答：“沃尔．玛特”。当公司所有者沃尔顿被别人询问公司卓越业绩的秘诀是什么时，沃尔顿回答道：“以人为本”。

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在高科技企业，发展历史较长，制度较为完善的外资公司，或者是高利润附加值的企业，以人为本的管理是相对灵活和容易的。而在劳动密集型的企业，企业管理者强调高压和自律，运用规范化、制度化的管理，使企业员工进入一个配合协调的环境，企业管理者才能对其实现人性化的关怀．这是人性化管理的不同方面，中心仍然是“以人为本”。

无论管理的潮流如何变化，但是尊重人，信任人的基本原理是不变的，处理好人的问题是领导作用得以有效发挥的关键，也只有处理好人的问题，企业才能走上坦途．美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品呢?企业的兴旺发达。归根结底要维系往广大员工身上。只有通过对员工的尊重、关怀、理解、信任等才能充分挖掘员工蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，从而为企业创造更大的财富。伴随着世界经济全球化进程的推进，只有不断吸收国内外的优秀管理制度和管理方法，提高自身经营管理水平和质量，才能在国际化的竞争中立于不败之地。

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