探讨有效管理激励企业“85后”“90后”员工

探讨有效管理激励企业“85后”“90后”员工

作者：段丽新

来源：《企业文化》2020年第26期

摘要：当前阶段，“85后”“90后”员工成为企业组织发展的重要资源。如何对“85后”“90后”员工进行有效管理，激励其工作积极性与工作满意度成为企业管理者面临的新问题。“85后”“90后”又称作新生代员工，具有独特的行为方式与特性，因此应深入了解这一群体，掌握其特征，对员工进行针对性引导，使其充分发挥自身价值。对此，本文分析了企业管理者基于有效管理激励“85后”“90后”员工的几点措施。

关键词：有效管理;激励;“85后”“90后”员工;措施探讨

当前阶段，“85后”“90后”员工以成新生代员工的代表团体，是推动企业发展的重要力量，其价值与作用不容忽视。由于新生代员工的个性鲜明，其工作热情取决于自身价值观与所处环境，因此，企业管理者应充分分析其性格与特点，采用激励手段引导员工形成正确的工作价值观，使企业内部形成良好的工作氛围，促进企业发展。 一、企业管理“85后”“90后”员工面临的主要问题 （一）职業观念多变

新生代员工的性格随性，注重自己的生活多于工作。新生代员工相较老一代员工，职业规划与观念不稳定，极易发生变化，更加注重“小我”，其奉献精神与关心组织的能力稍弱，当感觉工作环境与组织内部不能满足自身的心理感受时，会采取一定行动消除此种感受，甚至会影响企业利益，以此满足自身的心理感受。 （二）新生代员工抗压能力差

由于新生代员工的抗压能力较差，极易产生组织报复行为，具体是指员工感觉不公平而产生的消极行为，例如怠工与跳槽等。同时，新生代员工的工作经验不足，承受的生活压力小，更加注重组织的公平性。因此，当员工感觉不公平时，例如同工不同酬等，极易产生悲观情绪。若出现组织行为触及自我利益时，员工极易产生不安全感，进而导致组织报复行为产生。 （三）雇佣前后不一致

频繁离职是新生代员工极易出现的行为，不仅增加组织人力资源的不稳定性，更增加了员工自身的心理负担，导致自我效能降低。其原因在于，企业招聘员工的前后支持不一致，没能履行招聘许诺，导致员工的预想值降低，增加离职可能性。

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（四）管理者对“85后”“90后”员工认知不全，激励方式不合理

“85后”“90后”员工的个性鲜明，其行为方式相较老员工具有明显差异。因此，采用传统的激励方式已无法良好地管理员工，会导致管理者与员工沟通不畅，进而影响员工发挥自身价值。一些管理者采用强硬方法约束员工，不仅没有对员工起到一定作用，更使员工产生强烈的抵触心理，进而造成不良后果。

（五）“85后”“90后”员工自我意识强烈，具有偏好领导方式的特点

领导方式偏好是指员工希望得到自己偏好领导的管理。若领导的管理方式与自身不匹配，极易造成双方间的矛盾，影响正常的沟通，破坏工作氛围与人际关系和谐，加重员工的工作心理压力。“85后”“90后”员工的自我意识极强，在工作与交流过程中更加注重“好感”，若无法与直接领导产生共鸣，会产生离职欲望。若直接领导能够满足自身偏好，会增加员工的认同感，进而发挥出自身的价值与创造力。

二、激励“85后”“90后”员工与有效管理的几点措施 （一）构建高绩效工作系统，激发员工的“主人翁”感受

高绩效工作系统的目标为改善员工的工作行为与态度，进而提高组织绩效。因此，管理者应尽量满足员工能够进行良好学习的要求，为其提高工作能力奠定基础。此外，“主人翁”感受是指员工能够将自身作为组织的主人，进而自主进行奉献，有助于形成良好的工作氛围，并提高组织绩效。管理者在与新生代员工建立关系时，应注重建立相互信任的平衡关系，培养员工对工作的忠诚度，根据员工的工作动机、情感需求与发展价值观等，不断调整出适合“85后”“90后”员工的管理方式，以此培养他们的主人翁精神，进而提高员工的工作积极性。 （二）完善制度与构建组织文化，打造良好的工作氛围

企业应注重完善规章制度与人力资源管理制度。其原因在于，人才是推动企业发展的核心，管理者应当不断提高自身素质，转变传统的管理思想，与员工建立良好的上下级关系，确保员工的利益，营造公平公正的管理模式，进而提高新生代员工的工作满意度，最大限度减少员工的不安全感，降低员工出现报复行为的可能性，提高管理“85后”“90后”员工的有效性。同时，企业内部应大力建设企业文化，构建平衡的竞争机制，使企业文化围绕人本主义，不断鼓励员工竞争，提高他们的业务水平，进而提高绩效。与此同时，又能促进员工间形成和谐的人际关系，为员工提供良好的工作氛围，维持企业绩效的持续提升。此外，企业应注重建设以人为本的企业文化，鼓励新生代员工勇于表现，提高员工的综合能力。 （三）加强组织支持，保障一致性

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在招聘的过程中，企业应坚持“实事求是”的招聘原则，不可为了完成招聘任务而夸大招聘条件，若员工在进入企业后的期望与其不符合时，会导致新生代员工心理存在抱怨的情况，进而增加离职率，最终使企业的人员结构不稳定，工作氛围不佳。因此，企业在进行招聘时，应给予员工实际承诺，在员工入职后兑现承诺，提高员工对企业的信任感与认同感，同时，管理者应创新管理模式，细致分析新生代员工的实际特点与需求，真正关心并满足员工的合理要求，给予员工足够的支持，进一步提高员工的工作安全感与幸福感，降低员工入职后离职的概率。

（四）明确激励重点，采用多元化激励方式

企业应不断开拓与新生代员工的沟通渠道，可采用精神鼓励方式，多与员工沟通，培养员工的工作信心与热情，及时获取员工的真实想法与意见。同时，针对不同的员工进行针对性激励，采用多元化的激励手段，全面激励员工。此外，企业应适当增加一些压力推动“85后”“90后”员工成长，适当加压，增强员工的担当与责任意识;适当放手，使“85后”“90后”员工感受压力，将压力转变为动力实现自我价值。 （五）采用“教练式”领导行为

“85后”“90后”员工更加希望与企业领导一同参与组织决策，进而充分表达他们的意见与建议，以及解决问题的具体方案。使员工具备足够的自主权，能够有效提高员工的工作热情，激发其创新行为。同时，新生代员工更加偏好“教练式”的领导风格，具体是指领导在下达工作任务时，与员工保持双向沟通与倾听。在管理新生代员工时，企业应正视员工的心理需求与期望，正确引导员工，为员工指明前进道路的方向，将领导的引导与支持相互结合，在本质上满足员工的实际需求与工作需要，进而不断激发员工的积极性，确保提高管理“85后”“90后”员工的有效性，为企业与员工的共同发展提供帮助。 三、结语

总结上文所述，“85后”“90后”员工已逐渐成为现代职场的主力军。因此要高度重视新生代员工具备的独特价值观与性格特点，了解其工作动机，以此为基础，构建起稳固良好的企业文化体系，充分发挥“组织之魂”的强大价值，以此激励员工、管理员工、凝聚员工，最大限度调动员工的工作积极性，提升员工的荣誉感与企业归属感，进而提高组织核心竞争力，为企业健康可持续发展奠定坚实基础。 参考文献

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